Tag: benessere aziendale

22 Mag 2018

Diversity management.

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
Diversity management.

Uno dei valori fondamentali della nostra epoca è la diversità. Questo termine deriva dal latino divertere (volgere altrove, deviare) e racchiude al suo interno due significati. Viene utilizzato per indicare il non noto, ciò che è diverso dal solito, che suscita paura e viene visto come minaccia. Al contrario, lo stesso termine riconduce al verbo divertirsi ovvero include la dimensione della curiosità, della scoperta, dell’apertura al mondo. Gestire la diversità, dunque, implica l’avventurarsi all’interno di un paradosso.

La diversità fa parte della storia di ogni essere umano, in quanto ognuno è unico e caratterizzato da una propria cultura, ricchezza, prospettiva, scambi, crescite, necessità. Nonostante ciò, la diversità viene tuttora percepita prevalentemente come un pericolo, una minaccia che caratterizza il nostro sistema di relazioni. Ovviamente risulta più comodo e sicuro affrontare ciò che già si conosce. Ma questo processo a che risultati può condurre?

Quasi sempre, nei discorsi sulla diversità, il tema della relazione con l’altro viene affrontato generalmente in modo superficiale, nell’illusione che l’inclusione di una minoranza possa avvenire semplicemente leggendo un manuale sull’argomento. Raramente si riesce a prendere consapevolezza che ognuno di noi è unico e dunque diverso dagli altri. Riflettendo più accuratamente capiremmo che ognuno di noi possiede abitudini per se stesso ovvie e giuste ma per non per l’altro, pur appartenendo alla stessa cultura o parlando la stessa lingua.

Ogni volta che entriamo in relazione con l’altro ci troviamo quindi di fronte ad una scelta: possiamo considerarlo un nemico oppure farci catturare dalla curiosità di conoscerlo. La nostra stessa identità si costruisce in base alle caratteristiche che rileviamo nelle persone che ci circondano. E’ importante ascoltare, vedere e riconoscere le opportunità che questo rapporto ci offre nel contesto in cui viviamo, sia esso azienda o società.

Investire su competenze quali ascolto, empatia, leadership è la strada giusta per affrontare il tema della diversità in un’ottica positiva. Per comprendere la diversità bisogna essere disposti a farsi contaminare, comprendere che all’interno di ognuno di noi risiedono pluralità.

Ancora oggi le organizzazioni tendono a premiare la competizione attraverso strategie individuali e non di squadra. Per realizzare un progetto solido in tema di diversity è necessario intraprendere la strada dell’inclusione. Svolgere un accurato lavoro di introspezione per comprendere la propria realtà, la propria visione del mondo, le proprie motivazioni e la propria struttura valoriale. All’interno dell’organizzazione questo lavoro ci aiuta a scoprire, prevenire e risolvere le barriere esistenti generatrici di conflitti che coinvolgono uomini e donne, ma anche generazioni o etnie differenti, che in molti casi possono sfociare in vere e proprie battaglie ideologiche.

08 Mag 2018

10 approfondimenti accademici sulla costruzione e gestione di un team eccezionale

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10 approfondimenti accademici sulla costruzione e gestione di un team eccezionale

Il team building è un’arte o una scienza? Quando tratta di assemblare, motivare e tenere insieme un team coeso e felice affinché si raggiungano degli obiettivi ci vuole una buona dose di entrambe.

Non si può sottovalutare quanto sia importante una squadra coesa per il successo di un’azienda.

La qualità del lavoro del singolo riflette la qualità del team che ci sta dietro. Per lo sgomento di molti imprenditori e manager, il team building sembra spesso complicato: avendo a che fare con persone, le cose devono essere perfette per creare qualcosa di magico.

Fortunatamente, la letteratura sulla cultura di gruppo e le dinamiche di gruppo gettano chiariscono molti aspetti relativi alla creazione e alla motivazione alla base della creazione di una squadra perfetta.

1. Gli esercizi di team building funzionano

Costruire una grande squadra ed effettivi esercizi di “team building” sono spesso visti sotto luci molto diverse.

Il team building è uno di quegli argomenti di business che spesso generano confusione negli ascoltatori. La prima cosa che viene in mente per molti sono quelle attività superficiali che costringono le persone a entrare in una specie di scenario imbarazzante, con tutti i partecipanti imbarazzati e che non vedono l’ora che il tutto che finisca.

Il team building non dovrebbe avere questo tipo di reputazione.

In uno studio sono stati analizzati i dati di 103 studi condotti tra il 1950 e il 2007. Questa ricerca cumulativa fornisce le prove scientifiche più forti fino ad oggi riguardo al fatto che il team building possa avere effetti misurabili e positivi sulle prestazioni della squadra.

Il “segreto” del team building sta nel mantenere gli equilibri ed evitare situazioni che si sentono invasive, imbarazzanti o forzate. Ad esempio, NON riunire la tua squadra e non chiedere a tutti di condividere la loro più grande paura: un’enorme maggioranza delle persone coinvolte non apprezzerà questo mix forzato della loro vita lavorativa e dei sentimenti personali.

2. Le 5 migliori attività di team building

Citrix ha dimostrato che il 31% degli impiegati dice di non poter sopportare le attività di team building.

Questa associazione negativa è un peccato, perché, come discusso in questa pubblicazione della Harvard Business School , una squadra connessa è una squadra motivata. Ulteriori ricerche di supporto dall’American Psychological Association (APA) hanno scoperto che le attività di team building possono aiutare i dipendenti a sentirsi stimati e quelli che lo fanno sono i più motivati ​​a fare un ottimo lavoro.

Quasi tutti i dipendenti (93%) che hanno riferito di sentirsi apprezzati hanno dichiarato di essere motivati ​​a fare del loro meglio al lavoro”

David W. Ballard, responsabile del programma di benessere lavorativo dell’APA, ha discusso in un’intervista del US News & World Report cinque semplici attività di team building che sono risultate di successo più e più volte, ovvero:

  • Volontariato. Le migliori attività sono quelle a cui tutto il team si sente orgoglioso di partecipare.
  • Attività fisiche. Gli sport rendono superbe le uscite consentendo ai dipendenti di lavorare insieme e fare esercizio fisico.
  • Gite. Viaggi semplici e informali come visitare un parco o un museo o andare a una partita di basket possono fare miracoli per la tua squadra
  • Attività di sviluppo professionale. Workshop di qualità offrono ai team l’opportunità di tenersi aggiornati con l’istruzione e sviluppare relazioni professionali in nuovi contesti, il tutto senza il marchio d’incertezza di andare da soli o l’imbarazzo di provare a fare da soli in rete.
  • Pasti condivisi Mangiare regolarmente con il proprio team consente di intraprendere conversazioni in un ambiente confortevole, permettendo ai membri del team di conoscersi al di fuori del lavoro. Inoltre, i benefici di queste attività crescono in maniera esponenziale nel momento in cui i membri di un team collaborano alla preparazione di un pasto. Quest’ultima categoria di attività, infatti, sembra essere una tra le più efficaci attività di team building.

3. I grandi team hanno bisogno di comunicazione non lavorativa

Uno studio del Human Dynamics Laboratory del MIT mostra che quando si tratta di prevedere il successo di una grande squadra, l’elemento più importante è il modo in cui il team comunica durante gli incontri informali.

Ciò non significa che i membri del team devono essere migliori amici al di fuori del lavoro, ma i manager dovrebbero riconoscere che le discussioni non lavorative sono fondamentali per la creazione di una squadra, affinchè i colleghi possono evitare di guardare l’un l’altro come semplici ingranaggi della macchina .

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie di Team Building efficaci e innovative volte a favorire un clima di benessere aziendale. Ciò aiuta a ridurre al minimo le problematiche relative allo stress e ad un cattivo clima lavorativo, nonché ad aumentare la produttività e la soddisfazione del team aziendale.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

02 Mag 2018

Il commitment o impegno organizzativo: cos’è e perché è importante?

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Il commitment o impegno organizzativo: cos’è e perché è importante?

Gli psicologi del lavoro e delle organizzazione sono interessati a comprendere le reazioni psicologiche dei dipendenti nei loro luoghi di lavoro.

Non sorprende che gran parte di questo interesse si concentri sull’impegno dei dipendenti verso le organizzazioni per le quali lavorano. Tra le varie variabili relative l’atteggiamento lavorativo maggiormente studiate dagli psicologi vi sono la soddisfazione lavorativa e il commitment o impegno organizzativo.

Anche se ci si può aspettare che il commitment organizzativo si sviluppi sulla base di fattori sia dell’esperienza personale che lavorativa, l’esperienza organizzativa costituisce uno dei fattori di influenza cardine di questo fenomeno.

Alcune variabili di una persona (ad esempio, età, città di provenienza) sono modestamente correlate al commitment organizzativo, ma è ciò che le persone sperimentano sul lavoro che sembra avere maggiore influenza sullo sviluppo di un impegno lavorativo positivo.

In generale, il commitment organizzativo può essere definito come il legame esistente tra un lavoratore e la propria organizzazione, il quale rende meno probabile l’abbandono volontario di quest’ultima (Meyer e Allen, 1990). Esso risulta indipendente dalle intenzioni comportamentali che le persone possono avere. Più nel dettaglio, le tre componenti principali del commitment riguardano l’impegno affettivo, normativo e continuativo.

Per quanto riguarda l’impegno affettivo, la letteratura suggerisce che esso è più forte tra i dipendenti che sentono di essere supportati dalle loro organizzazioni e che hanno sperimentato una giustizia procedurale, distributiva e interazionale sul posto di lavoro.

L’impegno affettivo è anche più forte tra i dipendenti che sperimentano un minimo di ambiguità di ruolo e conflitti di ruolo sul posto di lavoro e hanno leader che adottano stili di leadership di tipo trasformazionale, ovvero un leader che si impegna attivamente con i suoi seguaci, creando con essi una relazione che eleva sia la propria motivazione e il proprio morale, sia quello dei sottoposti.

L’impegno affettivo è legato a diversi indicatori chiave di prestazione. I dipendenti con un maggiore impegno affettivo hanno meno probabilità di essere assenti dal lavoro, soprattutto se si parla di assenza volontaria piuttosto che involontaria, come quella causata da malattie ed emergenze.

L’impegno affettivo prevede anche migliori prestazioni lavorative: queste ultime, infatti, sono più alte tra i dipendenti con un maggiore impegno affettivo. Questi ultimi hanno maggiori probabilità di adottare comportamenti positivi in linea con una corretta cittadinanza organizzativa (ad esempio, esercitando sforzi straordinari, aiutando i colleghi, sostenendo l’organizzazione) rispetto a quelli con un debole impegno affettivo e, così facendo, contribuiscono a creare un ambiente di lavoro più produttivo e positivo.

L’impegno normativo, invece, sembra si sviluppi sulla base di esperienze sia culturali che organizzative che evidenziano le aspettative di reciprocità tra i dipendenti e l’organizzazione.

Ci sono anche alcune prove che l’impatto delle esperienze lavorative sull’impegno normativo dipende dai valori culturali dei dipendenti, come l’individualismo contro il collettivismo.

L’impegno normativo potrebbe influenzare il tono con cui i dipendenti svolgono il proprio lavoro, in particolare se hanno anche livelli di impegno affettivo da debole a moderato. Questi ultimi, infatti, potrebbero continuare a svolgere il proprio lavoro perché si sentono obbligati a continuare a farlo, senza impegno affettivo e con riluttanza, generando risentimento e frustrazione che li espongono maggiormente a rischi quali burnout e turnover.

La continuità nell’impegno organizzativo è più strettamente correlata alle alternative percepite e investimenti percepiti. Nello specifico, l’impegno alla continuità è più forte tra i dipendenti che ritengono di avere poche, piuttosto che numerose, valide fonti di occupazione se lasciassero l’organizzazione.

Presumibilmente, i costi per lasciare la loro attuale organizzazione sarebbero piuttosto alti per tali impiegati.

L’impegno alla continuità è anche più forte tra i dipendenti che credono di aver fatto investimenti significativi nello sviluppo delle loro competenze e nell’acquisizione di un expertise che non sarebbe stata trasferita facilmente ad altre organizzazioni.

Rispetto ai dipendenti che hanno competenze facilmente trasferibili, tali dipendenti potrebbero sostenere costi maggiori se lasciassero l’organizzazione.

L’impegno affettivo, normativo e di continuità sono tutti negativamente correlati all’intenzione dei dipendenti di lasciare volontariamente l’organizzazione. Sia l’impegno affettivo che l’impegno normativo, ma non l’impegno di continuità, sembrano essere fattori importanti di impegno lavorativo anche più dell’importanza dello stipendio e dello status sociale che si ricopre all’interno della propria azienda.

Stimolare il commitment organizzativo è importante non solo per il clima organizzativo, ma anche per la produttività della propria organizzazione e per il benessere dei propri dipendenti e della propria azienda in generale.

Migliorare il proprio benessere condurrà naturalmente ad un maggiore commitment verso la propria organizzazione

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie efficaci e innovative, volte a favorire un clima di benessere aziendale a tutto tondo.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

13 Feb 2018

COSA SONO ESATTAMENTE LE RISORSE UMANE?

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COSA SONO ESATTAMENTE LE RISORSE UMANE?

Il termine “Risorse Umane” (in inglese, Human Resources, HR) è usato per indicare sia le persone che lavorano per un’azienda o per un organizzazione sia il dipartimento responsabile della gestione delle risorse legate ai dipendenti.

Questo termine ombrello, largamente usato al giorno d’oggi, comprende tutto ciò che ha a che fare con la gestione del capitale umano all’interno di un’organizzazione.

La gestione delle risorse umane si focalizza su alcune aree particolare, ovvero:

  • reclutamento e selezione del personale
  • compensazione e benessere organizzativo
  • training e formazione
  • relazioni lavorative e tra i membri dell’organizzazione
  • sviluppo aziendale

La gestione delle risorse umane coinvolge, dunque, lo sviluppo e l’amministrazione di programmi designati ad incrementare l’efficienza di un organizzazione o del suo business.

Essa include uno spettro molto ampio in cui la creazione, la gestione e la crescita delle relazioni tra i membri di un’organizzazione hanno un ruolo centrale.

Le risorse umane, al giorno d’oggi, sono una vera e proprio valore aggiunto all’interno dell’azienda, in grado di avere un impatto positivo e concreto anche sui guadagni dell’azienda.

Gli specialisti in risorse umane attualmente devono focalizzare il loro lavoro su 3 aree critiche:

Definire e allineare i propositi organizzativi: i dipendenti di un’azienda devono essere coscienti del perché l’azienda esiste per poter essere parte dell’organizzazione focalizzandosi sugli obiettivi dell’azienda e dunque sostenendola e migliorando le proprie performance per il bene comune. I dipendenti devono comprendere quanto i loro sforzi siano connessi o allineati con gli obiettivi finali dell’organizzazione.

Assumere dipendenti talentuosi creando, negoziando e puntando tutto sul valore di ogni singolo dipendente: il valore del capitale umano deve essere assunto come punto di forza e garanzia della qualità, umana in particolare, della propria azienda, focalizzandosi sui punti di forza di ognuno e dando ad ogni dipendente il ruolo che meglio si addice alle sue potenzialità.

Creare un allineamento organizzativo: i miglioramenti devono essere lineari per tutti i settori e per tutti i dipendenti di un organizzazione per costruire un’azienda di successo.

Psyche at Work si occupa di gestione delle risorse umane, grazie ad un team di esperti nel settore e ad un ampio ventaglio di servizi e opportunità.

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23 Gen 2018

Stress lavoro correlato: strategie e interventi

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Stress lavoro correlato: strategie e interventi

Qual è il ruolo dello psicologo nel contesto aziendale? E perché ogni azienda dovrebbe attivare dei controlli per una valutazione sullo stress lavoro correlato?

Cerchiamo di rispondere a queste domande facendo riferimento alla normativa vigente per capire in che modo un’azienda può avviare valutazioni di questo tipo.

Secondo l’Accordo Europeo riguardante lo stress lavoro correlato del 2004, lo stress è “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.

Cosa significa questo in ambito lavorativo?

Il lavoratore stressato avverte uno squilibrio tra i propri ritmi e quelli imposti dall’azienda nel caso in cui quest’ultima imponga un carico di lavoro eccessivo o inadeguato rispetto alla capacità individuale. Altre cause di stress sul lavoro sono i casi di molestie (fisiche e/o verbali), un supporto inadeguato da parte dei colleghi o dei superiori, non essere coinvolti o informati delle varie decisioni aziendali che riguardano il lavoratore stesso.

Lo stress non è una malattia i cui sintomi sono evidenti a tutti, però osservando bene gli atteggiamenti e i comportamenti dei lavoratori è possibile capire se questi hanno problemi sul posto di lavoro. La cosa più importante è saper riconoscere i sintomi prima possibile per evitare che questo stato emotivo peggiori e porti a una situazione di salute fisica e mentale ben più grave.

Ma come si fa a capire quando lo stress lavoro è arrivato ormai al limite?

In primis, aumentano le assenze sul posto di lavoro (per malattia, morale basso, scarso coinvolgimento, ecc.) ed aumenta la scarsa prestazione del lavoratore che, così, rende di meno e costa di più all’azienda (lavora svogliatamente, è stanco, non è concentrato).

Ancora, aumentano i rischi di incidenti sul lavoro e le assenze causate dallo stress sono molto più lunghe rispetto a quelle causate da altri fattori.

Tutto questo, dunque, a discapito dell’azienda che vede ridurre le prestazioni ed aumentare i costi del lavoro.

Si capisce allora il ruolo chiave dello psicologo all’interno di un’azienda, di un professionista che abbia gli strumenti e le competenze per intervenire in maniera opportuna nell’individuazione e valutazione dei rischi, nell’azione di prevenzione e in quella di sorveglianza.

Ad ogni modo, l’obiettivo della valutazione del rischio stress lavoro correlato è quello di identificare i fattori di rischio in un determinato ambiente lavorativo; lo psicologo del lavoro è figura principale e procede alla valutazione esaminando le criticità emerse, con un miglioramento della vita aziendale e un progressivo aumento della competitività di questa all’interno del mondo lavorativo.

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09 Gen 2018

Benessere e Lavoro. Lavorare serenamente per aumentare la produttività

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Benessere e Lavoro. Lavorare serenamente per aumentare la produttività

Nel 1948, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) definisce il termine ‘salute’ come “stato di benessere fisico, mentale e sociale”. In che modo è possibile spiegare la condizione di benessere nei tre ambiti che sono strettamente collegati tra loro?

Per offrire una panoramica completa occorre soffermarsi sull’ambiente sociale, quello in cui l’uomo è più sottoposto a pressioni ed ansie costanti. Ovviamente non per tutti è così, ma chi di voi non si è mai sentito a disagio almeno una volta nel parlare in pubblico o durante i primissimi giorni in un nuovo ambiente di lavoro?

È, in particolare, dunque, l’ambito sociale che influisce sui primi due, sull’ambito fisico e su quello mentale.

Negli ultimi anni è aumentata notevolmente l’attenzione dello Stato e dell’Unione Europea per tutelare le condizioni di lavoro: basti pensare ad alcuni dati allarmanti, risultati di statistiche che mostrano quanto il livello di stress nei lavoratori sia aumentato anche a causa di un periodo di crisi economica e di incertezza finanziaria, periodo in cui si ha davvero paura di perdere il proprio lavoro da un momento all’altro.

Interventi aziendali a riguardo non mancano ma si può fare molto di più e Psyche at Work, in prima linea nella promozione del benessere aziendale, lo sa bene: prima ancora di intervenire con strategie di miglioramento, bisogna innanzitutto educare i manager e gli imprenditori poiché molti di loro, fermi ancora all’antico concetto di lavoro aziendale, considerano questi interventi delle vere e proprie ‘perdite di tempo’.

Al contrario, investire nel benessere aziendale non apporta solo un vantaggio al lavoratore (che sarebbe meno stressato), ma soprattutto al profitto aziendale. I dati parlano da sé: se il lavoratore è in salute migliora la produttività poiché le assenze per malattia diminuiscono drasticamente; vengono ridotte, inoltre, le indennità e i costi per l’assistenza sanitaria.

In breve, le statistiche dimostrano che per ogni euro investito nella SSL (Sicurezza e Salute sul Lavoro) si ha un ritorno economico di 2,2 euro.

Gli incentivi economici previsti per le aziende, sono un ottimo metodo per spingere le organizzazioni ad investire in lavori e interventi di welfare aziendale. L’Italia, con il regime di assicurazione pubblico, ha predisposto un’offerta che prevede non solo l’abbassamento dei premi assicurativi e delle aliquote fiscali ma anche programmi veri e propri per investimenti nell’SSL.

Psyche at Work ha sperimentato nuove strategie per aumentare il livello di benessere aziendale ed è riuscita a farlo in modo divertente tramite giochi e interventi di gruppo in cui sono stati coinvolti tutti i lavoratori della Merck, multinazionale tedesca.

I risultati sono stati assolutamente positivi e, oltre ad essere intervenuti in ambito di benessere aziendale, molti dipendenti ci hanno ringraziato per aver avuto modo di socializzare e passare una mattinata insieme a colleghi con cui non avevano mai avuto modo di rapportarsi.

Della giornata alla Merck ne parleremo la prossima settimana in un nuovo articolo del blog.

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