La selezione del personale è un processo che ha come obiettivo la ricerca della persona che abbia le caratteristiche corrispondenti alla posizione disponibile. Non consiste nel semplice “avere fiuto”, ma richiede che siano seguite diverse fasi.

Il primo passo è la job analysis, costituita da due aspetti fondamentali:

– job description: una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione;

– job specification: la descrizione dei requisiti delle persone, che comprende le conoscenze, le abilità e le competenze ritenute necessarie per eseguire una certa professione.

La job analysis può essere effettuata attraverso quattro tecniche:

1. l’osservazione diretta: osservare la persona nel ruolo che andrebbe a ricoprire. E’ utilizzata per mansioni semplici, ha un costo elevato ma fornisce molte informazioni;

2. l’intervista: può accompagnare l’osservazione diretta o essere indipendente. Può essere strutturata, con domande predefinite, o semi-strutturata, con maggiore libertà di interazione;

3. episodi critici: consiste nell’identificare gli aspetti critici del comportamento e della prestazione;

4. il questionario: è costituito da un elenco di compiti, di responsabilità, a cui attribuire un punteggio ponderato. Ha un basso  costo.

Fatto ciò, occorre definire il profilo ideale, che comprende sia caratteristiche oggettive, come l’età, che caratteristiche psicologiche, come la motivazione; queste ultime, però, richiedono strumenti più specifici, utilizzabili solo da psicologi.

Dopo la job analysis, la selezione del personale procede con il reclutamento:

1. raccogliere le candidature potenzialmente interessanti. I candidati possono essere esterni all’azienda, oppure interni;

2. fare uno screening dei candidati e rimuovere i profili meno adeguati;

3. convocare i partecipanti ad un primo contatto con l’azienda.

A seguire c’è la selezione: permette al selezionatore di individuare le caratteristiche del candidato e viene fatta attraverso cinque tipologie di strumenti.

1. Intervista individuale: si divide in strutturata e non strutturata. L’intervista strutturata possiede maggiore attendibilità e validità predittiva rispetto alla non strutturata.

2. Intervista situazionale: si chiede al candidato di descrivere come si comporterebbe in una ipotetica situazione lavorativa.

3. Assessment Center: sono utili per comprendere lo stile di comportamento del candidato in gruppo.

4. Prove pratiche: consentono di mettere alla prova la persona non solo dal punto di vista delle dichiarazioni, ma anche della pratica della mansione.

5. Test psicometrici. 

Dopo aver redatto i profili di ogni candidato, il consulente presenta una lista di candidati alla committenza affinché questa possa operare la scelta finale di assunzione del candidato.