23 Feb 2022

L’importanza degli ambienti di lavoro psicologicamente sicuri

L’importanza degli ambienti di lavoro psicologicamente sicuri

Negli ambienti lavorativi la natura delle mansioni sta subendo un forte cambiamento, elementi come la modularità, la prevedibilità e gli aspetti routinari stanno lasciando il posto a compiti che richiedono sempre più le “soft skills” (come, ad esempio, la capacità di giudizio, di proporre nuove idee, di comunicazione e di gestione dell’incertezza).

Questi cambiamenti mettono sempre più in primo piano le possibilità espressive dei lavoratori, e in tal senso, risulta essenziale per i dipendenti così come per i dirigenti, l’instaurarsi di un clima di sicurezza psicologica, che renda le persone libere di esprimersi e di raggiungere obbiettivi elevati all’interno del loro contesto lavorativo.

Il termine “sicurezza psicologica” nasce nel 1990, ed è definita come: “l’atmosfera in cui le persone riescono a mostrare ed impiegare sé stesse in una attività, senza paura delle possibili conseguenze negative”. Tale concetto risulta cruciale negli ambienti di lavoro e, in tal senso, è essenziale che tali ambienti siano il più possibile “psicologicamente sicuri” per far si che i lavoratori possano sentirsi liberi di scambiare opinioni ed idee favorendo dinamiche di apprendimento ed insight. Inoltre, un lavoratore soddisfatto e appagato produce profitti maggiori e tutto ciò è reso possibile solo mantenendo un ambiente di lavoro sano, in cui il benessere del lavoratore è al centro.

Nonostante la rilevanza di tali aspetti nel mondo moderno, gli stessi, nella loro applicazione concreta, non sembrano essere considerati tra i principali obiettivi di investimento aziendale.

Cosa rende un ambiente di lavoro “Psicologicamente sicuro”?

Un’organizzazione “psicologicamente sicura” permette ai suoi dipendenti di sbagliare e di condividere i propri errori con altri senza la paura di sentirsi umiliati, in imbarazzo o addirittura puniti, creando di conseguenza un ambiente di lavoro libero dal giudizio altrui, in cui si beneficia di fiducia reciproca, aperto alla crescita personale ed aziendale.

In tal senso, è importante, al fine di rendere un’organizzazione “psicologicamente sicura”, apportare delle modifiche alle dinamiche di comunicazione tra colleghi e i loro superiori, coinvolgere tutti i membri nelle questioni aziendali, valorizzare le idee proposte, motivare i lavoratori dando peso e significato ai loro sforzi, cercare di esprimere apprezzamento in caso di successo ed evitare, laddove possibile, di condannare l’insuccesso con punizioni.

Infine, sarebbe opportuno proporre una continua valutazione della leadership aziendale per far sì che il processo di apprendimento non coinvolga soltanto i dipendenti, ma anche i diretti superiori, facendo così sentire i lavoratori parte integrante del processo di crescita aziendale.

Che benefici?

La ricerca ha dimostrato che attuare questi comportamenti porta benefici non solo sul morale dei dipendenti, ma anche su aspetti più materiali e immediatamente tangibili per l’organizzazione. Mettere in atto queste azioni, infatti, accresce il coinvolgimento dei dipendenti (il cosiddetto “engagement”) aumentando, di conseguenza, la probabilità che un tentativo di innovazione del processo produttivo abbia successo.

Altri benefici per nulla trascurabili sono la diminuzione degli incidenti sul lavoro e la riduzione del turnover (ovvero il ricambio di personale). Rendendo un dipendente motivato e fidelizzato, egli si sentirà anche soddisfatto e valorizzato, e dunque difficilmente cercherà un impiego in un’altra organizzazione. 

Cosa intacca la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?

Numerosi elementi, presenti all’interno di un contesto aziendale, possono potenzialmente essere la causa di un decremento della sicurezza psicologica sul posto di lavoro, portando ad effetti negativi evidenti.

Ad esempio, una progettazione, organizzazione o gestione dei processi lavorativi amministrati in maniera superficiale, spingono il lavoratore a dover gestire situazioni con un elevato carico di lavoro. Inoltre, richieste non in linea con le risorse e aspettative del dipendente o un’assegnazione dei ruoli non definita con chiarezza possono portare a situazioni di evidente disagio minando la sicurezza psicologica dell’organizzazione.

Il benessere lavorativo è inoltre intaccato in ambienti caratterizzati da violenza psicologica, mobbing e molestie verbali e fisiche.

Infine, una comunicazione insoddisfacente e la mancanza di sostegno da parte dei colleghi o dei superiori può portare ad un’incapacità di gestire i cambiamenti organizzativi e a vivere il lavoro come “precario” e non sicuro.

E quali sono gli effetti di tutto ciò?

I possibili effetti della mancanza di sicurezza psicologica sul posto di lavoro sono molteplici e possono riguardare sia i singoli individui che le aziende nel loro complesso: per quanto riguarda i primi, la scarsa sicurezza sul posto di lavoro può portare a effetti negativi dal punto di vista fisico (ad esempio malattie cardiovascolari o disturbi muscoloscheletrici) e psicologico (ad esempio stress, esaurimento, ansia o depressione).

Per quanto riguarda le imprese, gli effetti possono invece essere più concreti, tangibili e soprattutto quantificabili a livello collettivo. Essi possono riguardare fenomeni come la scarsa redditività, l’assenteismo, il presenteismo estremo (continuare a lavorare nonostante la malattia con conseguente calo di efficienza) oppure un aumento dei tassi di incidenti e infortuni; dal punto di vista più operativo aziendale, possono contribuire ad aumentare i tassi di prepensionamento e le spese di produzione per le imprese e le società, con un aumento evidente dei costi e una diminuzione del guadagno. Gli effetti possono essere dunque sia diretti che indiretti, e nel caso dei primi un ambiente psicologicamente non sicuro può diventare un fattore molto caro per l’azienda, sia dal punto di vista economico che strutturale.

In conclusione:

Componenti come la fiducia, il lavoro di squadra, la flessibilità, l’empatia si configurano come facilitatori nella gestione delle dinamiche aziendali e di eventuali situazioni di crisi. E, al contrario, l’eccessiva enfasi sul controllo di ogni processo all’interno dell’azienda o la riluttanza a coinvolgere i propri dipendenti nei processi decisionali possono creare instabilità e generare reazioni avverse del lavoratore nei confronti dell’organizzazione.

Le aziende moderne dovrebbero dunque mettere in discussione la loro struttura adottando una vision di gruppo aperta al cambiamento, alla sperimentazione proattiva orientando anche i propri sforzi all’evitamento di incomprensioni e situazioni di attrito nella loro realtà organizzativa.

11 Feb 2022

Effetto Pigmalione: la profezia che si autoavvera

Effetto Pigmalione: la profezia che si autoavvera

L’effetto Pigmalione è un meccanismo psicologico per il quale gli esiti di una determinata azione vengono influenzati dalle nostre aspettative o da quelle di chi ci sta intorno.

Il nome dell’effetto deriva da un antico mito greco secondo cui, uno scultore di nome Pigmalione desiderava a tal punto che la statua di donna da lui realizzata divenisse umana che essa, ad un certo punto, prese vita.

L’effetto Pigmalione spiega dunque quel fenomeno nominato “profezia che si auto-avvera”, nel quale le aspettative proprie e altrui finiscono per trasformarsi in realtà.

Nella seconda metà del 900’ Robert Rosenthal, professore di psicologia presso l’università di Harvard, fu molto colpito da un caso che all’epoca fece molto scalpore: il caso del cavallo “Clever Hans.”. Tale animale divenne famoso perché sembrava capace di comprendere e risolvere correttamente problemi matematici. In seguito, fu dimostrato che, pur non possedendo tali capacità, il cavallo era in grado di cogliere dei segnali corporei del suo addestratore e grazie a questi di rispondere correttamente alle domande.

Colpito da questo fenomeno, Rosenthal avanzò l’ipotesi che le aspettative dell’addestratore di Clever Hans riuscissero a condizionare le risposte del cavallo, e così come per l’animale, lo stesso effetto si sarebbe verificato anche con l’uomo.

L’esperimento di Robert Rosenthal

L’équipe guidata dal professore americano ideò dunque negli anni Sessanta un esperimento volto a valutare quanto le aspettative potessero influenzare gli esiti di una determinata azione. Sottopose un gruppo di alunni di una scuola elementare californiana a un test di intelligenza e successivamente selezionò, casualmente senza considerare il punteggio ottenuto al test, alcuni bambini. Infine, comunicò la lista degli alunni selezionati agli insegnanti dicendo loro che si trattava di allievi più intelligenti della media.

Rosenthal, dopo un anno, ripassò nella scuola e verificò/constatò che i bambini selezionati, seppur scelti casualmente, avevano confermato a pieno le previsioni ipotizzate nel suo esperimento. I bambini selezionati casualmente avevano infatti migliorato notevolmente il proprio rendimento scolastico fino a divenire i migliori della classe. I risultati dello studio dimostrano dunque come l’effetto Pigmalione (anche chiamato effetto Rosenthal) si sia attuato grazie all’influenza positiva degli insegnanti che, per via delle aspettative indotte dalla condizione sperimentale, riuscirono a stimolare una viva passione e un forte interesse per gli studi nei loro allievi, inducendo di conseguenza anche un effettivo miglioramento nel loro rendimento scolastico.

Effetto Golem

Dunque, le aspettative positive di chi ci sta attorno possono condizionare positivamente i nostri risultati. Purtroppo, però, è anche vero il contrario: le aspettative negative possono portarci a credere di avere determinati limiti che in realtà non ci appartengono/non abbiamo, influenzando, di conseguenza, gli esiti delle nostre azioni.

Si innesca così un fenomeno opposto, il cosiddetto “effetto Pigmalione negativo”, anche chiamato “effetto Golem”, dal nome del gigante di argilla di cui si parla nel folklore ebraico.

L’effetto sul posto di lavoro

Gli studi di Rosenthal hanno dimostrato la rilevanza di questo fenomeno in ambito scolastico, tuttavia, nel corso del tempo successive ricerche hanno verificato l’esistenza di tale effetto anche in altri contesti, come quello lavorativo nel rapporto tra capi e dipendenti oppure in quello familiare nelle relazioni tra genitori e figli.

Nel caso del contesto lavorativo, ad esempio, il fenomeno potrebbe essere osservato quando le aspettative del manager influenzando le prestazioni dei dipendenti.

Nello specifico, quando vogliamo impressionare un datore di lavoro che ha elevate aspettative, tendiamo a comportarci e a sforzarci per fare in modo di soddisfarle, impegnandoci di più e credendo di più in noi stessi e nelle nostre capacità. Ed ecco che la “profezia” di successo si avvera.

Se, al contrario, il datore di lavoro ha basse aspettative nei nostri confronti, condizionati inconsciamente da tale atteggiamento, tenderemo ad essere meno produttivi, meno motivati e di conseguenza ad impegnarci meno.

Ma come possiamo difenderci da tale effetto?

Sottrarsi a questo tipo di pressione sociale non risulta un compito semplice, tuttavia, anche la sola comprensione del fenomeno può aiutarci a riconoscerlo e dunque ad affrontarlo con una consapevolezza differente. Nello specifico, riflettere sulle aspettative (personali e non) che ci spingono in una determinata direzione può aiutarci a resistere alla spinta ad uniformarci alle stesse.

26 Gen 2022

Motivazione e bisogni: la piramide di Abram Maslow

Motivazione e bisogni: la piramide di Abram Maslow

Motivazione e bisogno

La motivazione viene definita in psicologia come l’insieme dei fattori che stanno alla base del comportamento di una persona per il raggiungimento di uno scopo, essa precede una determinata azione e si innesca ogni volta che l’individuo avverte un bisogno.

Il bisogno è invece la percezione di uno squilibrio tra la situazione attuale e una situazione desiderata; esso è quindi uno stato di insoddisfazione che spinge l’uomo a procurarsi i mezzi necessari per cambiare le cose/la situazione.

Ma quali sono i bisogni fondamentali per l’essere umano?

La piramide dei bisogni di Maslow

Nel tentativo di definire un modello che potesse spiegare le motivazioni alla base del comportamento umano, lo psicologo Abraham Maslow nel 1954 costruì la “Piramide dei bisogni”. Maslow parte dall’idea che mentre gli individui sono unici ed irripetibili, i bisogni sono comuni a tutti, e per migliorare la loro condizione, è necessario che le persone li soddisfino. Il modello è costituito da cinque differenti livelli, ovvero da cinque differenti categorie di bisogni disposte in ordine gerarchico, dalle più elementari posizionate alla base (bisogni più concreti, necessari alla sopravvivenza dell’individuo) alle più complesse al vertice (bisogni più astratti, di carattere sociale). Secondo l’autore, l’individuo può raggiungere la sua piena realizzazione solo soddisfando i bisogni a tutti i livelli in modo progressivo, e dunque, la soddisfazione dei bisogni più elementari è la condizione per far emergere i bisogni di ordine superiore.

I livelli dei bisogni:

Partendo dalla base della Piramide Motivazionale (o dei Bisogni) ci sono:

  • bisogni fisiologici: fame, sete, sonno, termoregolazione, ecc. Sono i bisogni connessi alla sopravvivenza fisica dell’individuo. Sono i primi a dover essere soddisfatti in quanto alla base del nostro istinto di autoconservazione;
  • bisogni di sicurezza: protezione, tranquillità, prevedibilità, soppressione delle preoccupazioni e ansie, ecc. Sono i bisogni che garantiscono all’individuo un senso di protezione e di serenità, in questa categoria sono inclusi i bisogni legati alla sicurezza finanziaria, alla salute e al benessere come anche alla sicurezza in caso di incidenti o lesioni.
  • bisogni di appartenenza: essere amati e amare, far parte di un gruppo, cooperare, partecipare, ecc.; sono i bisogni che rappresentano l’aspirazione di ognuno di noi a essere parte di una comunità. Per evitare problemi come solitudine, depressione e ansia, è importante che le persone si sentano amate e accettate dagli altri.
  • bisogni di stima: essere rispettati, approvati, riconosciuti, ecc. Sono i bisogni che riguardano il riconoscimento da parte degli altri. Le persone hanno bisogno di raggiungere degli obbiettivi e, quando ci riescono, di ricevere il giusto riconoscimento per i loro sforzi. Ad esempio, la partecipazione ad attività professionali, a risultati accademici, atletici o di squadra e gli hobby personali possono tutti svolgere un ruolo rilevante nel soddisfare i bisogni di stima.
  • bisogni di autorealizzazione: realizzare la propria identità in base ad aspettative e potenzialità, occupare un ruolo sociale, ecc. Si tratta dell’aspirazione individuale ad essere ciò che si aspira ad essere nel profondo, sfruttando le nostre facoltà mentali e fisiche.

Mentre i bisogni fondamentali, una volta soddisfatti tendono a non ripresentarsi, i bisogni più di alto livello (sociali e relazionali) tendono a rinascere con nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere.

Ne consegue che l’insoddisfazione, sia sul lavoro, che nella vita pubblica e privata, è un fenomeno molto diffuso che può trovare una sua causa nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità. Per Maslow, inoltre, l’autorealizzazione richiede una serie di caratteristiche di personalità, competenze sociali e capacità tecniche.

Le critiche al modello

Nonostante il notevole successo dell’autore e del suo innovativo modello teorico, numerosi studiosi hanno notevolmente criticato la sua trattazione. Questo modello, secondo tali autori, semplificherebbe eccessivamente i bisogni dell’uomo e, soprattutto, il loro livello di importanza. Infatti, la strutturazione in piramide di alcune parti così complesse del sé potrebbe rappresentare un’eccessiva semplificazione. Molte caratteristiche del sé sono interdipendenti e dipendono da diversi fattori, e in tal senso, non è sempre possibile segmentarle così nettamente. Un individuo potrebbe anche essere spinto da più bisogni contemporaneamente.

Un’altra critica che è stata rivolta a tale modello riguarda la mancanza di un’effettiva evidenza scientifica. Tale modello non è infatti mai stato sottoposto al vaglio della sperimentazione, non permettendo di convalidare o disconfermare le ipotesi dell’autore.

La teoria di Maslow è inoltre fortemente centrata sul meccanismo di autodeterminazione dell’individuo, facendo risalire le spinte motivazionali esclusivamente a fattori interni, non considerando di conseguenza l’interazione tra l’individuo e l’ambiente esterno.

Lo schema che spiega il comportamento dell’individuo è in aggiunta notevolmente rigido. Non necessariamente un soggetto deve passare attraverso tutti i livelli della scala gerarchica per mettere in atto un determinato comportamento e la successione di tali livelli potrebbe non corrispondere a una gerarchia oggettivamente condivisibile da tutti i soggetti.

Nonostante le numerose critiche, il contributo dell’autore alla comprensione della motivazione e del ruolo dei bisogni nella spinta motivazionale degli individui è indubbio, inoltre, è relativamente comprensibile che i punti critici di questo modello potrebbero dipendere dal fatto che esso sia stato concepito negli anni ’50, con valori e tradizioni della società completamente differenti da quelli attuali.

19 Gen 2022

La resilienza in psicologia: fattori di rischio e di protezione

La resilienza in psicologia: fattori di rischio e di protezione

Cos’è la resilienza?

Con il concetto di resilienza, in psicologia, ci si riferisce alla capacità di affrontare, resistere e riorganizzare efficacemente la propria vita in modo positivo dopo aver subito eventi traumatici o negativi.

Questa capacità ci permette di affrontare il dolore e le circostanze avverse in maniera piuttosto positiva e di uscirne più forti. Le persone in possesso di tale skill riescono infatti spesso a trasformare un momento difficile in un’occasione di crescita personale senza tuttavia perdere la speranza e l’autostima. Ed è proprio grazie a questa “flessibilità” che il soggetto riesce a tornare alla sua quotidianità senza conseguenze eccessivamente negative a livello psicologico.

La ricerca ha infatti ampiamente dimostrato come l’essere resilienti possa aumentare drasticamente le aspettative di vita. Tale capacità aiuta a tenere sotto controllo lo stress e riduce le probabilità di incorrere in stati ansiosi e depressivi, favorendo, così, una vita più lunga e sana.

Cosa caratterizza una persona resiliente?

Una persona resiliente ha fiducia in se stessa, così come buone capacità di adattamento e autocontrollo. Accetta la realtà così com’è, ha un locus of control interno, dà senso alla propria vita e per questo manifesta la giusta perseveranza per raggiungere i suoi obiettivi. Queste caratteristiche permettono agli individui resilienti di andare avanti anche quando le condizioni esterne sono più dure del normale.

Al contrario, le persone che tendono ad arrendersi facilmente sono solitamente poco resilienti.

È tuttavia importante sottolineare che essere resilienti non significa non esperire stress o non sentirsi mai in difficoltà. Il dolore emotivo, la tristezza e altre emozioni negative sono infatti frequenti e comuni in tutte quelle persone che vivono situazioni negative o avversità.

La resilienza, inoltre, non è un tratto stabile e immodificabile della personalità, infatti implica una serie di comportamenti, pensieri e atteggiamenti che possono essere appresi, migliorati e sviluppati in ciascun individuo. In tal senso essa non va concepita come una dote innata posseduta soltanto da alcuni soggetti; anche gli individui meno resilienti hanno l’opportunità di poter sviluppare e migliorare tale capacità.

Perché alcune persone sono più resilienti di altre?

Ci sono numerosi fattori (individuali, sociali e relazionali) che favoriscono o al contrario ostacolano la resilienza, e proprio tali aspetti permettono di spiegare perché alcuni individui riescono a superare determinate situazioni traumatiche e di forte stress senza riportare effetti negativi a lungo termine, mentre altri “soccombono” sotto la pressione esercitata dalle stesse.

In letteratura sono indicati i principali fattori di rischio che espongono l’individuo ad una maggiore vulnerabilità agli eventi stressanti minando di conseguenza la resilienza. Tra questi vi sono i fattori emozionali (bassa autostima, scarsa capacità di controllo degli impulsi), interpersonali (isolamento, chiusura, rifiuto dei pari), familiari (contesto socioculturale svantaggiato, ostilità all’interno del proprio nucleo familiare, rapporto conflittuale con i propri genitori) e quelli legati allo sviluppo (ritardo mentale, deficit attentivi, difficoltà o deficit nelle interazioni sociali).

Tra i fattori protettivi, che invece promuovono un elevato livello di resilienza, sono stati individuati fattori individuali e familiari.

Tra i primi sono stati evidenziati: l’essere primogenito, l’avere un buon temperamento, l’essere sensibili, autonomi (congiuntamente ad un’adeguata competenza sociale e comunicativa), l’autocontrollo e, infine, la consapevolezza e la fiducia che le proprie conquiste dipendano dai propri sforzi (locus of control interno). A questi fattori si aggiunge il comportamento seduttivo il quale consente di essere benvoluti e di riconoscere e accettare gli aiuti che vengono offerti dall’esterno.

I fattori protettivi familiari comprendono invece l’elevata attenzione riservata al bambino nel primo anno di vita, la qualità delle relazioni tra genitori, il sostegno alla madre nell’accudimento del piccolo, la coerenza nelle regole, il supporto di parenti e vicini di casa, o comunque di figure di riferimento affettivo.

Possiamo diventare più resilienti?

Come già sottolineato, la resilienza è una capacità che può essere migliorata. Questo significa che non si tratta di qualcosa che è accessibile a pochi, bensì, tutti in un momento specifico della nostra vita possiamo essere resilienti.

In tal senso, la letteratura evidenzia cinque componenti che contribuiscono a sviluppare la resilienza.

  • L’ottimismo: la disposizione a cogliere il lato buono delle cose è un’importantissima caratteristica umana che promuove il benessere individuale e preserva dal disagio e dalla sofferenza fisica e psicologica. Chi è ottimista tende a sminuire le difficoltà della vita e a mantenere più lucidità per trovare soluzioni ai problemi.
  • L’autostima: avere una scarsa considerazione di sé ed essere molto autocritici conduce a una minore tolleranza delle critiche altrui, cui si associa una quota maggiore di dolore e amarezza. Tutto ciò risulta in un’aumentata possibilità di sviluppare sintomi depressivi.
  • La robustezza psicologica: essa è a sua volta scomponibile in tre sottocomponenti, ossia, il controllo (la convinzione di essere in grado di controllare l’ambiente circostante, mobilitando così quelle risorse utili per affrontare le situazioni), l’impegno (con la chiara definizione di obiettivi significativi che facilita una visione positiva di ciò che si affronta) e la sfida, (la visione dei cambiamenti come incentivi e opportunità di crescita piuttosto che come minaccia alle proprie sicurezze).
  • Le emozioni positive: il focalizzarsi su quello che si possiede piuttosto che su ciò che ci manca.
  • Il supporto sociale: l’informazione, proveniente da altri, di essere oggetto di amore e di cure, di essere stimati e apprezzati. È importante sottolineare quanto la presenza di persone disponibili all’ascolto sia efficace poiché essa mobilita il racconto delle proprie sventure. Raccontare significa liberarsi dal peso della sofferenza, e l’accoglienza gentile e senza giudizi, rifiuti o condanne da parte degli altri segnerà il passaggio da un’elaborazione interiore e solitaria ad una condivisione partecipata dell’accaduto.

In definitiva, ciò che determina la qualità della resilienza è la qualità delle risorse personali e dei legami che si sono potuti creare prima e dopo l’evento traumatico.

12 Gen 2022

IL CONCETTO DI SÉ E LE SUE DETERMINANTI SOCIALI

IL CONCETTO DI SÉ E LE SUE DETERMINANTI SOCIALI

Il concetto di sé: chi sono io?

Il concetto di sé è la risposta di una persona alla domanda “chi sono io?”. Esso si riferisce all’autovalutazione di sé in un ambito specifico (ad esempio accademico, atletico o dell’aspetto fisico).

Gli elementi del concetto di sé vengono definiti schemi di sé: modelli mentali che strutturano e guidano l’elaborazione di informazioni importanti per il sé. Essi influenzano il modo in cui le persone percepiscono, ricordano e valutano sé stessi e gli altri.

Se ad esempio essere un atleta è uno degli schemi di sé di un ragazzo, egli tenderà a notare il corpo e le abilità fisiche degli altri e richiamerà alla mente con maggior facilità esperienze legate allo sport, registrando informazioni coerenti con il suo schema di sé.

Processi autoreferenziali

Il sé influenza anche la nostra memoria, attraverso un fenomeno noto come effetto autoreferenziale. Esso si riferisce alla tendenza ad elaborare e ricordare meglio le informazioni relative a se stessi. Quando l’informazione è coerente con il concetto di sé, la si elabora facilmente e la si ricorda senza difficoltà. Riusciamo infatti chiaramente a ricordare ciò che una persona ha detto di noi rispetto ad altre cose dette.

Ciò avviene perché i ricordi si formano intorno all’interesse principale, ovvero, se stessi. L’effetto autoreferenziale evidenzia infatti un aspetto fondamentale del funzionamento dell’essere umano: il senso del nostro sé è il centro del nostro mondo.

Sé possibili

Il concetto di sé include non solo gli schemi di sé incentrati su chi si è qui e ora ma anche su chi si potrebbe diventare in futuro, ossia i sé possibili. Essi includono sia le concezioni del sé che si sognano (il sé ricco, il sé amato) che le concezioni del sé che si temono (il sé non realizzato, il sé non amato).

I sé possibili (fantasticare sul proprio futuro o avere paura del proprio futuro) non sono inutili, poiché possono offrire la motivazione necessaria per diventare ciò che si vuole e per evitare ciò che non si vuole. In altri termini essi offrono una motivazione che alimenta la vita a cui si aspira e, di conseguenza, muovono i nostri comportamenti.

Cosa determina il concetto di sé?

Se da un lato gli studi condotti sui gemelli evidenziano l’influenza del patrimonio genetico sulla costruzione del concetto di sé, dall’altro, anche l’esperienza sociale gioca un ruolo molto importante.

La psicologia sociale ha infatti dimostrato che tra i principali fattori che determinano il sé figurano: i ruoli sociali, l’identità sociale, i confronti sociali, i successi e gli insuccessi, i giudizi degli altri e, in senso più ampio, la cultura.

I ruoli sociali

Il ruolo sociale è un insieme di aspettative condivise circa il modo in cui dovrebbe comportarsi una persona in una particolare posizione sociale.

Quando si assume un nuovo ruolo (ad esempio studente, genitore, insegnante), nella fase iniziale se ne è consapevoli e ci si può sentire finti. In tali occasioni si può percepire un’autoconsapevolezza ossessiva: si presta un’eccessiva attenzione ai nuovi discorsi che si fanno e alle nuove azioni in quanto non li si riconosce come naturali. Tuttavia, gradualmente il ruolo viene assorbito all’interno della percezione del sé e diventa naturale. In altri termini, i ruoli adottati arrivano a plasmare gli atteggiamenti ed il concetto di sé.

L’identità sociale

Il concetto di sé non include solo l’identità personale (ovvero la propria percezione degli attributi personali) ma anche l’identità sociale, ossia, la definizione sociale di ciò che si è (per razza, religione, genere, specializzazione accademica…). Quest’ultima implica anche una definizione di ciò che non si è.

Quando si fa parte di un gruppo ristretto circondato da un gruppo più ampio, si è spesso consapevoli della propria identità sociale (ad esempio uno studente di colore in un’università a maggioranza bianca avvertirà la propria identità etnica in modo evidente reagendo di conseguenza), mentre quando il gruppo a cui si appartiene costituisce la maggioranza si tende a pensare meno a esso.

I confronti sociali

Il confronto sociale è la valutazione delle proprie capacità e opinioni mediante il confronto tra sé e gli altri.

Festinger nella sua teoria del confronto sociale sostiene che quando le persone sono incerte e non sono disponibili informazioni oggettive per valutare il sé, esse valutano sé stesse attraverso confronti con altri simili. In altri termini, coloro che ci circondano definiscono gli standard in base ai quali ci definiamo intelligenti o stupidi, simpatici o antipatici.

Tale processo avviene automaticamente. Assistendo a ciò che fa o dice un pari, infatti, non si può fare a meno di effettuare un paragone.

È per tanto possibile provare un certo piacere per il fallimento di un pari o paragonandosi con chi è meno abile o meno fortunato (confronto discendente). Tali confronti difendono il sé e proteggono l’autostima.

È tuttavia possibile in egual misura attenuare la propria soddisfazione e minare la propria autostima quando ci si confronta ­– in scala verticale – innalzando gli standard in base ai quali si valutano le riuscite e i fallimenti (confronto ascendente).

I successi e gli insuccessi

Il concetto di sé è alimentato anche dai successi e dagli insuccessi.

Avere successo significa sentirsi più competenti e ciò alimenta l’autostima, soprattutto quando i risultati ottenuti sono frutto di grande sforzo, impegno costante e dedizione.

Al contrario sperimentare insuccessi può alimentare una scarsa autostima e talvolta essa è causa di qualche problema. Le persone con una bassa autostima sono infatti generalmente più tristi, più nevrotiche, soffrono più facilmente di ansia e depressione e sono più predisposte alla dipendenza da alcool e droghe.

I giudizi degli altri

Il concetto di sé è alimentato anche dai giudizi degli altri. Il fatto che gli altri abbiano una buona opinione di noi aiuta a pensare bene di se stessi. Essere definiti dagli altri come intelligenti e dotati aiuta ad assimilare tali concetti nel proprio comportamento e nel proprio concetto di sé.

In particolare, ciò che conta per il concetto di sé non è tanto come gli altri ci vedono in realtà, bensì il modo in cui noi immaginiamo che ci vedano.

Questo effetto prende il nome di rispecchiamento: il modo in cui le persone pensano di essere percepite dagli altri viene utilizzato come una sorta di specchio per percepire se stessi.

Un ulteriore aspetto da sottolineare è che in genere le persone nelle relazioni interpersonali tendono a fare complimenti e a trattenere le critiche. È perciò possibile sopravvalutare l’apprezzamento degli altri, enfatizzando l’immagine del sé. L’immagine sproporzionata del sé o autoenfatizzazione è più marcata nelle culture occidentali.

La cultura

Per la maggior parte delle persone che appartengono alle culture occidentali prevale maggiormente l’individualismo.

Le culture individualistiche considerano l’individuo come unità di base della società e prestano molta attenzione alle differenze individuali. I gruppi sono numerosi, di grandi dimensioni e hanno un’influenza molto debole.

La persona attribuisce priorità agli scopi e al successo personali e i valori enfatizzati sono l’autonomia, la libertà, la realizzazione di sé, il successo, il piacere e il divertimento, valori rispetto ai quali il gruppo sembra essere più un freno che un trampolino di lancio.

Il sé che si sviluppa in questo tipo di culture è un sé idiocentrico: l’individuo è il centro dinamico della consapevolezza, delle emozioni e delle azioni. Le persone si descrivono evocando attributi personali con scarso riferimento ai gruppi sociali d’appartenenza.

Si parla dunque di un sé indipendente, autonomo, caratterizzato da attributi interni.

Per la maggior parte delle persone che appartengono alle culture orientali prevale invece il collettivismo.

Le culture collettiviste considerano il gruppo come unità di base della società e tendono ad annullare le differenze individuali dei suoi membri. Questi modelli culturali sono caratterizzati dalla presenza di pochi gruppi di piccole dimensioni e molto influenti.

La dipendenza degli individui all’interno di queste culture è molto forte e la persona è pronta a sacrificare i propri scopi e il proprio successo a favore di quelli del gruppo. I valori enfatizzati sono la cooperazione, l’integrità familiare, la sicurezza, l’equità, l’onesta, il dovere e l’obbedienza.

Il se tipico di queste culture è un sé allocentrico: diventa significativo e completo solo nell’ambito delle relazioni sociali.

Il sé è dunque interdipendente e le persone si descrivono in termini sociali e regolano il proprio comportamento in funzione degli altri.

Definire le culture come esclusivamente individualistiche o collettiviste è tuttavia un’eccessiva semplificazione poiché il livello di individualismo varia da persona a persona e tra regioni e regioni. Inoltre, le culture possono cambiare nel tempo e al giorno d’oggi è possibile individuare un orientamento sempre più individualista.

22 Dic 2021

Cos’è la psicologia positiva?

Cos’è la psicologia positiva?

Il termine Psicologia Positiva designa una prospettiva teorica ed applicativa della psicologia ­– nata negli anni ’90 – che si occupa dello studio del benessere personale, costrutto al centro della qualità della vita.

Lo studio della qualità della vita, che ha ricevuto un’attenzione crescente negli ultimi trent’anni da parte di medicina, psicologia e sociologia, distingue gli indicatori oggettivi, quali la salute fisica, le condizioni abitative e lavorative, dagli indicatori soggettivi come la percezione del proprio benessere psicologico e il soddisfacimento delle proprie aspirazioni. Proprio questi ultimi sono stati centrali nello sviluppo di tale disciplina.

È importante evidenziare che quando si parla di psicologia positiva, non ci si riferisce ad una pseudoscienza speculativa in quanto, come altri filoni importanti della psicologia, anch’essa ha un forte fondamento scientifico.

Origini e sviluppo della Psicologia Positiva

La Psicologia Positiva nasce dagli studi dello psicologo statunitense Martin E. P. Seligman (riconosciuto come il padre della moderna Psicologia Positiva) sull’impotenza appresa (1975), termine che si riferisce a “quella sensazione di sfiducia persistente e totalizzante, che porta a desistere dall’affrontare un problema o una situazione in virtù del fatto che in passato sono state affrontate situazioni simili con esito negativo”.

Tale stato mentale è tipicamente legato al pensiero pessimistico ed è spesso comune in coloro che attribuiscono le cause dei propri fallimenti a sé stessi; esso è inoltre molto frequente negli individui che cadono vittima di stati depressivi.

A tal proposito, Seligman si è chiesto se la stessa catena cognitiva di cause alla base di questi atteggiamenti pessimistici potesse riguardare, in forma contraria, anche gli atteggiamenti ottimistici. Ed è proprio tale interrogativo che ha permesso di porre le basi per il fiorire di questa disciplina.

Riprendendo le parole di Seligman, “Se la psicologia ha ben compreso le cause che rendono infelice l’uomo, aiutandolo ad essere meno infelice, la Psicologia Positiva studia invece come è possibile renderlo felice.”.

In altri termini, invece di focalizzare i suoi studi e le sue attività di ricerca sul “problema”, l’autore ha fin dal principio orientato i suoi sforzi alla costruzione di un sistema finalizzato all’autorealizzazione, alla felicità e al benessere della persona, così come alla promozione del ruolo delle risorse positive e delle potenzialità individuali.

In senso più ampio, secondo Seligman la psicologia dovrebbe infatti dedicare pari attenzione agli aspetti patologici della persona così come agli aspetti positivi dell’esistenza umana (ad esempio, le emozioni piacevoli, le potenzialità, le virtù e le abilità dell’individuo).

Implicazioni pratiche degli interventi “positivi”

Lo spostamento di attenzione dal “problema” agli aspetti positivi dell’individuo ha permesso a tale disciplina di dare il via ad un processo di forte cambiamento paradigmatico che, a livello applicativo, si traduce con la messa a punto di programmi psicologici finalizzati allo sviluppo delle potenzialità, delle risorse, degli aspetti funzionali e delle abilità dell’individuo (più che alla cura dei suoi aspetti deficitari).

Tale cambiamento rende la psicologia positiva una disciplina capace di entrare in contatto ­– a livello sia teorico che applicativo – con numerose aree distanti dalla psicologia clinica quali, ad esempio, la psicologia scolastica-educativa, la psicologia sociale e, in senso più ampio, le varie discipline legate al mondo organizzativo.

Sono diverse le strategie che vengono proposte dalle teorie e ricerche della psicologia positiva.

Tra le principali è possibile evidenziare la costruzione di piani d’intervento volti a far nascere e alimentare speranze o l’investimento sui diversi punti di forza della persona (ad esempio, promuovere e rinforzare abilità interpersonali, coraggio, ottimismo, perseveranza, realismo, capacità di provare piacere, di riconoscere le responsabilità personali ecc.).

Applicazioni al mondo organizzativo

Gli interventi della psicologia positiva nell’ambito organizzativo sono in rapida diffusione negli ultimi anni.

Numerose ricerche hanno dimostrato che tale modello teorico permette di raggiungere importanti cambiamenti nel funzionamento aziendale e organizzativo, impattando positivamente sulle vendite, sulla produttività e, in particolar modo, sulle capacità di innovazione.

Il rapporto sulla politica globale di felicità e benessere del 2019 sottolinea inoltre l’esistenza di una stretta relazione positiva tra la competenza della felicità e la redditività complessiva dell’azienda.

Questi dati evidenziano come la felicità nei posti di lavoro ­– e quindi l’utilizzo di modelli teorici e di interventi provenienti dalla Psicologia Positiva – permetta di generare luoghi in cui le persone hanno la possibilità di fiorire mettendosi in relazione con gli altri e di raggiungere risultati individuali e collettivi che forniscano un senso profondo sia per l’individuo che per l’azienda.

Critiche e limitazioni

Nonostante la sua costante popolarità nel corso del tempo, la Psicologia Positiva è stata criticata per una serie di ragioni differenti.

In primo luogo, gli psicologi umanisti hanno sostenuto che con la psicologia positiva Seligman ha voluto rivendicare il merito per il lavoro già precedentemente svolto dalla psicologia umanistica. Effettivamente, psicologi umanistici come Carl Rogers e Abraham Maslow avevano già concentrato la loro ricerca sul lato positivo dell’esperienza umana anni prima che Seligman parlasse di psicologia positiva. Maslow aveva inoltre anche coniato il termine “psicologia positiva”, utilizzandolo nel suo libro “Motivazione e personalità”, già nel 1954.

Dalla loro, però, gli psicologi positivi insistono sul fatto che le loro teorie e ricerche, differentemente da quelle portate avanti dalla psicologia umanistica, si basano su prove empiriche.

Ciononostante, alcuni studiosi sostengono che la ricerca prodotta da tale disciplina non abbia una vera e propria validità scientifica e che sia anche in parte sopravvalutata.

Gli stessi critici ritengono inoltre che la psicologia positiva sia passata troppo rapidamente dalla teoria alla pratica e che quindi le scoperte discusse nelle loro trattazioni non siano abbastanza forti da supportare tali applicazioni nel mondo reale.

Infine, altri autori ancora sostengono come la psicologia positiva non riesca a prestare la giusta attenzione alle differenze individuali. Essa tende infatti a generalizzare i propri risultati all’intera popolazione, come se tutti gli individui funzionassero allo stesso modo.

15 Dic 2021

COSA SONO I BIAS COGNITIVI?

COSA SONO I BIAS COGNITIVI?

Ogni giorno il nostro cervello è inondato da milioni di informazioni. Troppe, rispetto a quante ne potremmo processare correttamente.

Questo è il motivo che porta le persone a ricorrere a delle specifiche strategie cognitive per essere più veloci, risparmiare tempo e fare meno fatica nell’elaborazione delle informazioni. Esistono infatti delle vere e proprie scorciatoie mentali che soddisfano pienamente queste esigenze. Tuttavia, se da un lato queste scorciatoie sono utili al nostro cervello per fare preziosa economia cognitiva, d’altra parte le stesse molte volte ci portano fuori strada, facendoci inciampare in un susseguirsi di errori di ragionamento e di valutazione che prendono il nome di bias cognitivi.

Quanto spesso e quando si incorre in tali errori?

Facciamo un esempio pratico: tra i pescatori e i poliziotti secondo voi chi ha più probabilità di morire a lavoro?

Rispondete d’istinto!

Le numerose news riguardanti la morte di poliziotti inducono la maggior parte delle persone a pensare che la risposta corretta sia “poliziotti”, ma le statistiche parlano chiaro: la professione del pescatore è molto più pericolosa. Eppure, molti credono che fare il poliziotto sia molto più rischioso rispetto al fare il pescatore.

Rifletteteci: se vi fate ingannare anche solo da queste piccole cose, quante altre volte cadete in errore senza rendervene minimamente conto? Potreste sbagliare la risposta a domande innocue come questa, oppure potreste cadere in errore in situazioni ben più delicate ed importanti (ad esempio, quando dovete scegliere se fare o meno un investimento o quando siete nel mezzo di una negoziazione per la vostra azienda).

In ogni momento della giornata potreste farvi ingannare dal vostro cervello senza accorgervene.

Infatti, i bias cognitivi si innescano più volte giornalmente e ogni minima decisione potrebbe essere minata da tali processi.

Che funzione hanno i bias?

Se siete dotati di un cervello, allora non potete farne a meno: la ricerca ha infatti evidenziato che i bias non sono un optional, bensì, sono parte del funzionamento normale dell’individuo.

Relativamente a questo argomento, gli individui tendono a dividersi in due fazioni: alcuni accettano questi dati provenienti dalla letteratura facendone tesoro, altri pensano invece di essere diversi, più furbi e in un certo senso immuni a tali errori cognitivi. Il paradosso è che anche pensare di non rientrare all’interno di dati statistici come questi è un’ulteriore forma di bias cognitivo (in questo caso parliamo del cosiddetto “overconfidence bias”).

Il cervello di ognuno di noi è infatti governato da precisi meccanismi che funzionano allo stesso modo in qualsiasi essere umano e, in questo senso, i bias cognitivi riguardano tutti.

In particolare, esistono due regole che stanno alla base del motivo per cui ricorriamo a tali strategie.

La prima è il risparmio di energie: il cervello vuole a tutti i costi risparmiare energie cognitive e, laddove possibile, lavorare senza affaticarsi; questo fa sì che spesso esso prenda delle scorciatoie. Può sembrare una strategia intelligente ma in realtà tali scorciatoie (le euristiche) portano frequentemente ad errori (i bias).

La seconda regola è la rapidità: il cervello tenta infatti di portare a termine i suoi compiti il più velocemente possibile.

Bias cognitivi, qualcosa da cui stare solo alla larga?

Ad ogni modo, sarebbe scorretto affermare che i bias sono sempre negativi. Infatti, tali errori cognitivi, tra le altre cose, sono probabilmente i meccanismi della mente umana che vi hanno permesso di arrivare fino a qui oggi.

Uno dei motivi principali per cui i bias sono utili è legato ai concetti di evoluzione e sopravvivenza: in situazioni pericolose in cui avete poco tempo per analizzare nel dettaglio tutte le alternative e prendere delle decisioni è fondamentale avere un cervello che sia capace di processare rapidamente quello che accade.

In sintesi…

I bias sono degli errori cognitivi tipici dell’essere umano che s’innescano quando il cervello deve agire con rapidità e risparmiando energie cognitive.

Sono dunque “scorciatoie cognitive” che, da un lato ostacolano i nostri processi di decision making portandoci fuori strada, dall’altro ci permettono di prendere decisioni sufficientemente buone in condizioni temporali ristrette e quando abbiamo poche informazioni a disposizione.

Inoltre, il numero di bias cognitivi che ogni giorno possono innescarsi nel nostro cervello è vastissimo: esistono decine e decine di categorie di bias diversi e ogni essere umano, per quanto possa ritenersi intelligente, razionale e logico ne subisce le conseguenze giornalmente. Potenzialmente, ogni nostra decisione, incluse quelle più importanti, potrebbe essere inficiata da un bias cognitivo.

In tal senso gli esseri umani sono a tutti gli effetti degli esseri irrazionali che amano definirsi razionali.

08 Dic 2021

IL SORPRENDENTE BENEFICIO DI ATTRAVERSARE TEMPI DURI

IL SORPRENDENTE BENEFICIO DI ATTRAVERSARE TEMPI DURI

Gli psicologi, studiando la crescita post-traumatica, hanno rilevato che la maggior parte delle persone che affrontano e superano eventi traumatici evidenziano una crescita psicologica positiva.

Uno degli auto-ritratti più famosi di Frida Kahlo la ritrae nuda e sdraiata in un letto d’ospedale molto più grande di lei. Il suo corpo è circondato dal sangue, e dalla pancia, ancora ingrossata per la gestazione del bambino, escono tre vene rosse che conducono a vari elementi fluttuanti differenti, tutti connessi alla sua esperienza di aborti multipli.

Tale lavoro è considerato uno degli esempi più iconici e significativi di un’artista che, cimentandosi col proprio dolore, è riuscita a tradurlo egregiamente in arte.

Frida Kahlo realizzò infatti più di duecento opere nella sua vita, raccontandoci, attraverso la sua arte, le esperienze traumatiche vissute nel corso della sua esistenza. E’ cioè riuscita a rendere visibile il dolore attraverso il linguaggio dell’arte e l’arte la aiutò ad esorcizzare il dolore.

Il fenomeno dello slancio generativo e creativo nato dall’avversità può essere osservato non solo nelle vite di artisti famosi, ma anche in numerosi studi di laboratorio.

Nell’ultimo ventennio, infatti, sono diversi gli psicologi che hanno iniziato ad analizzare empiricamente la crescita psicologica post-traumatica. Ad oggi la stessa è stata osservata in più di 300 studi scientifici.

La crescita post-traumatica

Il termine crescita post-traumatica è stato coniato negli anni 90 dagli psicologi Richard Tedeschi e Lawrence Calhoun per descrivere i casi di soggetti che manifestavano un profondo cambiamento positivo di sé dopo aver affrontato vari tipi di esperienze traumatiche o, più generalmente, circostanze di vita difficili.

La ricerca psicologica ha evidenziato come più del 70% degli individui sopravvissuti ad un trauma riporti una sostanziale crescita psicologica positiva.

Secondo gli studiosi la crescita post-traumatica può assumere forme differenti. Si può ad esempio manifestare con un maggiore apprezzamento per la vita, l’identificazione di nuove possibilità future, relazioni interpersonali più soddisfacenti, una vita spirituale più ricca e, infine, un senso di forza personale.

Una battaglia con il cancro, ad esempio, potrebbe tradursi in una rinnovata gratitudine per la propria famiglia; ancora, essere riusciti a sopravvivere ad un incidente mortale potrebbe rivelarsi un’esperienza in grado di fungere da catalizzatore per ancorarsi ad un lato più spirituale della vita.

Gli psicologi hanno inoltre trovato che le esperienze post-traumatiche portavano comunemente anche ad una maggiore empatia e altruismo, oltre che ad una motivazione ad agire per il bene degli altri.

Ma come è possibile che da esperienze cosi traumatiche si possa non solo tornare al proprio funzionamento di base ma addirittura arrivare a migliorare sé stessi e la propria vita così drasticamente?

Il modello di Tedeschi e Calhoun

Il modello maggiormente condiviso e accreditato dalla letteratura sulla crescita post-traumatica è quello di Tedeschi e Calhoun.

Secondo i due ricercatori dell’università del Nord Carolina le persone sviluppano e si basano naturalmente su un sistema di credenze e di assunzioni relative a loro stessi e al mondo circostante.

Per far sì che il trauma possa determinare una crescita psicologica è necessario che l’evento avverso arrivi a cambiare drasticamente e profondamente tali credenze.

Il modo in cui l’evento traumatico trasforma la nostra visione del mondo può essere simbolicamente paragonato ad un terremoto; le strutture fondamentali del pensiero crollano infatti a pezzi di fronte alla magnitudo dell’impatto.

Di fronte ad un evento estremamente avverso siamo infatti letteralmente scossi da quella che può essere la nostra percezione ordinaria e lasciati a ricostruire noi stessi e il nostro mondo. E tanto più siamo scossi, più dobbiamo lasciare andare i vecchi sé e le credenze passate e ricominciare nuovamente da zero.

Secondo gli autori, dopo un evento traumatico (ad esempio una grave malattia o la perdita di una persona amata) gli individui si ritrovano ad elaborare l’esperienza attraverso forti processi di ruminazione cognitiva e pensieri intrusivi; essi tendono infatti a pensare intensamente e frequentemente a quanto accaduto e ciò avviene tipicamente con forti reazioni emotive.

È importante però notare che per quanto la tristezza, il dolore, la rabbia e l’ansia siano risposte comuni ad un’esperienza traumatica è proprio accanto a tali vissuti, e non al loro posto, che generalmente si verifica il processo di crescita e ricostruzione.

Il processo di ricostruzione può essere visto come un modo per adattarsi alle circostanze estremamente avverse e per acquisire una comprensione sia del trauma stesso che del suo impatto psicologico negativo.

Tedeschi e Calhoun ritengono che una volta che le più importanti strutture del sé sono state scosse dall’evento avverso, siamo finalmente nella posizione di perseguire opportunità nuove e magari anche più creative.

Seppur difficile e faticoso, il processo di ricostruzione può essere incredibilmente stimolante e, attraverso la costruzione di nuovi obiettivi, schemi e significati, esso può aprire la porta ad una nuova vita. Il sopravvissuto al trauma corregge la definizione di sé accogliendo la sua nuova forza e saggezza, arrivando così a ricostruire un sé interiore più autentico e vero.

È importante sottolineare…

Nonostante le possibilità di crescita evidenziate, le esperienze traumatiche, in qualsiasi forma, sono comunque tragiche e psicologicamente devastanti per l’individuo. Tali esperienze possono infatti portare, allo stesso tempo, conseguenze sia negative che positive. In effetti, come sostengono Tedeschi e Calhoun, all’interno dei processi di crescita post-traumatica, perdita e guadagno, sofferenza e crescita, spesso si co-verificano.

01 Dic 2021

LA TEORIA PSICO-SOCIALE DEI GRUPPI DI LEWIN

LA TEORIA PSICO-SOCIALE DEI GRUPPI DI LEWIN

Il primo autore che fa riferimento agli studi ‘sul’ e ‘di’ gruppo è Kurt Zadek Lewin (1890-1947) il quale, indagando i diversi fenomeni di gruppo in termini sperimentali, è riuscito a definirne lo statuto socio-psicologico.

Spinto dagli avvenimenti della Germania nazista, Lewin si interessò sempre più a tali dinamiche arrivando alla conclusione che il gruppo è un’entità diversa rispetto all’insieme dei singoli individui che lo compongono.

Il gruppo assume così la concezione di “totalità dinamica” le cui proprietà strutturali differiscono da quelle delle sue sotto parti: esso si caratterizza infatti per la stretta interdipendenza dei suoi membri, ed i loro rapporti reciproci determinano le proprietà strutturali del gruppo stesso.

Questa prospettiva comporta una definizione di gruppo sempre valida, indipendentemente dalla sua composizione, grandezza e finalizzazione.

Il campo secondo Lewin

Lewin basa la sua visione dell’individuo e del gruppo sul concetto di campo ­­­— metafora che eredita dalla Gestalt — come insieme di elementi che costituiscono un’unità la quale è più della semplice somma delle singole parti.

Ogni elemento così come ogni comportamento non può essere letto o considerato senza prendere in esame il posto che occupa nel campo, in quanto è proprio all’interno di quest’ultimo che ciascun elemento acquista un significato nuovo.

Se consideriamo l’individuo, il suo campo psicologico include oltre a sé stesso tutto l’insieme dei fattori ambientali.

Nello specifico, secondo Lewin ci sono tre livelli da considerare:

  1. Sociale e ambientale: livello all’interno del quale esistono tutti quegli elementi/persone/eventi che accadono al di là della volontà individuale;
  2. Spazio di vita: livello in cui esistono le rappresentazioni psicologiche della vita;
  3. Frontiera: luogo all’interno del quale le dimensioni precedenti si incontrano.

Il gruppo e il campo sociale

Un gruppo, per Lewin, è a sua volta un campo in cui gli individui si amalgamano per creare qualcosa di più grande, una totalità con caratteristiche proprie, qualitativamente diverse da quelle dei singoli individui.

L’obiettivo è quello di trovare un equilibrio tra il dentro e il fuori. Secondo Lewin, infatti, così come accade per l’individuo, anche il gruppo è in costante contatto con l’ambiente e cerca di trovare un equilibrio tra richieste interne ed esterne. Il gruppo si configura infatti come una realtà dinamica che si muove continuamente in quanto la staticità ne decreta la fine.

L’interdipendenza nei gruppi

Secondo la teoria dei gruppi di Lewin l’elemento chiave di un gruppo ­­- ciò che lo tiene insieme e ne caratterizza l’identità – è l’Interdipendenza, ossia, il forte legame tra gli elementi che lo compongono i quali non possono vivere gli uni senza gli altri.

Esistono tuttavia due tipi di interdipendenza che qualificano due tipologie di gruppo: l’interdipendenza del destino e del compito. Entrambe creano dinamiche che incidono sulla produttività del gruppo e sul suo clima interno.

L’interdipendenza del destino

In questo primo caso il gruppo nasce e tiene al suo interno individui che condividono un’esperienza o una condizione esistenziale che li rende uniti perché hanno un destino comune.

Tale forma di interdipendenza costituisce un elemento macroscopico d’unificazione in quanto qualunque aggregato casuale d’individui può diventare gruppo se le circostanze ambientali attivano la sensazione di condividere la stessa sorte, di essere nella “stessa barca”. Si tratta dunque di un gruppo che sperimenta un forte senso di coesione per il solo fatto di condividere un destino comune.

A tal proposito, si può citare un episodio noto alla letteratura scientifica e denominato “sindrome di Stoccolma”: nel 1973, quattro impiegati di una banca furono presi in ostaggio da due banditi per cinque giorni.

Tra i sequestrati ed i sequestratori s’instaurò una sorta d’atmosfera di gruppo così forte da non spezzarsi con la liberazione: infatti, i primi testimoniarono a favore dei secondi al processo, li andarono a trovare in carcere e si celebrò addirittura un matrimonio tra un’impiegata ed un bandito.

Tale accadimento ha una duplice interpretazione: per la psicologia clinica, esso deriva dall’attaccamento della vittima al carnefice, mentre, per l’approccio psicosociale, è un’esemplificazione estrema di come un insieme di persone possa costituirsi in un gruppo, sotto la spinta d’eventi stressanti e imprevedibili che generano la sensazione del comune destino.

L’interdipendenza del compito

In questo secondo caso il gruppo – ad esempio di studio o di lavoro – nasce perché deve portare a termine un obiettivo per cui è necessaria la collaborazione di molti.

Tale forma di interdipendenza costituisce un elemento più forte e diretto d’unificazione, perché lo scopo del gruppo determina tra i membri un rapporto di ripercussione circolare degli esiti. In altri termini, i risultati delle azioni di ciascuno hanno delle implicazioni sui risultati degli altri.

Tali implicazioni possono essere positive o negative. In tal caso, si parla di interdipendenza positiva (o collaborazione) quando il risultato positivo di un membro implica il successo del gruppo e di interdipendenza negativa (o competizione) quando la riuscita di un membro costituisce l’insuccesso di un altro o dell’intero gruppo.

La teoria lewiniana si fa dunque portavoce di nuove definizioni e concetti dai quali partono poi ulteriori studi degli allievi di Lewin. Le teorizzazioni dell’autore sono state solo la base da cui si sono sviluppati ulteriori studi che hanno coinvolto numerosi altri ricercatori e impostato nuove prospettive chiave, come le riflessioni e le definizioni sullo status, sulla leadership o, ancora, sul potere del gruppo.

24 Nov 2021

Le nuove sfide della leadership: il leader “trasformazionale”

Le nuove sfide della leadership: il leader “trasformazionale”

In ogni azienda, la capacità di leadership dei responsabili dei gruppi di lavoro è un fattore cruciale per il benessere organizzativo e la produttività aziendale in quanto lo stile di leadership adottato dal capo è in grado di determinare l’espressione del potenziale di collaboratori e dipendenti.

Cosa si intende per “leadership”?

Il termine leadership appartiene al vocabolario inglese dove il verbo “to lead” significa guidare, condurre, dirigere; si riferisce dunque alla capacità di saper guidare un gruppo di persone.

Con tale termine si indica una funzione superiore al semplice comando o all’esercizio dell’autorità.

Nel mondo del lavoro, il leader di un team è in grado di far raggiungere gli obiettivi di business e per farlo li definisce, li comunica in modo efficace ed è capace di motivare i suoi collaboratori.

Scopo della leadership è dunque quello di influenzare il comportamento delle singole persone per perseguire obiettivi aziendali.

Le nuove sfide della leadership

Lo sviluppo tecnologico, la maggiore complessità degli obiettivi organizzativi e la crescente interculturalità stanno disegnando uno scenario diverso da quello in cui operava il classico leader degli inizi del 20° secolo e, soprattutto, uno scenario in continua evoluzione e dai labili confini.

Tra i cambiamenti maggiormente rilevanti sono da annoverare la gestione sempre più complessa dell’eterogeneità della forza lavoro (nei termini di genere, razze, etnie e culture) e l’incessante pressione competitiva.

In tale scenario, elementi nuovi legati alla sfera intimista, personale della leadership, hanno cominciato ad assumere il carattere di elemento essenziale per un miglior perseguimento degli obiettivi organizzativi. Emozioni, affetti, carisma sono dunque divenuti i nuovi fondamenti della capacità di conduzione da parte del leader.

Verso la leadership trasformazionale

In tale scenario, la definizione del cosiddetto stile di leadership “trasformazionale” sembra dare una risposta all’esigenza di trovare nuovi modi per comprendere le rinnovate realtà organizzative ed esigenze di natura culturale.

La leadership di tipo trasformazionale agisce infatti sulle emozioni, sui valori, sull’etica lavorativa e personale, e su obiettivi (quelli a lungo termine), che si discostano, almeno nella loro progettazione, dai compiti del lavoro day-by-day.

Attraverso tale approccio, gli obiettivi organizzativi non assumono più le sembianze di mere impellenze quotidiane, ma diventano progetti di vita. In essi il leader e i suoi follower possono rispecchiarsi e vedere lo sviluppo, l’evolversi e il raggiungimento non solo di obiettivi lavorativi ma anche personali.

Cosa si intende per “trasformazionale”?

Il concetto di leadership trasformazionale introdotto da Downton nel 1973, è stato sviluppato dall’esperto di leadership James MacGregor Burns.

Secondo questi, la leadership trasformazionale è presente quando i leader e i follower si aiutano l’un l’altro per avanzare ad un livello più alto di morale e motivazione.

Attraverso la forza della loro visione e della loro personalità, i leader trasformazionali sono in grado di ispirare i seguaci a cambiare le aspettative, le percezioni e le motivazioni per lavorare verso obiettivi comuni.

Successivamente, il ricercatore Bernard M. Bass si espanse sulle idee originali di Burns per sviluppare ciò che oggi si riferisce alla teoria della leadership trasformativa.

Secondo Bass il leader trasformazionale è colui che stimola e ispira i collaboratori e seguaci ad ottenere risultati straordinari e a sviluppare le loro capacità di leadership. Egli aiuta gli stessi a crescere e a trasformarsi in leader a loro volta, responsabilizzandoli e allineando gli obiettivi dei singoli, del leader, del gruppo e dell’organizzazione.

Le 4 componenti della leadership trasformazionale

Tra i diversi modelli della leadership trasformazionale presenti in letteratura, uno dei più noti e accreditati è il modello delle 4 “I” di Bernard Bass. Secondo tale modello ci sono quattro elementi chiave per una leadership trasformazionale di successo:

  1. Fiducia: costruire un alto grado di fiducia tra leader e seguaci ponendo un alto esempio morale ed etico (Influenza idealizzata).
  2. Ispirazione: fornire una visione o obiettivi che ispirano e motivano i seguaci ad agire perché sentono che la direzione in cui stanno andando è significativa e utile (Motivazione ispiratrice).
  3. Creatività: dare alle persone una visione d’insieme e un modo di lavorare che permetta loro di mettere in discussione la saggezza convenzionale e trovare nuove soluzioni ai vecchi problemi (Stimolazione intellettuale).
  4. Crescita personale: prestare attenzione ai seguaci come individui con i propri bisogni e le proprie ambizioni, offrendo loro coaching e tutoraggio, consentendo loro di crescere e sentirsi soddisfatti (Considerazione individuale).

Com’è possibile adottare nel concreto uno stile di leadership trasformazionale?

Lo studioso Yukl, dopo aver analizzando a fondo il modello di leadership trasformazionale ​ha stilato una breve lista di consigli pratici per chi volesse adottare tale stile di leadership.

  1. Sviluppare, assieme ai dipendenti, una “mission” che venga concepita dall’intera organizzazione come una sfida entusiasmante;
  2. Collegare la mission del gruppo ad una strategia specifica al fine di concretizzarla;
  3. Sviluppare la mission, definire nello specifico i diversi obiettivi della stessa e tradurla in azione.
  4. Mostrare fiducia, decisione e ottimismo riguardo alla mission e alla sua realizzazione.
  5. Realizzare la mission attraverso piccoli step e piccoli traguardi da raggiungere durante tutto il processo di implementazione.

È bene ricordare…

Così come con ogni stile di leadership, anche quello trasformazionale non è il migliore in assoluto: può essere altamente efficace se usato in modo appropriato, ma potrebbe non essere necessariamente la scelta migliore per ogni situazione.

In alcuni casi, i gruppi possono richiedere uno stile più manageriale o autocratico che comporti un controllo più attento e una maggiore direzione, in particolare nelle situazioni in cui i membri del gruppo non sono qualificati e necessitano di elevata supervisione.