17 Giu 2020

La scheda di valutazione del personale: cosa è e cosa deve contenere

La scheda di valutazione del personale: cosa è e cosa deve contenere

Per trarre il meglio dal capitale umano presente in azienda impiegando tutte le risorse e le capacità di cui dispone è fondamentale sottoporre l’organizzazione a periodiche attività di valutazione che permettano di individuare con precisione l’apporto di ogni dipendente e massimizzarne il contributo ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi.

Lo strumento senza dubbio più efficace in questo senso è costituito dalla valutazione delle prestazioni che permette di concentrarsi sulle attività condotte dai singoli dipendenti ed i risultati ottenuti in quanto collocati in una precisa posizione organizzativa che prevede il raggiungimento di specifici risultati.

La corretta valutazione e gestione delle risorse presenti in azienda diventa quindi uno strumento fondamentale per indirizzare correttamente la gestione aziendale.
Per essere efficace, il sistema di valutazione della performance individuale, deve non solo misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ma anche favorire nel management, l’orientamento e lo sviluppo di capacità e conoscenze che permettano di valorizzare il capitale umano presente in azienda.

Le fasi principali di costruzione di un processo di raccolta del feedback

La valutazione delle persone è un’attività complessa e delicata che richiede strumenti adeguati. Si tratta di un processo di restituzione di feedback articolato in alcune fasi fondamentali:

  • definizione del modello di valutazione;
  • selezione delle modalità di svolgimento del processo di valutazione;
  • scelta degli strumenti di supporto.

Elementi di base di una buona scheda di valutazione

Una corretta scheda di valutazione, che consente di valutare obiettivi, competenze e prestazioni, di base deve contenere:

  • informazioni sulla persona : generalità, titolo di studio, ruolo e mansioni, periodo di valutazione;
  • obiettivi: è necessario definirli in modo chiaro e specifico per ruolo, in questo modo saranno facilmente raggiungibili;
  • elenco delle competenze da valutare: tecniche e caratteriali;
  • criteri di valutazione e tabelle dei punteggi: come attribuiremo i punteggi? È necessario definirlo prima, scegliendo tra criteri descrittivi, percentuali o punteggi numerici e prevedere uno spazio per le tabelle finali;
  • area feedback: strutturare uno spazio per le osservazioni sia del valutato che del valutatore che possa prevedere anche la possibilità di suggerire interventi formativi in relazione ai risultati ottenuti, che possa fornire informazioni per un successivo intervento formativo ad hoc.

Avere una scheda di valutazione adeguata e specifica per ruolo, significa avere un valido strumento a supporto del business. Fino a qualche anno fa la scheda di valutazione era uno strumento realizzato dagli HR manager attraverso complicatissimi fogli excel che richiedevano molto tempo per l’inserimento dei dati, con un alto tasso di errore.
Oggi fortunatamente, si dispone di strumenti tecnologici in grado di supportare manager e collaboratori durante tutto il processo di valutazione: dalla definizione di obiettivi al monitoraggio di attività e risultati, garantendo, così, un costante allineamento tra performance e obiettivi, lasciando libera l’azienda di spostarsi sempre più verso logiche di feedback continuo.

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