LE NORME ED I VALORI DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA

La cultura e i valori aziendali hanno un impatto determinante sul livello di motivazione individuale e molti studi lo dimostrano. In particolare, la motivazione delle persone aumenta quando è chiaro il significato ultimo delle azioni, quando lo sforzo individuale contribuisce a creare un valore più grande. La cultura organizzativa influenza l’efficienza dell’organizzazione e il benessere delle persone. Quello di cultura organizzativa è un costrutto multidisciplinare in cui si integrano approcci psicologici, sociologici, antropologici e etnografici. Secondo la proposta di Edgar Schein, ci sono tre livelli di progressiva profondità ai quali si manifestano i modelli di comportamento preferiti e proposti dall’organizzazione. La sua posizione sensibilizza le persone a osservare i contesti organizzativi considerando tre livelli ai quali si manifestano gli schemi prevalenti di uno specifico contesto organizzativo. Questi tre livelli corrispondono agli artefatti, ai valori e agli assunti di base. I primi segnano la superficie dell’organizzazione e sono elementi che possono essere ascoltati, visti e sentiti. La tecnologia, la lingua, i prodotti, le dichiarazioni dei gruppi, gli slogan delle organizzazioni, i codici di abbigliamento e il modo in cui le persone interagiscono tra loro. Questi non sono solo visibili ai dipendenti ma anche visibili e riconoscibili per le parti esterne. Il livello successivo, quello dei valori, riguarda ciò che è importante in una specifica organizzazione e che costituisce una guida per adottare i comportamenti più in linea con quanto considerato rilevante anche da tutti gli altri membri e più appropriati in determinate situazioni. Essi, infatti, diventano oggetto di cultura organizzativa se sono condivisi dalla maggior parte dei membri dell’azienda.  In particolare, dichiarare specifici valori consente all’organizzazione di mandare segnali su veri e propri codici morali che dovrebbero aiutare i membri a valutare ciò che è giusto o sbagliato. Gli assunti di base costituiscono il livello della cultura più profondo in quanto sono profondamente radicati nella cultura organizzativa. Si sono sviluppati inconsciamente nel tempo e sono dati per scontati da tutti i membri dell’organizzazione. Questi presupposti vengono automaticamente obbediti senza essere messi in discussione e senza sapere nemmeno che esistono. Inoltre, non sono visibili e hanno una grande influenza sul comportamento dei membri dell’azienda.

Tipologie culturali delle organizzazioni

Eugène Enriquez è autore di una celebre classificazione dei tipi di cultura organizzativa. Un modo per analizzare le culture organizzative consiste nel trovare una corrispondenza tra gli indizi culturali presenti in una determinata organizzazione e alcune categorie predefinite, cosicché la cultura esaminata può essere ricondotta a una specifica tipologia culturale. Per collocare l’organizzazione in una tipologia piuttosto che in un’altra, Enriquez segnala quattro parametri che assumono caratteristiche differenti in ognuna della cinque tipologie: il valore prevalente, i criteri di carriera, le modalità di comunicazione e di relazione interpersonale, e i bisogni individuali che vengono soddisfatti nel contratto psicologico con l’organizzazione. La classificazione proposta da Enriquez implica cinque tipi di cultura: la cultura autoritaria, la cultura burocratica, la cultura paternalistico-clientelare, la cultura tecnocratica e la cultura cooperativa. Nella cultura autoritaria il valore fondamentale è il rispetto dell’autorità e la subordinazione nei suoi confronti rappresenta il criterio su cui si fonda la valutazione dell’operato delle persone e la progressione di carriera. Questa tipologia si contraddistingue per la presenza di un capo carismatico, per il rispetto di quella che risulta essere l’autorità formale dell’organizzazione e per comunicazioni di tipo up-down. Il dialogo è ridotto alla consegna di direttive da seguire e il feedback non esiste o è un intervento correttivo che sottolinea solo gli errori da evitare. La cultura burocratica è caratterizzata dall’osservanza delle norme. Infatti alle persone è richiesto il rispetto dei confini di ruolo e l’esecuzione standardizzata dei compiti previsti, senza particolare iniziative o progettualità future. La cultura paternalistico-clientelare si basa sull’appartenenza ad un gruppo e sullo scambio di benefici tra il capo e i membri del gruppo stesso. La componente paternalistica si esprime con la superiorità e il controllo del capo che dispensa privilegi ai membri di un gruppo, i quali a loro volta reciprocano il capo con un sostegno leale alla sua persona. Gli elementi caratteristici della cultura tecnocratica sono la competenza professionale, l’efficacia aziendale, l’efficienza, il rendimento, la competizione e l’orientamento all’obiettivo da raggiungere. Rendimento ed efficienza connotano uno sviluppo professionale continuo, con una particolare fiducia nella razionalità e nell’orientamento all’obiettivo da raggiungere piuttosto che al compito rigidamente predeterminato e senza apporti originali individuali. La cultura cooperativa si basa sulla partecipazione di tutti i membri alle decisioni o alle iniziative organizzative, sul lavoro di gruppo, sulle comunicazioni di tipo informale e su livelli gerarchici ridotti. Il presupposto dell’autonomia d’azione è la responsabilizzazione del singolo e il fatto che ognuno risponde dei propri risultati, senza disimpegni o ritiri degli apporti individuali.

4 consigli per rafforzare la cultura organizzativa

Ci sono tante leve che può adoperare l’azienda nel rafforzare la cultura organizzativa e quindi promuovere il benessere aziendale. Ecco di seguito quattro modi per rafforzare la cultura organizzativa:

1. Comunicare i valori aziendali. Sarebbe fondamentale condividere i valori aziendali già in fase di selezione del personale, in modo che l’eventuale nuovo assunto già li conosca. Gli eventi aziendali rappresentano un ottimo strumento non solo per riunire e far conoscere persone, ma anche per creare un senso di comunità e appartenenza. Le feste aziendali non sono solo un modo efficace per gratificare e rallegrare i dipendenti, ma rappresentano uno strumento molto utile per rafforzare la cultura aziendale.
2. Rispondere alle necessità dei collaboratori. Per rafforzare la cultura aziendale è fondamentale analizzare le esigenze personali dei collaboratori e favorire tutte le iniziative che rispondono ai loro bisogni.
3. Premiare obiettivi e risultati. Il riconoscimento per un obiettivo raggiunto, oltre a valorizzare il lavoro svolto, è una leva per migliorare la motivazione e puntare a  rafforzare la cultura.
4. Promuovere la capacità di leadership.“La cosa davvero importante che fanno i leader è quella di creare e gestire la cultura. Se non gestisci la cultura, è lei che gestisce te e non ti accorgerai nemmeno di quanto lo stia facendo.” (Edgar Schein). E’ fondamentale che le figure che ricoprono un ruolo manageriale contribuiscano a supportare il benessere in azienda diffondendo un clima di lavoro sano e collaborativo.

Tutti partecipano alle dinamiche culturali, ma generalmente la cultura passa inosservata. Solo quando l’azienda prova ad intraprendere nuove strategie, oppure obiettivi incompatibili con le norme e i valori della cultura aziendale, allora ci si trova davanti al potere esercitato dalla cultura. Quindi la cultura organizzativa dovrebbe rappresentare la colonna portante dell’organizzazione in quanto è in essa che si gettano le basi che consentono al sistema organizzativo di essere produttivo ed equilibrato.