11 Nov 2020

SELEZIONE DEL PERSONALE: MIGLIOR CANDIDATO O MIGLIOR INTERVISTATO?

SELEZIONE DEL PERSONALE: MIGLIOR CANDIDATO O MIGLIOR INTERVISTATO?

Come tutti i datori di lavoro imparano rapidamente, c’è un’enorme differenza tra un lavoratore che si adatta correttamente al proprio lavoro e alla propria organizzazione e uno che non lo fa. Ma come trovare e abbinare le persone giuste ai lavori giusti? Includendo, nella strategia di gestione delle risorse umane, un programma di reclutamento e selezione del personale ben strutturato.

Il reclutamento è il processo di identificazione e attrazione di persone in cerca di lavoro e creazione di un insieme di candidati qualificati. Di solito comporta lo sviluppo di una strategia di reclutamento, la ricerca di candidati, lo screening delle domande e la gestione e la valutazione del processo.

Tuttavia, il processo di reclutamento non sempre colpisce nel segno. Le aziende potrebbero non attirare un numero sufficiente di candidati qualificati. Possono sottovalutare o sopravvalutare l’organizzazione. Ciò può far sì che un’azienda si accontenti di un dipendente che non è adatto all’organizzazione.

MIGLIOR CANDIDATO O MIGLIOR INTERVISTATO?

Durante lo screening e l’intervista, i datori di lavoro possono essere distratti da diversi tipi di pregiudizi e dai propri gusti e preferenze personali. È anche facile cadere nella trappola di cercare di assumere lo stesso tipo di persona che ha ricoperto il lavoro per l’ultima volta, se ha avuto successo, o il contrario se non lo ha avuto.

Alcuni candidati hanno l’abilità di andare bene nelle interviste di lavoro, di essere attraenti e di far sentire a proprio agio l’intervistatore.

Per questa ragione è importante tenere in considerazione che:

  • Bisogna aver chiaro ciò di cui si ha bisogno dalla persona che si vuole assumere per quel ruolo, in termini sia di tratti comportamentali che di abilità. (Questo aiuterà a filtrare ciò che non è importante).
  • Identificare il modo migliore per i candidati di dimostrare se hanno quello che si sta cercando.

Quale è quindi il modo migliore per determinare se i candidati hanno i tratti comportamentali e le abilità necessarie per il ruolo?

Dai loro un problema da risolvere. Rendilo parte del processo di candidatura. Descrivi un problema che potrebbero incontrare nel loro ruolo e chiedi loro di rispondere spiegando come lo risolverebbero. Si potrà verificare così, sia la loro abilità (i passaggi che avrebbero intrapreso nel risolvere il problema), sia i loro comportamenti (come si avvicinerebbero ad ogni passaggio).

Dai loro un progetto da completare. Chiamata da Ron Friedman job audition, viene svolta prima di qualsiasi colloquio formale, dando ai candidati selezionati il compito di completare un’attività che svolgerebbero come parte del loro lavoro. Questa tecnica può mostrare di cosa sono capaci i candidati selezionati prima che i giudizi (potenzialmente errati) possano essere emergere al colloquio.

Portali fuori dalla “zona colloquio”. Scegliendo un’attività che sia il linea con la cultura dell’azienda si potrà vedere come il candidato si adatta alla situazione e come interagirà con gli altri.

Ascoltali mentre parlano di qualcosa che è importante per loro.

Ricevi feedback dalle persone che incontrano fuori dal colloquio. Chiedendo ad un dipendente di far fare al candidato un tour dell’ufficio, facendo accompagnare il candidato nell’ufficio dei colloqui, sono modi per far interagire i dipendenti con il candidato. In questo modo potranno dare feedback sul candidato.

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