LA CARRIERA LAVORATIVA E IL SUO MUTAMENTO FINO AD OGGI

Secondo Arthur et al. (1989) il concetto di “carriera” può essere definito come una sequenza di esperienze lavorative che una persona fa nel corso del tempo.

CARRIERA ESTERNA E INTERNA

Quando si parla di carriera, secondo Toderi e Sarchielli (2013), che riprendono Schein (1971), è indispensabile affrontare il tema della dualità tra “carriera esterna”, costituita da una serie di posizioni, responsabilità lavorative e aspettative organizzative, che si susseguono in una o più organizzazioni, e “carriera interna”, ovvero tutti i sentimenti, pensieri e cognizioni relativi al dove andare e al cosa dover fare per raggiungere l’obiettivo sperato e per superare gli ostacoli che si presentano nel cammino. In entrambe le accezioni, la carriera deve essere considerata come un processo lungo carico di atteggiamenti, comportamenti e sentimenti che si susseguono nella relazione tra persona e organizzazione.

LA CARRIERA DI PROPRIETÀ DEI LAVORATORI O DELLE ORGANIZZAZIONI

A questo proposito, la carriera può essere intesa da un lato di proprietà dei lavoratori, a cui spetta il compito di delineare il percorso utile al raggiungimento dei propri obiettivi, ma è anche di proprietà delle organizzazioni, in quanto con le loro pratiche, regole e direttive influenzano le esperienze lavorative e di conseguenza le carriere (Baruch, 2006). Quando si parla di carriera di proprietà delle persone, entra in gioco la contrapposizione tra “carriera soggettiva” e “carriera riuscita” proposta da Super, et al. (1996). La prima corrisponde ai tentativi individuali di esprimere in termini occupazionali cosa una persona vorrebbe essere e di ridefinire il proprio Sé mentre si affronta la realtà esterna, fatta di pressioni, difficoltà e cambiamenti. La carriera riuscita riguarda le percezioni e le emozioni che un lavoratore ha rispetto alla propria carriera, nello specifico rispetto al cammino intrapreso, al raggiungimento degli obiettivi prefissati e alla sua pienezza, oltre che alla somiglianza tra i valori personali e quelli organizzativi.

IL CAMBIAMENTO NELLA CONCEZIONE DELLA CARRIERA LAVORATIVA

La determinazione della carriera personale di un singolo lavoratore è fortemente cambiata negli ultimi anni, perché in passato il rapporto di lavoro prevedeva stabilità e sicurezza nel tempo, quindi le aziende assicuravano, secondo regole e direttive interne, una successione di promozioni basate in genere sull’anzianità di servizio e sull’impegno profuso; inoltre prevedeva maggiore libertà, autonomia e responsabilità per i lavoratori. Questi ultimi a loro volta avevano l’obbligo d’impegnarsi e dimostrarsi leali (Fraccaroli, 2005). Negli ultimi anni invece, si è parlato più frequentemente di precarietà lavorativa, di flessibilità nella carriera, di proattività, di auto-apprendimento e di auto-promozione; tutti questi concetti stanno acquisendo molta importanza per via del mutamento del mercato del lavoro, che non permette più, a differenza di prima, la possibilità di permanere nella stessa azienda per molti anni, ma che predilige rapporti di lavoro a breve termine. Questo è dovuto alla globalizzazione dell’ultimo secolo, con cui sono drasticamente aumentati scambi economici e rapporti internazionali, che vanno ad agire sulla competizione e sulla concorrenza; queste ultime a loro volta non permettono alle singole aziende di poter investire nel capitale umano a lungo termine, dunque per motivi puramente economici, si prediligono contratti brevi, aumentando la possibilità di sopravvivenza in un mercato competitivo e spietato, ove la parola d’ordine è “risparmio”.

BOUNDARYLESS E PROTEAN CAREER

A questo proposito, si possono presentare due nuovi costrutti di carriera: Boundaryless e Protean career (Hall, 2004). Boundaryless career o carriera senza confini è un concetto che si riferisce ai movimenti oggettivi che una persona compie all’interno degli stessi confini organizzativi o tra più posti di lavoro in diverse aziende (Hess, Jepsen & Dries, 2012). Queste transizioni non devono essere intese con un’accezione puramente negativa perché esse possono essere attraenti per tutti quei lavoratori che hanno acquisito, mediante tutte le varie esperienze (temporanee e non), una serie di competenze utili a mantenersi competitivi nel mercato del lavoro. A questo punto, l’idea secondo cui la carriera è delle persone assume sempre più importanza visto che, dal momento in cui essi escono dall’organizzazione, devono affrontare delle transizioni guidati dalle proprie aspettative e dalle proprie rappresentazioni. In secondo luogo, Protean career o carriera mutevole, al contrario del precedente costrutto, si riferisce alla parte soggettiva della carriera (Hall, 2004). Esso si concentra sulla necessità per il lavoratore di: ridefinire il Sé in risposta ai cambiamenti esterni; costruire il proprio capitale di carriera scegliendo le esperienze più significative; essere mutevoli per potersi adattare rapidamente all’uscita da un’azienda e all’ingresso in un’altra e di farsi personalmente carico della propria carriera.

CONCLUSIONE

Le carriere tradizionalmente erano lineari, ma stanno diventando sempre più spezzettate, visto che sono caratterizzate da ricollocamenti, mobilità, instabilità, contratti brevi e cambiamenti di lavoro. D’altro canto, gli stessi datori di lavoro non garantiscono stabilità dell’occupazione e sembrano aspettarsi lavoratori in grado di progettare e gestire autonomamente la propria vita personale e la propria carriera lavorativa; quest’ultima sarebbe caratterizzata dalla successione di contratti brevi e rinegoziabili. In questo contesto l’organizzazione non ha l’obbligo di prendersi cura delle singole carriere lavorative, che sono completamente nelle mani dei singoli lavoratori.

BIBLIOGRAFIA

• Arthur. M. B., Hall. D. T. & Lawrence. B. S. (1989). Generating new directions in career theory: The case for a transdisciplinary approach. Handbook of career theory: 7–25.
• Baruch. Y. (2006). Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints. Human Resource Management Review. 16(2):125-138.
• Fraccaroli. F. (2005). Progettare la carriera. Milano. Cortina.
• Hall. D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior. 65: 1-13.
• Hess. N., Jepsen. D. M. & Dries. N. (2012). Career and employer change in the age of the “boundaryless” career. Journal of Vocational Behavior. 81: 280-288.
• Schein. E. H. (1971). The Individual. the Organization. and the Career: A Conceptual Scheme. The Journal of Applied Behavioral Science. 7(4): 401–426.
• Super. D. E., Savickas. M. L. & Super. C.M. (1996). The Life-span. Life-space Approach to Careers. in D. Brown & L. Brooks (Eds) Career Choice and Development. III ed. San Francisco. CA. Jossey-Bass: 121-178.
• Toderi. S. & Sarchielli. G. (2013). Sviluppare la carriera lavorativa. Il Mulino. Bologna.