1. Mappatura dei ruoli
E’ necessario mappare i ruoli e le posizioni presenti nei processi lavorativi aziendali.
I questionari per le Job Analysis sono gli strumenti più utilizzati per questa esigenza, insieme ad una Valutazione a 360°. In alcune aziende sono coinvolte nella definizione e revisione dei ruoli anche figure esterne come i clienti e i fornitori.
La raccolta delle informazioni è finalizzata alla Job Description ed alla definizione degli obiettivi delle posizioni.

2. Creazione del Dizionario delle competenze
La Job Description ha una funzione strumentale alla definizione delle competenze necessarie per coprire un determinato ruolo e alla creazione del dizionario delle competenze aziendali.
Per l’associazione delle competenze ai ruoli è possibile seguire due processi differenti:

– processo top-down: la Direzione Risorse Umane, dopo aver effettuato la Job Analysis con i responsabili ed i collaboratori, definisce le competenze e gli obiettivi per ogni ruolo, le descrizioni delle competenze e gli indicatori comportamentali per facilitare la valutazione del personale;

– processo bottom-up: i responsabili sono coinvolti nell’assegnazione delle competenze e degli obiettivi, nella definizione delle definizioni e degli indicatori comportamentali.

3. Prima valutazione del personale
A questo punto è possibile procedere con la valutazione delle competenze e degli obiettivi del personale.

4. Analisi dei risultati e definizione degli interventi
La Direzione delle Risorse Umane, insieme ai responsabili, analizzerà i risultati e, se necessario, valuterà gli interventi formativi e gli incentivi economici per migliorare le performance del personale. In questa fase viene anche valutata la possibilità di inserire in organico personale in grado di ampliare il know-how aziendale.

Nel momento in cui la Direzione Aziendale elabora una strategia e nuovi obiettivi a medio-lungo termine, la Direzione delle Risorse Umane può effettuare un’analisi e definire nuove competenze o ruoli, oppure valutare l’inserimento di personale qualificato.

La valutazione del personale servirà per valutare l’impatto delle decisioni prese dalla Direzione delle Risorse Umane ed eventualmente procedere con una revisione dell’impianto generale.