L’engagement sul lavoro corrisponde ad uno stato emotivo positivo caratterizzato dall’energia, dalla partecipazione e dall’efficacia nel contesto professionale. Engagement (dall’inglese ‘impegno’) è un termine molto utilizzato attualmente dai guru della gestione del personale nelle aziende. Ma oltre alla sua utilità come strategia per aumentare la competitività delle imprese, l’engagement sul lavoro fornisce numerosi i benefici.

Come riconoscere l’engagement sul lavoro

Le persone che manifestano engagement sul lavoro sono partecipi ed emotivamente molto coinvolte. Non significa che non abbiano una vita sociale al di fuori dell’ufficio, ma che sfruttano al massimo le ore durante le quali si trovano sul luogo di lavoro. In altre parole, sono interessate ad approfittare di tutte le opportunità che permettano loro di creare valore per la loro impresa. Questi lavoratori non si lamentano della loro azienda e non ne parlano male con nessuno. Al contrario, sono orgogliosi di avere un vincolo professionale con questa realtà ed è questo ciò che comunicano alla loro cerchia più stretta. Infatti, esprimono sentimenti positivi verso la loro azienda non in modo forzato in quanto si trovano davvero bene sul posto di lavoro e/o con i colleghi. Si mostrano anche interessati a conoscere e prendere parte alle iniziative e ai nuovi progetti proposti dall’azienda. Sono così coinvolti nelle loro attività che si impegnano al massimo ed inoltre per loro non è un problema fare straordinari non remunerati se questi servono a risolvere problemi relativi alla loro azienda.

Non è dipendenza dal lavoro

Per tutte le caratteristiche descritte precedentemente, si potrebbe dedurre (erroneamente) che si tratti di persone dipendenti dal lavoro. Ma non è assolutamente la stessa cosa: chi dipende dal lavoro si sente impacciato quando si trova al di fuori dell’ambito professionale. Inoltre, prova nervosismo, ansia e agitazione costanti. Le persone con engagement sul lavoro sperimentano uno stato emotivo completamente diverso da quello dei dipendenti dal lavoro. Si mostrano positive, motivate, energiche, appagate e felici non solo sul piano professionale, ma anche su quello personale. Nella maggior parte dei casi, inoltre, godono di buona salute, bassi livelli di stress e un’autostima alta. Confidano nei loro sforzi, nelle loro risorse e nel loro spirito di sacrificio. Si mostrano responsabili e autonomi a livello di problem solving.

Cosa apportano all’impresa

Le persone con engagement sul lavoro eseguono in modo molto efficace i loro compiti. Sono molto diligenti e, talvolta, fanno persino più di quanto viene chiesto loro. Con ciò contribuiscono a ottimizzare il loro rendimento professionale e generano un salutare stato organizzativo. Talvolta contagiano il loro modo di sentirsi e di vivere l’esperienza professionale persino al resto della squadra riuscendo così a estendere il loro engagement individuale e a renderlo collettivo.

Come generare engagement sul lavoro?

In molte occasioni sono gli stessi lavoratori che favoriscono la diffusione dell’engagement all’interno dell’impresa. Così, generano negli altri questa voglia di impegnarsi nei loro compiti, di interiorizzare i valori dell’azienda e di sfruttare le opportunità che si presentano per sviluppare la loro vocazione professionale. Tuttavia, è nelle fasi di selezione dei candidati che bisogna gettare le basi per questa filosofia imprenditoriale. Infatti, In sede di colloquio i futuri impiegati devono mostrare una predisposizione a parlare del loro incipiente impegno. In altre parole, devono sentirsi in qualche modo identificati con quello che offre loro l’azienda e fornire i motivi di questa identificazione. Allo stesso modo, il reclutatore deve rendere noti i valori dell’azienda per facilitare una familiarizzazione con essi da parte dei potenziali lavoratori. Si tratta, dunque, di un lavoro bidirezionale. Il candidato deve essere motivato a diventare parte dell’impresa e il reclutatore deve mostrare il cammino. In linea generale, vi sono tre fattori che facilitano l’engagement sul lavoro: realizzazione personale, ambiente positivo fra i colleghi e un buon salario. L’impresa che riesce a mantenere alta la percezione di questi tre aspetti avrà maggiori possibilità di migliorare con efficacia il rendimento dei propri lavoratori. A tale scopo, è possibile realizzare programmi di formazione continua. Con questi, i dipendenti percepiscono di apprendere di continuo e che le possibilità di avanzamento sono reali. È altrettanto consigliabile che possano discutere, apertamente e con sicurezza, dei problemi o delle sfide che si presentano. In altre parole, un datore di lavoro che si preoccupa per i suoi dipendenti non apporterà benefici solo al suo dipartimento, ma a tutta l’azienda.

Il downsizing è un processo di ristrutturazione per affrontare le sfide dell’ambiente. Nell’ambito della gestione delle risorse umane, il ridimensionamento riduce le dimensioni dell’organizzazione tagliando i costi, separando le operazioni non redditizie per migliorare l’efficienza operativa. A volte avviando un programma di pensionamento volontario. Di fatto é una ristrutturazione organizzativa che sappia rispondere al ritmo dei cambiamenti ambientali, e sopravvivere alla concorrenza.

-Ridimensionare la tua forza lavoro

Pur non essendo una decisione facile, a volte è necessario licenziare una grande percentuale del tuo personale. Se non viene gestito correttamente, potrebbe danneggiare anche la propria attività. Per cui è necessario essere proattivi: guardare ai problemi e agli obiettivi a lungo termine.

-La trasparenza

Quando le persone vengono licenziate e sono in corso piani di ridimensionamento è opportuno essere il più trasparente possibile iniziando attraverso una riunione di gruppo con il team, fornendo una coerente spiegazione: l’azienda non ha raggiunto i suoi obiettivi di fatturato, oppure si é perso molti clienti. La trasparenza aiuterà ad abbassare le voci di preoccupazione e distrazione.

-Stabilire nuovi obiettivi e nuove responsabilità

Dopo un ridimensionamento, è importante condurre più spesso riunioni di gruppo e individuali. Stabilire obiettivi in modo che i dipendenti si concentrino su qualcosa rimanendo in forza nonostante tutti i cambiamenti che stanno accadendo intorno a loro. Utile approccio è identificare i nuovi obiettivi e le responsabilità di ciascun membro del team. E’ opportuno ripetere costantemente quanto i loro ruoli siano importanti per gli obiettivi generali dell’azienda precisando cosa è fondamentale per il successo in futuro.

-New vision

È necessario disporre di un piano di 30-60-90 giorni così da trasferire i dipendenti nei loro nuovi ruoli e iniziative aziendali. Pianificare un programma di concreto ed efficace utilizzo degli strumenti e delle risorse da collegare agli obiettivi organizzativi.

-Focus sulle cose importanti

E’ essenziale definire parametri di riferimento per mantenere concentrati i dipendenti, consentendogli di sapere quali sono i benchmark, e se soddisfano le aspettative fornendo feedback in tempo reale. Questo garantirà ai membri del team un dovuto e necessario allineamento e maggiore concentrazione sulle attività più importanti.

-Affiancare i dipendenti

Offrire orari di lavoro flessibili consentirà ai dipendenti di alternare l’orario di lavoro in modo che tutti possano fare pranzi più lunghi o arrivare un’ora dopo. Inizialmente potrebbe sembrare difficile coordinare, ma supportare il morale dei dipendenti potrebbe aiutare.

-Empatia e sincerità

Porsi sinceri ed empatici verso coloro che sono stati licenziati e verso il personale rimanente che sopporterà un carico di lavoro più pesante sarà molto meglio delle conversazioni che avvengono alle spalle. E’ essenziale mantenere i dipendenti coinvolti e questo può essere una grande sfida.

Gestione della qualità – Quality Management

Il successo di un’organizzazione è dato dall’impegno dei dirigenti aziendali senior attraverso motivazioni auto-guidate, motivazione e responsabilizzazione dei dipendenti, l’impostazione della missione, di dichiarazioni di visione, di obiettivi organizzativi. La gestione della qualità è realizzabile attraverso l’attiva partecipazione ad azioni di follow up organizzativo.

Per gestire la qualità in tutti i sistemi di gestione organizzativa, serve incorporare strategie o la supervisione del valore complessivo dell’organizzazione, e allo stesso modo l’integrazione con altre aziende esterne, consumatori e fornitori può garantire la gestione della qualità a tutti i livelli.

TEST di controllo

Molteplici test di controllo aiutano la forza lavoro impegnata a esaminare il valore di apparecchiature, strumenti e risorse consentendo di rivedere le procedure e i dispositivi correggendo gli eventuali errori facendo emergere i problemi crescenti. E’ un passaggio essenziale per le circostanze critiche di produzione e per i passaggi che possono risultare poco pratici e difficili.

Puntare sulla qualità della produzione

Un altro fattore di successo è l’attenzione al cliente, confermata dalla soddisfazione del cliente stesso.

E’ un aspetto attualmente molto ponderato nella qualità che porta al soddisfacimento e al superamento delle aspettative e dei requisiti del cliente.  Pertanto, quando ci si concentra sulla qualità della produzione, le priorità sono la soddisfazione della comunità, i dipendenti, i proprietari, i consumatori e la missione.

La programmazione e la pianificazione servono per  valutare la domanda dei clienti, la disponibilità dei materiali e la capacità di produzione.

Il reparto di ispezione è responsabile dell’adozione di misure correttive, del recupero e della selezione del prodotto fabbricato desiderato o della qualità del servizio.

Elementi di gestione dell’organizzazione

La gestione operativa è nota anche come processo di produzione, gestione della produzione o operazioni che incorporano l’effettiva produzione e consegna dei prodotti.

Altri elementi coinvolti sono la progettazione del prodotto e il relativo processo di prodotto, la pianificazione e l’implementazione della produzione, nonché l’acquisizione e l’organizzazione delle risorse.

I responsabili della produzione e delle operazioni hanno un ruolo fondamentale da svolgere nella capacità dell’azienda di raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi di implementazione cercando di soddisfare i requisiti dei clienti.

Affidabilità e velocità

L’affidabilità è un altro importante elemento di gestione. Ciò significa lavorare tempestivamente per garantire che i clienti ricevano i loro prodotti entro il tempo promesso. Per cui, l’obiettivo velocità significa fare le cose velocemente al fine di ridurre il tempo trascorso tra l’ordinazione e la disponibilità del prodotto al cliente.