22 Lug 2020

Il Design Thinking

Il Design Thinking

La metodologia manageriale del Design Thinking (sviluppata a Stanford e poi diffusasi rapidamente in USA, Canada e in gran parte d’Europa), aumenta drammaticamente la capacità delle organizzazioni (aziende profit, no profit, pubbliche amministrazioni ecc.) di prendere decisioni efficaci e redditizie, creando condivisione e “benessere” per tutti i suoi stakeholder, interni ed esterni.

Lo fa insegnando ai team aziendali a sviluppare il pensiero creativo, sul modello di quello del designer ed a utilizzare un approccio alla soluzione dei problemi ispirato al metodo scientifico utilizzato nella ricerca.

Il mix ben dosato di queste tecniche, che costituiscono l’insieme delle metodologie del Design Thinking, produce squadre molto coese e determinate, in grado di creare una sorta di “realtà aumentata” dove la visione dei problemi si sposa con l’emergere immediato di potenziali soluzioni innovative, le cui ricadute positive e/o negative appaiono immediatamente più chiare.

Le 5 fasi

Il modello iniziale, poi rimaneggiato dalle varie scuole, è quello della Stanford University:

  1. Empathize

Per delineare al meglio la situazione da risolvere, bisogna partire dalla radice: raccogliere dati, informazioni, interviste, che ci chiariscano la natura di questo problema.

Molto spesso, infatti, si osserva in modo superficiale la realtà, senza togliere i panni dell’azienda: ascoltare quello che hanno da dire gli altri può, invece, aiutare a vedere sfumature nuove, aspetti che non erano mai stati considerati.

  1. Define

Qui va messo tutto nero su bianco, in modo da avere davanti agli occhi la situazione dettagliata.

È fondamentale riportare tutto. Ad esempio, nelle interviste, non bisogna tralasciare nessuna parola: i verbi usati, le situazioni descritte sono delle miniere di informazioni.

Al termine di questa fase otterrai un Problem Statement: la definizione precisa e circostanziata del problema.

  1. Ideate

Nel terzo step arriviamo alla svolta: abbiamo tutto ciò che ci serve per rovesciare la situazione, iniziando a ipotizzare tutte le soluzioni che potrebbero essere risolutive per il problema individuato.

L’avvertenza è una sola: non serve l’Idea, ma tante idee. In questa fase ciò che conta è la quantità e la possibilità di dare davvero sfogo alla creatività, senza porsi problemi di realizzazione concreta e fattibilità. Nessun giudizio, solo pensieri in libertà.

  1. Prototype

Quando avrete buttato giù tante idee, queste potranno essere riordinate e valutate: dal team e dai clienti. Qui si iniziano a tirare le somme sulle soluzioni più interessanti!

In questa fase si va a creare un prototipo del prodotto o del servizio. Si può costruire davvero ciò che vogliamo introdurre o semplicemente presentare l’idea.

  1. Test

Sentire gli umori e le impressioni degli altri: questo si fa nella fase di test, lavorando sul prototipo, migliorandolo o affrontando la disfatta.

Già, perché da qui è possibile che si debba tornare alla fase di ideazione: il fallimento, in questo processo, fa parte del gioco e si deve essere pronti a ricercare, di nuovo, idee creative, costruire prototipi nuovi e ripartire.

I benefici per le aziende che applicano il Design Thinking

Capacità di prendere decisioni: integrare il Design Thinking tra gli strumenti e le metodologie di un’impresa, significa ampliare le skills del team in ambito di problem solving. I problemi diventano criticità da risolvere in modo creativo, con un approccio più “leggero” e positivo. Inoltre, l’uso costante di questo processo, aiuta l’imprenditore a prendere anche decisioni importanti per il suo business, riducendo i rischi.

Riduzione dei costi: quanto costa il Design Thinking? Nulla, a meno che tu non sia una grande azienda con un intero settore dedicato. Ma, in ogni caso, più che di spesa dovremmo parlare di investimento: i procedimenti aziendali vengono ottimizzati, i prodotti o servizi vengono migliorati e testati – con il risultato di avere clienti più felici e che spendono di più – e anche le criticità interne o con i partner possono essere riviste.

Cultura dell’innovazione: nell’azienda, ma anche nel sistema e nel mercato. Affinare prodotti o servizi ciclicamente e lavorare con un metodo scientifico e creativo allo stesso tempo, porta una ventata d’aria fresca dentro la compagnia e “impone” anche agli altri di tenersi al passo, dando vita a un circolo virtuoso basato sull’innovazione, come ricerca di soluzioni che diano sempre maggiori benefici alle persone.

Soluzioni di qualità ed efficienti: l’obiettivo finale è proprio quello di creare prodotti, servizi, esperienze sempre realizzabili, di qualità ed efficienti. Se questo scopo viene centrato, è un grande risultato.

Ambiente proattivo e team building: i singoli membri del team escono rafforzati dal processo di Design Thinking, che favorisce l’emergere di leadership naturali, la motivazione, lo sviluppo di un forte senso di appartenenza. Questa modalità di lavoro, infatti, permette di amalgamare al meglio le professionalità e di creare una sinergia di intenti, rappresentando anche un eccezionale momento di team building.

Utilizzando l’approccio Design Thinking si è in grado di concepire soluzioni innovative; comprendere a fondo chi siano gli attori chiave e quale sia la loro importanza nell’ecosistema aziendale e cosa conti davvero per loro; sviluppare una visione sponsorizzata dall’imprenditore / top management e condivisa dai colleghi; abbattere i rischi e adottare soluzioni che creino valore per l’azienda, per il mercato e per gli attori chiave.

15 Lug 2020

L’evoluzione del concetto di formazione in azienda: l’e-learning

L’evoluzione del concetto di formazione in azienda: l’e-learning

Il concetto di formazione in azienda si evolve. Con l’avvento del digitale, infatti, corsi e lezioni dedicate allo sviluppo professionale delle risorse si trasformano, e prendono il nome di e-learning. Programmi didattici online, grazie ai quali il dipendente può godere di una formazione continua, dove, quando e come vuole. Unica regola: avere una connessione internet.

Quali sono le caratteristiche che deve rispettare un corso online?

Flessibilità, interattività, modularità. Sono i tre principi dell’e-learning. I dipendenti devono poter aver accesso a una piattaforma facile da utilizzare, che presupponga un’interazione attiva e consapevole. Ognuno di loro potrà accedere in qualsiasi momento alle lezioni, che dovranno essere strutturate in moduli ben precisi così da semplificare il lavoro e rendere più veloce, facile e incisivo l’apprendimento.

I punti di forza dell’e-learning

Le imprese non possono più fare a meno del digitale, se vogliono avere possibilità di competizione sui mercati. In questo senso, l’e-learning rappresenta una soluzione alla formazione dei tuoi dipendenti che devono essere aggiornati sulle novità e le possibilità offerte dalla trasformazione digitale, in maniera profonda ma veloce. Inoltre, attraverso i corsi online è possibile monitorare in maniera più efficace il processo di apprendimento, e cambiare quando i risultati ottenuti non sono quelli sperati.

Le lezioni in aula non sono sparite del tutto, ma nella maggior parte dei casi si trasformano o sono coadiuvate da materiali digitali. Questo permette ai tuoi dipendenti di gestire i tempi della formazione in compatibilità con gli impegni lavorativi, senza stressarsi troppo e al massimo della loro libertà.

Non dimentichiamo poi la questione costi: con una didattica online si riescono a contenere le spese sostenute dalle aziende per lo spostamento di docenti e dipendenti, costretti a seguire un corso di formazione lontano dalla sede principale dell’attività. Si abbattono, in questo modo, anche le distanze, e si crea un ambiente di lavoro tecnologico e partecipe.

Le ultime tendenze dell’e-learning

I corsi di formazione online possono essere di varie forme e tipologie. Qui ne riassumiamo alcune:

  • video learning: modalità di apprendimento online tramite video registrati da docenti e insegnanti su uno specifico argomento;
  • mobile learning: modalità di apprendimento online su smartphone e tablet. L’aggiornamento continuo è il punto di forza di questo di sistema di e-learning, che riesce a seguire l’utente in qualsiasi momento della sua giornata, ottimizzando anche i tempi della didattica;
  • gamification: modalità di apprendimento online che vede nel coinvolgimento degli “studenti” il suo migliore asset. Il gioco motiva e attiva le risorse;
  • social learning: modalità di apprendimento come esperienza sociale all’interno della quale tutti gli utenti – dipendenti e docenti – sono chiamati a intervenire. La didattica così è condivisibile, commentabile e aggiornabile in qualsiasi momento;
  • micro learning: modalità di apprendimento online in pillole, in un piccolo formato che permette ai fruitori di avere massima libertà e flessibilità;
  • blended learning: tecnica di apprendimento mista che si nutre di contenuti didattici fruiti in aula e contenuti online.

Formazione aziendale e-learning: un progetto in fasi

  • Comunicare e condividere obiettivi e prospettive. Prima di iniziare con le fasi del progetto di e-learning vero e proprio, è necessario concentrarsi sulla sua promozione in ambito aziendale. Innanzitutto occorre, infatti, creare all’interno del team una sinergia tra gli scopi delle divisioni HR, IT e marketing e concordare una strategia condivisa.
  • Individuare i contenuti. Il secondo passaggio per concretizzare il piano formativo sarà identificare i contenuti da trasmettere, a partire da quelli urgenti come i moduli di formazione obbligatoria o l’acquisizione di competenze necessarie all’inserimento dei neoassunti.
  • Adottare i supporti comunicativi e il linguaggio adatto. I contenuti sono importanti ma altrettanto fondamentale, per la riuscita di un programma di e-learning, è la metodologia adottata per la loro trasmissione. Considerando che secondo alcuni studi gli individui ricordano il 20% di quello che leggono e l’80% di quello che vedono, per facilitare la comprensione dei contenuti è consigliabile affidarsi a contenuti prettamente visuali e interattivi trasformando ed esempio i documenti Power Point esistenti in video-tutorial multimediali, intuitivi e immediati.
  • Selezionare la piattaforma. Per implementare un progetto di e-learning è necessario adottare la piattaforma LMS – Learning Managemet System – più adatta alle proprie esigenze. Sul mercato sono disponibili ambienti open source gratuiti, modulari e personalizzabili, e software proprietari coperti da garanzie dei venditori, ma che non si possono configurare e adattare alle specifiche richieste del cliente.
  • Coinvolgere i partecipanti. Per rendere le sessioni formative realmente efficaci e piacevoli e imprimere le informazioni nella memoria degli utenti, bisognerà guidarli nell’iter di apprendimento facilitandolo con contenuti segmentati, design intuitivo e user friendly e approcci coinvolgenti come quelli della gamification.
  • Verificare i risultati. L’ultimo step consisterà nell’analisi dei dati registrati dalla piattaforma, che permetterà di valutare l’efficacia dell’e-learning ed, eventualmente, correggere la propria strategia.

Per qualsiasi azienda è sempre più evidente che la risorsa più importante per raggiungere gli obiettivi aziendali è il capitale umano.

Per avere una forza lavoro competitiva è necessario utilizzare tutti i sistemi di cui un’azienda dispone: l’e-learning rappresenta, in questo senso, una delle migliori tecniche.

08 Lug 2020

La sindrome da burnout

La sindrome da burnout

Il burnout, parola di origine anglosassone che letteralmente significa esaurimento, crollo o surriscaldamento, è un disturbo che si caratterizza per un grave affaticamento fisico e mentale causato da una determinata situazione lavorativa. Lo stress del lavoro, infatti, può colpire duramente il benessere psico-fisico di alcuni lavoratori, diventando cronico. Le conseguenze colpiscono non solamente il lavoratore, che può sperimentare depressione, dolori muscolari o dipendenza da sostanze ma anche la produttività dell’impresa.

Lo stress provoca conseguenze a livello globale del funzionamento dell’organismo, ed è facilmente intuibile a quanti e quali livelli possa manifestarsi il burnout:

Livello Cognitivo/Emotivo: distacco emotivo, trascuratezza degli affetti e delle relazioni sociali, importanza eccessiva data al lavoro, demotivazione a lavoro, difficoltà di concentrazione, irritabilità e senso di colpa.

Livello Comportamentale: aggressività, abuso di alcool e sostanze, mancanza di iniziativa, assenteismo.

Livello Fisico: emicrania, sintomi respiratori, insonnia, inappetenza, disturbi intestinali, senso di debolezza.

Ma cosa causa il burnout?

Fra i principali fattori che possono provocare questa sindrome troviamo:

– orari di lavoro troppo lunghi;

– carico di lavoro eccessivo;

– lavoro monotono;

– scarsa autonomia lavorativa;

– salario basso;

– conflitti con i colleghi o con il datore di lavoro;

– contatto continuo con il pubblico;

– mobbing;

– livello elevato di responsabilità;

– aspettative professionali molto elevate;

– mancanza di opportunità di crescita professionale.

Sul piano clinico la sindrome presenta una lunga serie di segni e sintomi variamente associati tra di loro:

–  alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno;

–  sensazione di fallimento, rabbia, senso di colpa e scoraggiamento;

–  indifferenza, isolamento, senso di stanchezza, notevole affaticamento dopo il lavoro;

–  perdita di sentimenti positivi;

–  incapacità di concentrarsi;

–  sensazione di immobilismo;

–  problemi di insonnia, frequenti mal di testa e disturbi gastrointestinali;

–  conflitti coniugali e familiari, alto assenteismo…

Quali interventi sono previsti in caso di Burnout?

La risoluzione del burnout prevede un approccio sia a livello organizzativo, che a livello individuale. Per poter ridurre le cause della sindrome da burnout è essenziale eliminare alcune delle cause che dipendono dal posto di lavoro, ad esempio diminuendo il carico di lavoro o l’orario lavorativo. Purtroppo, non sempre è possibile cambiare le condizioni lavorative; quando non è possibile, quindi, è necessario puntare sul miglioramento della resilienza dell’individuo. In ogni caso, può essere estremamente utile staccare dal lavoro, cercando di eseguire attività nuove e piacevoli come esercizio fisico, ascoltare musica, leggere, viaggiare e cercare di mantenere uno stile di vita sano ed equilibrato.

Burnout e prevenzione

Un intervento di prevenzione ha lo scopo di agire sulle strutture di un sistema per eliminarne le caratteristiche patogene o che comportano peggioramento nella qualità del lavoro e della vita. Le attuali consapevolezze riguardanti l’origine di tale sindrome orientano questo tipo di intervento a: informare i lavoratori sui rischi a cui li espone lo stress percepito negli ambienti lavorativi, rendere attivi servizi di prevenzione per fornire le competenze utili per prevenire e gestire lo stress. Attuando queste misure di prevenzione, cambiando gli stili di gestione del potere, i modi di incentivare ed il clima nell’ambiente di lavoro, il costo del lavoro diminuisce e la produttività aumenta.

Un’organizzazione che agisce a sostegno dell’impegno nel lavoro è un’organizzazione più forte, maggiormente in grado di rispondere alla sua clientela, di crescere in modi nuovi e stimolanti e di sviluppare idee o prodotti creativi.

 

01 Lug 2020

LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

La soddisfazione lavorativa è fondamentale per il nostro benessere personale e anche per scegliere se mantenere il lavoro che già si ha o se continuare a cercare qualcosa che ci soddisfi maggiormente.

Quando si parla di soddisfazione lavorativa s’intende una risposta positiva nei confronti della propria occupazione che scaturisce dalla differenza fra risultati che si sperava di raggiungere e quelli che si sono raggiunti. Secondo Locke, si tratta di:

“Uno stato emotivo piacevole che risulta dalla valutazione per cui il proprio lavoro facilita o permette di raggiungere i propri valori lavorativi. L’insoddisfazione lavorativa è uno stato emotivo spiacevole risultante dalla valutazione che il proprio lavoro frustra o blocca il raggiungimento dei propri valori”.

La soddisfazione lavorativa può essere descritta attraverso due componenti:

gli aspetti intrinseci della soddisfazione che muovono verso il raggiungimento del successo e i riconoscimenti che una persona cerca di realizzare attraverso la propria attività professionale;

gli aspetti estrinseci, correlati direttamente al contesto lavorativo, come la valutazione individuale dell’ambiente organizzativo o del contenuto del lavoro.

Si possono considerare anche altri fattori capaci di influenzare la soddisfazione lavorativa, che vengono raggruppati in due principali dimensioni:

i fattori individuali: includono variabili demografiche quali l’età, il genere, la razza, etc. e fattori che riguardano la sfera individuale come il quoziente d’intelligenza, il livello di autostima, il senso di dominio, etc;

i fattori ambientali: sono più strettamente correlati con aspetti di ambito organizzativo come l’ambiente e il lavoro stesso (le condizioni lavorative, le tipologie di lavoro, le retribuzioni, l’autonomia, le relazioni interpersonali tra colleghi, tra capo e dipendente).

La soddisfazione lavorativa comprende quindi:

Valori personali connessi al lavoro: istanze soggettive, che trascendono i bisogni più elementari legati alla sopravvivenza e all’autonomia, che una persona cerca di realizzare nella sua esperienza professionale. Ogni individuo, assegna un set di significati, di attributi valoriali al lavoro svolto, in base alle esperienze personali o familiari e a modelli comportamentali appresi socialmente.

Importanza: le persone si differenziano non solo nella scelta dei valori ma, soprattutto nella rilevanza ad essi assegnata. Sulla base di queste differenze, varia il grado di soddisfazione lavorativa; per esempio, se per alcune persone è importante poter, attraverso il lavoro, manipolare la realtà, per altre, questa tendenza è meno marcata e prevale l’importanza di un lavoro stabile e rassicurante.

Percezione: la soddisfazione lavorativa è strettamente legata alla percezione e alla valutazione individuale sia dell’ambiente organizzativo e del contenuto del lavoro, sia dei valori, delle attese, delle potenzialità e dei limiti soggettivi.

Nonostante sempre più imprese si preoccupino della soddisfazione lavorativa dei propri dipendenti, ancora molte non prendono in considerazione questo elemento. Eppure i vantaggi per i lavoratori e le aziende sono numerosi, eccone alcuni.

Migliori performance

La connessione tra soddisfazione lavorativa e migliori prestazioni sembra essere una relazione non diretta, ma sicuramente si crea un circolo per cui la soddisfazione permette di impegnarsi maggiormente sul lavoro e quindi probabilmente di migliorare le proprie performance.

Riduce lo stress

L’opportunità di essere soddisfatti sul posto di lavoro riduce la possibilità di soffrire di stress che, a sua volta, può avere ripercussioni importanti sulla salute psico-fisica del lavoratore. Meno stress, invece, riduce le possibilità di assenteismo causato da malattie o di dover lasciare quel posto di lavoro.

Migliora la motivazione

Essere soddisfatti permette di sentirsi più motivati sul posto di lavoro. In questo caso, infatti, il lavoratore è più propenso a dirigere le sue energie verso la realizzazione di un determinato obiettivo, in questo caso lavorativo.

Abbandono del lavoro

La correlazione fra soddisfazione lavorativa e turnover, ossia l’abbandono del lavoro, sembra essere diretta. Si tratta di un problema per i datori di lavoro che, al contrario, puntano su una continuità lavorativa per non incrementare i costi dovuti a nuove assunzioni.

Affrontare l’analisi della soddisfazione lavorativa significa considerarne il significato e la natura, le sue dimensioni, le fonti di stress, la relazione tra soddisfazione lavorativa e performance e i principali approcci per migliorare la qualità della vita organizzativa.

 

 

 

24 Giu 2020

LA CULTURA ORGANIZZATIVA

LA CULTURA ORGANIZZATIVA

La cultura è “un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi di percepire, gli schemi di pensiero ed i valori; la cultura organizzativa in particolare è ciò che determina strategie, obiettivi e modi di agire” (Schein, 1999).

Le organizzazioni si possono rappresentare come comunità caratterizzate da credenze e significati condivisi, con usi e costumi distintivi, all’interno delle quali la cultura definisce i sistemi di costruzione della realtà che consentono agli individui di interpretare e comprendere azioni, eventi, situazioni in modo caratteristico e significativo, e che formano il collante che li tiene insieme.

I livelli ai quali agisce la cultura sono diversi e vanno dal più visibile a quello più nascosto e sottinteso:

  • gli artefatti:ciò che si vede e si ascolta all’interno di un’organizzazione (sono le strutture ed i processi visibili, è il come essa appare organizzata e funzionante);
  • i valori dichiarati:le strategie, gli obiettivi, le filosofie dominanti (sono il perché si agisce in un determinato modo, ed a volte appaiono incongruenti con alcuni artefatti visibili);
  • gli assunti taciti condivisi:le convinzioni inconsce e date per scontate, percezioni, pensieri e sentimenti (costituiscono la fonte dei valori e delle azioni dell’organizzazione).

La cultura di un’azienda si manifesta in centinaia di milioni di modi, dal piccolo dettaglio del vocabolario all’organizzazione dell’ ufficio, i nomi dei dipartimenti e tutto il resto. Gli elementi che di solito sono influenzati dalla cultura sono:

  • Vocabolario usato;
  • Colori, logo;
  • Profilo degli impiegati assunti;
  • Organizzazione d’ufficio;
  • Come funziona il team con successo;
  • In che modo il team affronta il fallimento;
  • Eventi che si celebrano;
  • Rapporto tra capi e subordinati;
  • Ora di arrivo e partenza dall’ufficio;
  • Spese e politica di rimborso;

Benefici della cultura organizzativa

Quando una cultura è forte, si avranno i seguenti benefici nel business di un’azienda:

  1. Migliore processo decisionale: un team che vive la cultura aziendale sa come impostare le priorità esattamente e quindi prende decisioni più velocemente e con maggiore qualità.
  2. Riduzione del fatturato: se sei chiaro sulla cultura della tua attività, potrai assumere dipendenti con il profilo giusto e questo ridurrà il tuo fatturato.
  3. Migliori prestazioni e soddisfazione: un team che si sente unito da una cultura unica si sentirà più a proprio agio lavorando e facendo meglio il proprio lavoro.
  4. Risultati aziendali più elevati: se la tua cultura è forte e in linea con la tua attività, ciò influirà positivamente sulla tua redditività a lungo termine.

Come costruire una cultura organizzativa

Il primo passo per costruire una cultura forte è che il team di gestione aziendale capisca la sua importanza e ritenga che questo sia un fattore decisivo nel risultato. Successivamente, elencheremo alcuni elementi che sono tipicamente presenti nelle società di riferimento:

  1. Riconoscimento dell’importanza della cultura
  2. Allineamento della cultura con i risultati
  3. Allineamento della cultura con personalità e storia di fondatori e leader
  4. Ripeti la comunicazione
  5. Costanza di proposito

Gran parte della cultura è legata agli atteggiamenti della leadership della compagnia, quindi è inutile creare un bel piano e una comunicazione ben fatta se le azioni di leadership sono contrarie alla cultura proposta. I leader aziendali sono vitali per la creazione e la comunicazione della loro cultura sul posto di lavoro. Tuttavia, il rapporto tra leadership e cultura non è unilaterale. Mentre i leader sono i principali artefici della cultura, una cultura organizzativa consolidata influenza il tipo di leadership possibile.

I leader devono cercare di mantenere o far evolvere la cultura di un’organizzazione costantemente. Una cultura profondamente radicata e consolidata è in grado di suggerire come le persone dovrebbero comportarsi, il che può aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Questa struttura comportamentale, a sua volta, garantisce una maggiore soddisfazione lavorativa quando un dipendente ritiene che un leader lo stia aiutando a raggiungere un obiettivo. Da questa prospettiva, la cultura organizzativa, la leadership e la soddisfazione sul lavoro sono tutte inestricabilmente collegate. 

In conclusione, la cultura è storicamente e socialmente costruita e, sebbene sia un aspetto poco visibile della vita sociale, è profondamente compresa ed interiorizzata dal gruppo a cui appartiene. Ha la proprietà di resistere a lungo nel tempo e subire trasformazioni più lente rispetto ad altre variabili organizzative affini (quali il clima), poiché progredisce altrettanto lentamente, e perciò può ostacolare il cambiamento organizzativo. Essa deve garantire il senso di identità, facilitare l’impegno collettivo e fungere da meccanismo di controllo per tutelare la stabilità dell’organizzazione.

17 Giu 2020

La scheda di valutazione del personale: cosa è e cosa deve contenere

La scheda di valutazione del personale: cosa è e cosa deve contenere

Per trarre il meglio dal capitale umano presente in azienda impiegando tutte le risorse e le capacità di cui dispone è fondamentale sottoporre l’organizzazione a periodiche attività di valutazione che permettano di individuare con precisione l’apporto di ogni dipendente e massimizzarne il contributo ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi.

Lo strumento senza dubbio più efficace in questo senso è costituito dalla valutazione delle prestazioni che permette di concentrarsi sulle attività condotte dai singoli dipendenti ed i risultati ottenuti in quanto collocati in una precisa posizione organizzativa che prevede il raggiungimento di specifici risultati.

La corretta valutazione e gestione delle risorse presenti in azienda diventa quindi uno strumento fondamentale per indirizzare correttamente la gestione aziendale.
Per essere efficace, il sistema di valutazione della performance individuale, deve non solo misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ma anche favorire nel management, l’orientamento e lo sviluppo di capacità e conoscenze che permettano di valorizzare il capitale umano presente in azienda.

Le fasi principali di costruzione di un processo di raccolta del feedback

La valutazione delle persone è un’attività complessa e delicata che richiede strumenti adeguati. Si tratta di un processo di restituzione di feedback articolato in alcune fasi fondamentali:

  • definizione del modello di valutazione;
  • selezione delle modalità di svolgimento del processo di valutazione;
  • scelta degli strumenti di supporto.

Elementi di base di una buona scheda di valutazione

Una corretta scheda di valutazione, che consente di valutare obiettivi, competenze e prestazioni, di base deve contenere:

  • informazioni sulla persona : generalità, titolo di studio, ruolo e mansioni, periodo di valutazione;
  • obiettivi: è necessario definirli in modo chiaro e specifico per ruolo, in questo modo saranno facilmente raggiungibili;
  • elenco delle competenze da valutare: tecniche e caratteriali;
  • criteri di valutazione e tabelle dei punteggi: come attribuiremo i punteggi? È necessario definirlo prima, scegliendo tra criteri descrittivi, percentuali o punteggi numerici e prevedere uno spazio per le tabelle finali;
  • area feedback: strutturare uno spazio per le osservazioni sia del valutato che del valutatore che possa prevedere anche la possibilità di suggerire interventi formativi in relazione ai risultati ottenuti, che possa fornire informazioni per un successivo intervento formativo ad hoc.

Avere una scheda di valutazione adeguata e specifica per ruolo, significa avere un valido strumento a supporto del business. Fino a qualche anno fa la scheda di valutazione era uno strumento realizzato dagli HR manager attraverso complicatissimi fogli excel che richiedevano molto tempo per l’inserimento dei dati, con un alto tasso di errore.
Oggi fortunatamente, si dispone di strumenti tecnologici in grado di supportare manager e collaboratori durante tutto il processo di valutazione: dalla definizione di obiettivi al monitoraggio di attività e risultati, garantendo, così, un costante allineamento tra performance e obiettivi, lasciando libera l’azienda di spostarsi sempre più verso logiche di feedback continuo.

10 Giu 2020

ENGAGEMENT SUL LAVORO

ENGAGEMENT SUL LAVORO

L’engagement sul lavoro corrisponde ad uno stato emotivo positivo caratterizzato dall’energia, dalla partecipazione e dall’efficacia nel contesto professionale. Engagement (dall’inglese ‘impegno’) è un termine molto utilizzato attualmente dai guru della gestione del personale nelle aziende. Ma oltre alla sua utilità come strategia per aumentare la competitività delle imprese, l’engagement sul lavoro fornisce numerosi i benefici.

Come riconoscere l’engagement sul lavoro

Le persone che manifestano engagement sul lavoro sono partecipi ed emotivamente molto coinvolte. Non significa che non abbiano una vita sociale al di fuori dell’ufficio, ma che sfruttano al massimo le ore durante le quali si trovano sul luogo di lavoro. In altre parole, sono interessate ad approfittare di tutte le opportunità che permettano loro di creare valore per la loro impresa. Questi lavoratori non si lamentano della loro azienda e non ne parlano male con nessuno. Al contrario, sono orgogliosi di avere un vincolo professionale con questa realtà ed è questo ciò che comunicano alla loro cerchia più stretta. Infatti, esprimono sentimenti positivi verso la loro azienda non in modo forzato in quanto si trovano davvero bene sul posto di lavoro e/o con i colleghi. Si mostrano anche interessati a conoscere e prendere parte alle iniziative e ai nuovi progetti proposti dall’azienda. Sono così coinvolti nelle loro attività che si impegnano al massimo ed inoltre per loro non è un problema fare straordinari non remunerati se questi servono a risolvere problemi relativi alla loro azienda.

Non è dipendenza dal lavoro

Per tutte le caratteristiche descritte precedentemente, si potrebbe dedurre (erroneamente) che si tratti di persone dipendenti dal lavoro. Ma non è assolutamente la stessa cosa: chi dipende dal lavoro si sente impacciato quando si trova al di fuori dell’ambito professionaleInoltre, prova nervosismo, ansia e agitazione costanti. Le persone con engagement sul lavoro sperimentano uno stato emotivo completamente diverso da quello dei dipendenti dal lavoro. Si mostrano positive, motivate, energiche, appagate e felici non solo sul piano professionale, ma anche su quello personale. Nella maggior parte dei casi, inoltre, godono di buona salute, bassi livelli di stress e un’autostima alta. Confidano nei loro sforzi, nelle loro risorse e nel loro spirito di sacrificio. Si mostrano responsabili e autonomi a livello di problem solving.

Cosa apportano all’impresa

Le persone con engagement sul lavoro eseguono in modo molto efficace i loro compiti. Sono molto diligenti e, talvolta, fanno persino più di quanto viene chiesto loro. Con ciò contribuiscono a ottimizzare il loro rendimento professionale e generano un salutare stato organizzativo. Talvolta contagiano il loro modo di sentirsi e di vivere l’esperienza professionale persino al resto della squadra riuscendo così a estendere il loro engagement individuale e a renderlo collettivo.

Come generare engagement sul lavoro?

In molte occasioni sono gli stessi lavoratori che favoriscono la diffusione dell’engagement all’interno dell’impresa. Così, generano negli altri questa voglia di impegnarsi nei loro compiti, di interiorizzare i valori dell’azienda e di sfruttare le opportunità che si presentano per sviluppare la loro vocazione professionale. Tuttavia, è nelle fasi di selezione dei candidati che bisogna gettare le basi per questa filosofia imprenditoriale. Infatti, In sede di colloquio i futuri impiegati devono mostrare una predisposizione a parlare del loro incipiente impegno. In altre parole, devono sentirsi in qualche modo identificati con quello che offre loro l’azienda e fornire i motivi di questa identificazione. Allo stesso modo, il reclutatore deve rendere noti i valori dell’azienda per facilitare una familiarizzazione con essi da parte dei potenziali lavoratori. Si tratta, dunque, di un lavoro bidirezionale. Il candidato deve essere motivato a diventare parte dell’impresa e il reclutatore deve mostrare il cammino. In linea generale, vi sono tre fattori che facilitano l’engagement sul lavoro: realizzazione personale, ambiente positivo fra i colleghi e un buon salario. L’impresa che riesce a mantenere alta la percezione di questi tre aspetti avrà maggiori possibilità di migliorare con efficacia il rendimento dei propri lavoratori. A tale scopo, è possibile realizzare programmi di formazione continua. Con questi, i dipendenti percepiscono di apprendere di continuo e che le possibilità di avanzamento sono reali. È altrettanto consigliabile che possano discutere, apertamente e con sicurezza, dei problemi o delle sfide che si presentano. In altre parole, un datore di lavoro che si preoccupa per i suoi dipendenti non apporterà benefici solo al suo dipartimento, ma a tutta l’azienda.

03 Giu 2020

IL FENOMENO DEL MOBBING

IL FENOMENO DEL MOBBING

Con la parola Mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni si vede emarginata, calunniata, criticata: gli vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti o superiori. Nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.

I danni per la vittima

Il Mobbing ha effetti devastanti sulla persona colpita: essa viene danneggiata psicologicamente e fisicamente, menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in se stessa. I soggetti mobbizzati mostrano alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, depressione, ossessioni, attacchi di panico, anestesia emozionale), alterazioni dell’equilibrio psicofisiologico (cefalea, vertigini, disturbi gastrointestinali, disturbi del sonno e della sessualità) e disturbi a livello comportamentale (modificazioni del comportamento alimentare, reazioni autoaggressive ed eteroaggressive, passività). C’è un altro campo in cui il Mobbing ha ripercussioni gravissime: la vita privata e famigliare della vittima di Mobbing. Si tratta di quel fenomeno  denominato DoppioMobbing, una situazione che si riscontra frequentemente in Italia, ma di cui non si trova traccia nella ricerca europea sul Mobbing: è infatti legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella società italiana. In Italia, il legame tra individuo e famiglia è molto forte; la famiglia partecipa attivamente alla definizione sociale e personale dei suoi membri, si interessa del loro lavoro, della loro vita privata, della loro realizzazione e dei loro problemi: virtualmente non scompare mai dall’esistenza dei suoi componenti: si fa da parte, forse, ma è sempre presente a fornire consigli, aiuti, protezione. Conseguentemente, è possibile ipotizzare che, in linea generale, la vittima di una situazione di Mobbing tenda a cercare aiuto e consiglio a casa. Qui sfogherà la rabbia, l’insoddisfazione o la depressione che ha accumulato durante una giornata lavorativa passata sotto i colpi del mobber. Di conseguenza, la famiglia assorbirà tutta questa negatività, cercando di dispensare al suo componente in crisi quanto più ha bisogno in termini di aiuto, protezione, comprensione, rifugio ai propri problemi. La crisi porterà necessariamente ad uno squilibrio dei rapporti, ma la famiglia ha molte più risorse e capacità di ripresa di un singolo, e riuscirà a tamponare la falla.

Le conseguenze per l’azienda e per la società

Il Mobbing provoca un sensibile calo di produttività all’interno dell’azienda in cui si verifica. Innanzitutto la vittima non lavora più con gli stessi ritmi e la stessa efficienza: la sua produttività si riduce notevolmente, tanto che si possono raggiungere cali di prestazione dell’80%. L’azienda subisce poi direttamente i costi di questo fenomeno: essa infatti continua a sostenere economicamente il 100% della paga del mobbizzato e del mobber. Vanno poi considerate le lunghe e continuate assenze per malattia del mobbizzato, nonché la sua sostituzione che l’azienda deve sobbarcarsi per portare a termine comunque il suo lavoro. C’è poi un altro tipo di conseguenza indiretta del Mobbing che un’azienda subisce: il mobber stesso provoca gravi danni, compiendo spesso sabotaggi, che danneggiano l’azienda prima ancora della vittima, o inducendo la vittima a compiere degli errori, anche questi costosi per la ditta; infine dedicando tra il 5% ed il 10% del suo tempo lavorativo alla progettazione ed esecuzione delle azioni mobbizzanti. Infine, se il Mobbing è lasciato agire indisturbato, esso può giungere alla sua ultima fase, che vede la vittima costretta ad uscire dal mondo del lavoro, causando ancora gravi costi alla ditta, che deve trovare nuovo personale e predisporre nuova formazione. Nel caso in cui il lavoratore mobbizzato abbia subito un danno quantificato da apposite perizie, egli può citare in giudizio l’azienda stessa, che in caso di perdita della causa può essere costretta a risarcirlo con somme di denaro anche ingenti. I costi del Mobbing si ripercuotono poi sull’intera società: una vittima di Mobbing è di solito pre-pensionata o invalidata dal lavoro, e secondo stime statistiche, un lavoratore costretto alla pensione a soli 40 anni costa già 620.000 Euro in più rispetto ad uno pensionato all’età prevista.

Le soluzioni al Mobbing: percorsi formativi

Formazione a tutti i livelli è la parola chiave per risolvere o limitare i problema del Mobbing: essa vuol dire innanzitutto corretta informazione, quindi prevenzione e strategie risolutive. Si può operare a vari livelli: a livello aziendale, con specifiche modalità formative di gestione del conflitto e del Mobbing; a livello professionale, rivolgendosi a quei professionisti (medici, psicologi, avvocati, etc) e a quegli operatori del sociale che sono i primi punti di riferimento a cui si rivolge una persona con problemi sul lavoro e che quindi devono essere in possesso delle conoscenze e delle capacità per ascoltare, consigliare, indirizzare; infine c’è la formazione individuale, ossia rivolta alle singole persone, mobbizzate o meno, e mirata a rinsaldare i principi dell’autostima e ad impartire le tecniche dell’Autodifesa Verbale, dell’Egoismo sano e della Pigrizia positiva.

Il corso di Autodifesa Verbale ha lo scopo di insegnare praticamente e con simulazioni apposite le regole e le strategie fondamentali per difendersi dagli attacchi verbali (insulti, offese, risposte brusche, battute e scherzi di dubbio gusto, rimproveri e critiche infondate) che possono (o no) fare parte del Mobbing, in modo da controbattere in maniera adeguata senza scatenare un fatale inasprimento del conflitto. L’Egoismo Sano invece propone una nuova filosofia di vita, che si basa sul concetto secondo cui essere egoisti non vuol dire necessariamente recar danno agli altri, mentre non essere egoisti il più delle volte significa fare davvero del male a noi stessi e che incoraggia quindi a riconquistare se stessi e la padronanza dei propri pensieri e atteggiamenti, svincolandosi dalle limitazioni e dalle influenze dell´ambiente circostante. Infine, Il corso di Pigrizia Positiva, insegna, in modo costruttivamente provocatorio, a diventare “pigroni ad hoc”, ad essere cioè deliberatamente e metodicamente pigri per difenderci dallo stress e goderci la vita: risparmiare la nostra energia vitale nelle piccole e grandi cose di ogni giorno e riconoscere gli sprechi e le trappole della vita moderna sono ottime strategie per prolungare non solo la nostra vita ma anche la nostra salute.

27 Mag 2020

OLTRE OGNI LIMITE: IL SENSATION SEEKER

OLTRE OGNI LIMITE: IL SENSATION SEEKER

Ci sono molte persone che si divertono praticando attività rischiose come compiere scalate, lanciarsi da un aereo, fare bungee jumping, guidare in modo spericolato, fare uso di droghe… Costoro sono costantemente alla ricerca di sensazioni nuove, di eccitamento, di emozioni forti che facciano sentire vivi e vengono definiti sensation seeker. Essi hanno bisogno di pura adrenalina, provocata dalla novità e da stimoli intensi. L’incessante ricerca di emozioni la si ritrova anche nelle relazioni amicali, nella vita professionale e nei rapporti di coppia: ad esempio, il sensation seeker è alla continua ricerca di stimoli per l’innamoramento, passando da un partner all’altro e ricercando comportamenti trasgressivi per evitare la monotonia. E può fare il carico di adrenalina anche nei momenti di “pausa”, con musiche d’impatto e film d’azione, feste movimentate e viaggi avventurosi. L’importante è non annoiarsi, vincere la staticità, sentirsi sempre attivo.

L’incolumità? Poco importa: c’è sempre la sicurezza di farcela. Le persone in cerca di stimolazione possono percepire meno i rischi e le conseguenze derivanti da attività pericolose, possono essere maggiormente disposte ad accettare il rischio, al fine di provare l’emozione associata a comportamenti rischiosi oppure sono consapevoli dei pericoli che corrono nell’adottare specifici comportamenti pericolosi, ma solitamente tendono a sottostimare la probabilità delle conseguenze negative, in quanto non ritengono che tali eventi possano capitare a loro.

Il sensation seeker è caratterizzato da una certa vulnerabilità emozionale che si associa ad un’incapacità di gestire le emozioni o farlo in modo inadeguato. Risultano carenti nelle capacità di inibire comportamenti inappropriati legati a forti impulsi ma sono anche incapaci di contenere le risposte fisiologiche legate alle emozioni perché l’obiettivo primario è quello della gratificazione immediata. La loro incapacità di posporre tale soddisfazione è legata all’incapacità di tollerare la noia e la monotonia che li portano a mettere in atto comportamenti volti ad ottenere a livello emotivo “tutto e subito”.

La “sensation seeking” nell’accezione di Zuckerman (1994) è “un tratto definito dalla ricerca di comportamenti a rischio, sensazioni ed esperienze varie e intense, e dalla disponibilità a correre rischi fisici, sociali, legali e finanziari, per il piacere di tali situazioni”.

La ricerca di sensazioni si struttura in quattro diverse componenti:

  • La ricerca di brivido e di avventura, che si esprime nel bisogno di praticare attività rischiose che facciano provare sensazioni nuove e forti.
  • La ricerca di esperienze, ovvero il bisogno di provare esperienze sensoriali, mentali o anche sociali nuove, diverse dal solito, anche anticonformiste.
  • La disinibizione, vale a dire la tendenza a liberarsi dalle inibizioni preferendo attività “senza controllo”, come feste selvagge, bere estremo, promiscuità sessuale, ecc.
  • La suscettibilità alla noia, ossia la tendenza ad evitare attività e compiti ripetitivi e noiosi.

Questa tendenza risulta essere più spiccata nel sesso maschile e, in entrambi i generi, raggiunge la sua massima espressione nel periodo giovanile (soprattutto nel passaggio dal primo al secondo superiore) per poi diminuire progressivamente all’aumentare dell’età. Tali comportamenti crescono nell’adolescenza, probabilmente anche perché ritenuti un marker dell’indipendenza tanto cercata in questa fase di transizione. L’adolescenza rappresenta infatti la fase del ciclo di vita in cui il bisogno di rischiare, inteso come assunzione di rischi in termini comportamentali, si esprime con particolare intensità. Si tratta di condotte che consentono all’adolescente di mettere alla prova le proprie abilità e competenze, di concretizzare i livelli di autonomia e di controllo raggiunti e di sperimentare nuovi e diversificati stili di comportamento.

La sensation seeking non è definita un disturbo psichiatrico ma un tratto di personalità, una caratteristica stabile e (di base) sana del modo di essere di molte persone. Cercare delle sensazioni forti può addirittura essere totalmente adattivo con certi stili di vita. Pensa per esempio a chi, per lavoro, si trova spesso in condizioni estreme o a fare vere e proprie avventure.

Quello che si è visto, semmai, è che alcune persone a cui è stato diagnosticato un certo disturbo di personalità spesso possono essere dei sensation seekers. Questo per esempio vale per il Disturbo di Personalità Antisociale o per il Disturbo di Personalità Borderline, benché non è una regola.

In definitiva possiamo dire che la ricerca di emozioni forti, una pratica molto diffusa tra gli adolescenti nel tentativo di autoaffermazione della propria identità oggi si trova sempre più anche età adulta e che essa può essere influenzata da diverse variabili, quali caratteristiche di personalità, autostima, abilità relazionali, contesto sociale e culturale di appartenenza del soggetto.

Un bene o un male?

Un sensation seeker può vivere tranquillamente la sua vita. Anzi, spesso sono quelle persone che aprono la strada, che creano nuovi percorsi lì dove sembra troppo pericoloso attraversare, permettendo a tutti di progredire e andare avanti. Tutto, naturalmente, dipende dalla capacità di gestione e controllo della propria vita e delle proprie azioni… che a volte può essere molto ridotta.

27 Mag 2020

COME CREARE UN TEAM COESO

COME CREARE UN TEAM COESO

Il dizionario Merriam-Webster definisce il gruppo di lavoro (team work) come “il lavoro svolto da vari soci, ognuno dei quali si occupa di un aspetto, subordinando la propria preminenza all’efficienza del complesso”. La chiave del team work è la costruzione di un team efficace (team building). Il team building è la chiave di un’organizzazione di successo, in cui è dato spazio al benessere organizzativo. Letteralmente team building significa “costruzione della squadra”, infatti si intende proprio il processo di trasformazione di un gruppo di singoli individui in un team coeso, organizzato per lavorare insieme in maniera interdipendente e cooperativa. Le attività possono essere formative ed educative, ma possono anche essere esperienziali oppure prettamente ludiche. Attraverso attività diverse , i partecipanti possono imparare a guardare i propri colleghi in un’ottica differente, e a connettersi con gli stessi in diversi contesti.

Può essere utilizzato in qualunque ambito:

  • In un contesto aziendale per motivare e incentivare un team di lavoro, migliorare comunicazione e collaborazione;

  • Durante un viaggio per divertire e premiare i partecipanti;

  • A scuola per migliorare l’intesa all’interno della classe, tra più classi o tra classe e insegnante;

  • In un gruppo di amici per creare spirito di gruppo.

    Le strade con cui raggiungere gli scopi prefissati sono molteplici, e dipendono non solo dagli aspetti che l’azienda vuole migliorare ma anche dalle peculiarità del team (sia in termini di numero che di caratteristiche delle persone che compongono il gruppo). In generale, comunque, potremmo dividere la attività in:

  • team building indoor (al chiuso);
  • team building outdoor (all’aperto).

Le attività di team building indoor sono quelle che si svolgono al chiuso, all’interno degli spazi dell’azienda o anche in luoghi ad hoc.

È chiaro che, la formazione non si riduce alla sola parte ludica o di svago: per ogni tipologia di attività è importante che venga individuato un obiettivo in partenza e, al termine, venga comunque effettuata un’analisi su quanto svolto.

Tra i vantaggi del team building outdoor vi è, senza dubbio, il fatto di poter uscire dal contesto lavorativo e immergersi in un ambiente all’aria aperta, spesso a contatto con la natura.

L’importante è sempre proporre qualcosa (sia in termini di attività che di luogo) che possa mettere i soggetti nelle condizioni di esprimersi al meglio

5 PASSI PRIMA DI INIZIARE L’ATTIVITA’ DI TEAM BUILDING

1. Obiettivi: qual è la situazione dell’azienda? Quali sfide stanno vivendo i collaboratori? Cosa si desidera che apprendano o migliorino con il team building? Perché è importante raggiungere tali risultati e come verranno misurati? 

2. Dialogo aperto tra persone e responsabili per chiarire gli obiettivi e la serietà dell’attività

3. Condivisione del metodo tra formatore aziendale e manager (o team HR)

4. Pianificazione equilibrata di momenti attivi e riflessivi

5.Programmazione di sessioni di peer to peer coaching tra colleghi e incontri one-to-one tra collaboratore e responsabile per monitorare i risultati.

CONSIGLI SU COME FARE TEAM BUILDING AZIENDALE

Al di là delle diverse metodologie con cui si può fare team building in azienda, ci sono alcune regole da seguire

1.Coinvolgere tutti:

2.Scambiarsi le informazioni utili superando le gerarchie aziendali

3.Avere obiettivi comuni: condividere con il team gli stessi obiettivi e i risultati raggiunti è di fondamentale importanza per poter fare team building aziendale.

4.Un destino e un compito ben chiari: una cosa fondamentale per fare team building aziendale nel modo giusto è suddividere compiti e responsabilità e fare in modo che siano chiari a tutti i membri del gruppo.

5.Prendersi le proprie responsabilità: all’interno di un team è importante che ognuno si prenda le proprie responsabilità senza scaricarle sugli altri.

6.Saper aiutare gli altri, senza uscire dal proprio ruolo: per far funzionare nel modo giusto un gruppo di lavoro è importante che tutti abbiano ruoli e responsabilità ben definite. Ma questo non significa che non si possa uscire dai rigidi schemi imposti dalla gerarchia aziendale per aiutare i membri del proprio team quando serve.