Negli ambienti lavorativi la natura delle mansioni sta subendo un forte cambiamento, elementi come la modularità, la prevedibilità e gli aspetti routinari stanno lasciando il posto a compiti che richiedono sempre più le “soft skills” (come, ad esempio, la capacità di giudizio, di proporre nuove idee, di comunicazione e di gestione dell’incertezza).

Questi cambiamenti mettono sempre più in primo piano le possibilità espressive dei lavoratori, e in tal senso, risulta essenziale per i dipendenti così come per i dirigenti, l’instaurarsi di un clima di sicurezza psicologica, che renda le persone libere di esprimersi e di raggiungere obbiettivi elevati all’interno del loro contesto lavorativo.

Il termine “sicurezza psicologica” nasce nel 1990, ed è definita come: “l’atmosfera in cui le persone riescono a mostrare ed impiegare sé stesse in una attività, senza paura delle possibili conseguenze negative”. Tale concetto risulta cruciale negli ambienti di lavoro e, in tal senso, è essenziale che tali ambienti siano il più possibile “psicologicamente sicuri” per far si che i lavoratori possano sentirsi liberi di scambiare opinioni ed idee favorendo dinamiche di apprendimento ed insight. Inoltre, un lavoratore soddisfatto e appagato produce profitti maggiori e tutto ciò è reso possibile solo mantenendo un ambiente di lavoro sano, in cui il benessere del lavoratore è al centro.

Nonostante la rilevanza di tali aspetti nel mondo moderno, gli stessi, nella loro applicazione concreta, non sembrano essere considerati tra i principali obiettivi di investimento aziendale.

Cosa rende un ambiente di lavoro “Psicologicamente sicuro”?

Un’organizzazione “psicologicamente sicura” permette ai suoi dipendenti di sbagliare e di condividere i propri errori con altri senza la paura di sentirsi umiliati, in imbarazzo o addirittura puniti, creando di conseguenza un ambiente di lavoro libero dal giudizio altrui, in cui si beneficia di fiducia reciproca, aperto alla crescita personale ed aziendale.

In tal senso, è importante, al fine di rendere un’organizzazione “psicologicamente sicura”, apportare delle modifiche alle dinamiche di comunicazione tra colleghi e i loro superiori, coinvolgere tutti i membri nelle questioni aziendali, valorizzare le idee proposte, motivare i lavoratori dando peso e significato ai loro sforzi, cercare di esprimere apprezzamento in caso di successo ed evitare, laddove possibile, di condannare l’insuccesso con punizioni.

Infine, sarebbe opportuno proporre una continua valutazione della leadership aziendale per far sì che il processo di apprendimento non coinvolga soltanto i dipendenti, ma anche i diretti superiori, facendo così sentire i lavoratori parte integrante del processo di crescita aziendale.

Che benefici?

La ricerca ha dimostrato che attuare questi comportamenti porta benefici non solo sul morale dei dipendenti, ma anche su aspetti più materiali e immediatamente tangibili per l’organizzazione. Mettere in atto queste azioni, infatti, accresce il coinvolgimento dei dipendenti (il cosiddetto “engagement”) aumentando, di conseguenza, la probabilità che un tentativo di innovazione del processo produttivo abbia successo.

Altri benefici per nulla trascurabili sono la diminuzione degli incidenti sul lavoro e la riduzione del turnover (ovvero il ricambio di personale). Rendendo un dipendente motivato e fidelizzato, egli si sentirà anche soddisfatto e valorizzato, e dunque difficilmente cercherà un impiego in un’altra organizzazione. 

Cosa intacca la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?

Numerosi elementi, presenti all’interno di un contesto aziendale, possono potenzialmente essere la causa di un decremento della sicurezza psicologica sul posto di lavoro, portando ad effetti negativi evidenti.

Ad esempio, una progettazione, organizzazione o gestione dei processi lavorativi amministrati in maniera superficiale, spingono il lavoratore a dover gestire situazioni con un elevato carico di lavoro. Inoltre, richieste non in linea con le risorse e aspettative del dipendente o un’assegnazione dei ruoli non definita con chiarezza possono portare a situazioni di evidente disagio minando la sicurezza psicologica dell’organizzazione.

Il benessere lavorativo è inoltre intaccato in ambienti caratterizzati da violenza psicologica, mobbing e molestie verbali e fisiche.

Infine, una comunicazione insoddisfacente e la mancanza di sostegno da parte dei colleghi o dei superiori può portare ad un’incapacità di gestire i cambiamenti organizzativi e a vivere il lavoro come “precario” e non sicuro.

E quali sono gli effetti di tutto ciò?

I possibili effetti della mancanza di sicurezza psicologica sul posto di lavoro sono molteplici e possono riguardare sia i singoli individui che le aziende nel loro complesso: per quanto riguarda i primi, la scarsa sicurezza sul posto di lavoro può portare a effetti negativi dal punto di vista fisico (ad esempio malattie cardiovascolari o disturbi muscoloscheletrici) e psicologico (ad esempio stress, esaurimento, ansia o depressione).

Per quanto riguarda le imprese, gli effetti possono invece essere più concreti, tangibili e soprattutto quantificabili a livello collettivo. Essi possono riguardare fenomeni come la scarsa redditività, l’assenteismo, il presenteismo estremo (continuare a lavorare nonostante la malattia con conseguente calo di efficienza) oppure un aumento dei tassi di incidenti e infortuni; dal punto di vista più operativo aziendale, possono contribuire ad aumentare i tassi di prepensionamento e le spese di produzione per le imprese e le società, con un aumento evidente dei costi e una diminuzione del guadagno. Gli effetti possono essere dunque sia diretti che indiretti, e nel caso dei primi un ambiente psicologicamente non sicuro può diventare un fattore molto caro per l’azienda, sia dal punto di vista economico che strutturale.

In conclusione:

Componenti come la fiducia, il lavoro di squadra, la flessibilità, l’empatia si configurano come facilitatori nella gestione delle dinamiche aziendali e di eventuali situazioni di crisi. E, al contrario, l’eccessiva enfasi sul controllo di ogni processo all’interno dell’azienda o la riluttanza a coinvolgere i propri dipendenti nei processi decisionali possono creare instabilità e generare reazioni avverse del lavoratore nei confronti dell’organizzazione.

Le aziende moderne dovrebbero dunque mettere in discussione la loro struttura adottando una vision di gruppo aperta al cambiamento, alla sperimentazione proattiva orientando anche i propri sforzi all’evitamento di incomprensioni e situazioni di attrito nella loro realtà organizzativa.

L’effetto Pigmalione è un meccanismo psicologico per il quale gli esiti di una determinata azione vengono influenzati dalle nostre aspettative o da quelle di chi ci sta intorno.

Il nome dell’effetto deriva da un antico mito greco secondo cui, uno scultore di nome Pigmalione desiderava a tal punto che la statua di donna da lui realizzata divenisse umana che essa, ad un certo punto, prese vita.

L’effetto Pigmalione spiega dunque quel fenomeno nominato “profezia che si auto-avvera”, nel quale le aspettative proprie e altrui finiscono per trasformarsi in realtà.

Nella seconda metà del 900’ Robert Rosenthal, professore di psicologia presso l’università di Harvard, fu molto colpito da un caso che all’epoca fece molto scalpore: il caso del cavallo “Clever Hans.”. Tale animale divenne famoso perché sembrava capace di comprendere e risolvere correttamente problemi matematici. In seguito, fu dimostrato che, pur non possedendo tali capacità, il cavallo era in grado di cogliere dei segnali corporei del suo addestratore e grazie a questi di rispondere correttamente alle domande.

Colpito da questo fenomeno, Rosenthal avanzò l’ipotesi che le aspettative dell’addestratore di Clever Hans riuscissero a condizionare le risposte del cavallo, e così come per l’animale, lo stesso effetto si sarebbe verificato anche con l’uomo.

L’esperimento di Robert Rosenthal

L’équipe guidata dal professore americano ideò dunque negli anni Sessanta un esperimento volto a valutare quanto le aspettative potessero influenzare gli esiti di una determinata azione. Sottopose un gruppo di alunni di una scuola elementare californiana a un test di intelligenza e successivamente selezionò, casualmente senza considerare il punteggio ottenuto al test, alcuni bambini. Infine, comunicò la lista degli alunni selezionati agli insegnanti dicendo loro che si trattava di allievi più intelligenti della media.

Rosenthal, dopo un anno, ripassò nella scuola e verificò/constatò che i bambini selezionati, seppur scelti casualmente, avevano confermato a pieno le previsioni ipotizzate nel suo esperimento. I bambini selezionati casualmente avevano infatti migliorato notevolmente il proprio rendimento scolastico fino a divenire i migliori della classe. I risultati dello studio dimostrano dunque come l’effetto Pigmalione (anche chiamato effetto Rosenthal) si sia attuato grazie all’influenza positiva degli insegnanti che, per via delle aspettative indotte dalla condizione sperimentale, riuscirono a stimolare una viva passione e un forte interesse per gli studi nei loro allievi, inducendo di conseguenza anche un effettivo miglioramento nel loro rendimento scolastico.

Effetto Golem

Dunque, le aspettative positive di chi ci sta attorno possono condizionare positivamente i nostri risultati. Purtroppo, però, è anche vero il contrario: le aspettative negative possono portarci a credere di avere determinati limiti che in realtà non ci appartengono/non abbiamo, influenzando, di conseguenza, gli esiti delle nostre azioni.

Si innesca così un fenomeno opposto, il cosiddetto “effetto Pigmalione negativo”, anche chiamato “effetto Golem”, dal nome del gigante di argilla di cui si parla nel folklore ebraico.

L’effetto sul posto di lavoro

Gli studi di Rosenthal hanno dimostrato la rilevanza di questo fenomeno in ambito scolastico, tuttavia, nel corso del tempo successive ricerche hanno verificato l’esistenza di tale effetto anche in altri contesti, come quello lavorativo nel rapporto tra capi e dipendenti oppure in quello familiare nelle relazioni tra genitori e figli.

Nel caso del contesto lavorativo, ad esempio, il fenomeno potrebbe essere osservato quando le aspettative del manager influenzando le prestazioni dei dipendenti.

Nello specifico, quando vogliamo impressionare un datore di lavoro che ha elevate aspettative, tendiamo a comportarci e a sforzarci per fare in modo di soddisfarle, impegnandoci di più e credendo di più in noi stessi e nelle nostre capacità. Ed ecco che la “profezia” di successo si avvera.

Se, al contrario, il datore di lavoro ha basse aspettative nei nostri confronti, condizionati inconsciamente da tale atteggiamento, tenderemo ad essere meno produttivi, meno motivati e di conseguenza ad impegnarci meno.

Ma come possiamo difenderci da tale effetto?

Sottrarsi a questo tipo di pressione sociale non risulta un compito semplice, tuttavia, anche la sola comprensione del fenomeno può aiutarci a riconoscerlo e dunque ad affrontarlo con una consapevolezza differente. Nello specifico, riflettere sulle aspettative (personali e non) che ci spingono in una determinata direzione può aiutarci a resistere alla spinta ad uniformarci alle stesse.