COME RENDERE EFFICACE LA STRATEGIA DI SELEZIONE DEL PERSONALE.

Sono le risorse umane che fanno la differenza ai fini del risultato aziendale: sono le persone con la loro unicità e talento che, combinate con il know-how aziendale, creano quel mix virtuosamente esplosivo che porta l’azienda a competere efficacemente in un mercato agguerrito ed in continua evoluzione. Centinaia di curricula, mucchietti di lettere di presentazione sparsi in ogni dove, lettere di referenze che fanno capolino sulla scrivania come bucaneve sul finire dell’inverno: chi si è ancora ritrovato a cercare un nuovo collaboratore per la propria azienda sa benissimo quanto il processo di ricerca e selezione di personale sia complesso e pieno di ostacoli. Quella di cui si sobbarca un recruiter non è del resto una responsabilità di poco conto, in quanto trovare il dipendente perfetto per un dato posto di lavoro è difficile quanto cruciale: il manager brillante, il collaboratore fedele, il venditore scatenato, sono tutti elementi che possono dare nuovo slancio ad un business.

UN LAVORO DA RECRUITER

Il Recruiter è il responsabile della ricerca e selezione del personale. Ciò include la gestione dell’intero processo di reclutamento, dalla creazione di annunci di lavoro all’assunzione del candidato migliore, con la firma del contratto di lavoro.

Ma cosa fa esattamente un HR recruiter?

Quando un’azienda cerca personale, incarica il Recruiter per trovare candidati idonei a ricoprire le posizioni vacanti. Definite con i responsabili di linea o con il management aziendale le competenze del candidato, il selezionatore redige l’annuncio di lavoro per le posizioni aperte: l’offerta deve essere scritta in modo completo ma sintetico, e contenere sia le competenze e i requisiti che vengono richiesti al candidato ideale, sia ciò che l’azienda può offrire in cambio di queste capacità (stipendio, ambiente di lavoro, benefits, possibilità di carriera ecc.). A questo punto, il Recruiter usa tutte le risorse a sua disposizione per trovare potenziali candidati e attrarre i talenti migliori: ad esempio, diffonde l’offerta sulle piattaforme di ricerca lavoro, la pubblica sui canali social (social recruiting), la mette in evidenza sul sito aziendale – le aziende medio-grandi solitamente hanno una pagina web dedicata alle ricerche in corso e alla raccolta dei CV.  Una volta che l’annuncio di lavoro è stato pubblicato e diffuso, il Recruiter inizia a raccogliere e valutare i curriculum vitae pervenuti: la fase di screening dei CV serve per sfoltire i candidati, selezionando solo coloro che soddisfano i requisiti minimi stabiliti per la posizione aperta. Viene creata quindi una prima rosa di candidati, detta short-list, che il Recruiter provvede a selezionare ulteriormente, tramite uno o più colloqui, a seconda della complessità del ruolo da ricoprire.  Spesso e volentieri un recruiter si ritrova davanti decine e decine di curricula che dipingono altrettanti collaboratori perfetti per il ruolo richiesto: ci sono i titoli di studio richiesti, c’è l’esperienza lavorativa, ci sono tutte le competenze necessarie… se tutto questo bastasse, quello del selezionatore sarebbe un lavoro liscio come l’olio. In quattro e quattr’otto la ricerca e selezione di personale di un’azienda sarebbe infatti conclusa. Ovviamente, però, le cose non stanno così: il candidato migliore non è sempre quello che sfoggia il curriculum vitae perfetto, anzi. Non bastano le competenze tecniche e professionali giuste! Ma allora, come si fa a selezionare il candidato migliore? 

I DIECI PASSI PER ATTRARRE CANDIDATI MIGLIORI

Cornerstone OnDemand, il provider di soluzioni cloud-based per la formazione e il talent management, traccia i 10 passi da compiere per rendere efficace la strategia di selezione del personale.

1. Ragionare da candidato non da selezionatore. È fondamentale “mettersi dall’altra parte”, perché l’esperienza che vivono i candidati è la cosa più importante (anche in termini di immagine dell’azienda). Partire dalla semplicità è sempre vincente: i selezionatori devono rendere il processo facile e immediato.

2. Puntare sul Mobile. Chi cerca lavoro lo fa da tablet o smartphone.

3.Collegare le tattiche ai risultati strategici.
Spesso la selezione si concentra su coprire certe posizioni senza comprendere l’impatto delle performance. Fare un passo indietro per capire come le performance nel processo di selezione siano legate alla strategia aziendale può contribuire a rendere più efficace ed efficiente il recruiting.

4. Coinvolgere i manager di linea e definire le aspettative prima di comporre la short-list.
Per contribuire al successo dell’azienda è importante comprendere pienamente le sue esigenze e per farlo è necessario condividere con i responsabili di linea quali sono le competenze di cui hanno bisogno: questo approccio è win-win per i selezionatori e per l’organizzazione stessa.

5. Sfruttare l’immagine dell’azienda per costruire l’employer branding.
Generalmente i candidati conoscono l’azienda più per i suoi prodotti che per la sua reputazione come datore di lavoro. Per questo punto è strategico convincere il marketing a supportare il recruiting con azioni mirate: l’obiettivo è accedere a un bacino enorme di candidati a costo quasi zero.

6. Automatizzare le attività ripetitive per dare spazio ad attività ad alto valore.
Molte delle attività svolte dai recruiter sono necessarie, ma non aggiungono alcun valore. Per questo è importante capire cosa può essere automatizzato con la tecnologia.

7. Iniziare la selezione dall’interno.
Bisogna evitare di perdere i talenti già presenti in azienda, anche se la selezione interna è spesso vista con sospetto dai manager di linea che non vogliono perdere le loro persone migliori.

8. Sapere cosa conta di più.
Bisogna comprendere e trasferire il valore del cambiamento e rimanere fedeli al piano originario, perché per cogliere il primo vero impatto sul business si deve pazientare e, agli inizi, i risultati possono talvolta essere deludenti.

9. Usare la tecnologia per migliorare le performance.
Non esiste il sistema perfetto, e capita spesso di accusare la tecnologia e non chi la usa. Diventando esperti sarà possibile sfruttare al massimo quel che abbiamo e fornire risultati migliori.

10. Essere proattivi, pianificare il futuro, anticipare la mancanza di competenze
I selezionatori sono abituati a lavorare per riempire rapidamente e in modo efficiente una posizione, spesso con poco preavviso. Ai team dedicati all’acquisizione dei talenti è invece richiesto di utilizzare un approccio strategico, cercando di rimanere al passo con i fattori interni ed esterni che influiscono sulle performance.