Tag: manager

03 Lug 2018

L’empowerment delle risorse umane

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
L’empowerment delle risorse umane

Per empowerment si intende il processo con cui viene sviluppata la capacità di singoli individui o di gruppi di compiere delle scelte e trasformarle in azioni. Fondamentali sono le capacità individuali e collettive che incrementano l’efficienza e l’equità del contesto organizzativo.

Questo concetto applicato al mondo del lavoro implica che ogni membro all’interno dell’azienda possa essere messo nelle condizioni di svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie possibilità, poiché è il lavoratore stesso che sa meglio di chiunque altro cosa gli sia necessario per raggiungere l’optimum.

Come è possibile applicare l’empowerment in un contesto aziendale, trasformandolo in un un concetto concreto che porti valore aggiunto all’intera azienda e non rimanga un termine sospeso?

Ogni manager dovrebbe domandarsi come fare per creare le condizioni ideali per la crescita dei propri subordinati. La soluzione migliore consisterebbe nel lasciare che i dipendenti elaborino insieme una soluzione e decidano da soli. L’azienda può definire dei confini che aiutino a sapere entro quale limite ciascuno può prendere decisioni autonomamente senza interpellare un superiore.

I principali ostacoli al processo di empowerment di un gruppo di lavoro sono:

  1. Assenza di limiti: se le persone non sanno fino a che punto possono prendere decisioni autonomamente, sicuramente non ne prenderanno alcuna.
  2. Micromanagement: se un manager sminuisce una decisione presa da un suo sottoposto, distrugge ogni tipo di motivazione. Se la decisione è sbagliata, il manager dovrebbe semplicemente spiegare come fare a non sbagliare la volta successiva.
  3. Mancanza di spiegazioni e formazione: se lo staff non ha ben chiari i termini della strategia di empowerment, si sentirà insicuro e avrà paura di prendere decisioni. O saranno maggiori i rischi di compiere errori.
  4. Mancanza di follow-up: è compito di un manager indirizzare e seguire il suo team, rivederne le decisioni e aiutarlo a raggiungere una maggiore autonomia, con adeguati feedback da entrambe le parti.
  5. Mancanza di responsabilità: se il manager non fa proprie le decisioni prese dai suoi collaboratori, questi si sentiranno abbandonati e non supportati, perdendo fiducia in lui.

Questi ostacoli possono essere superati attraverso misure appropriate da parte del management:

  • Chiara definizione della strategia: obiettivi e compiti definiti per ciascun lavoratore.
  • Formazione del management: insegnare ai manager come lasciare autonomia ai membri del team e fidarsi di loro.
  • Uso di supporti appropriati (ad esempio, social network aziendali): per aiutare a costruire collaborazione.
  • Sviluppo di sistemi di revisione e valutazione a 360 gradi: per incoraggiare il dialogo tra un manager e la sua squadra e sviluppare strategie di formazione legate alle performance.

Un efficace empowerment delle risorse umane può portare l’azienda a livelli più elevati di innovazione e reattività alle richieste dei clienti, di motivazione e di soddisfazione del personale.

In conclusione, l’empowerment comporta un aumento della fiducia e delle competenze del personale, comunicando visione e obiettivi chiari.

13 Mar 2018

Manager vs Leader: che differenza c’è?

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
Manager vs Leader: che differenza c’è?

C’è un dibattito in corso sulla correlazione tra leadership e management: un manager deve essere un grande leader e un leader deve avere buone capacità di gestione? Qual è la differenza tra leadership e management?

La principale differenza tra leader e manager è che i leader hanno a che fare con persone che li seguono mentre i manager si occupano di persone che lavorano per loro.

Una delle principali sfide riguardo la gestione di un’impresa è sapere come gestirla efficacemente, non solo a livello amministrativo, ma a soprattutto livello personale, ovvero come interagire e gestire i propri dipendenti.

Un manager è principalmente responsabile della gestione e dell’amministrazione dell’azienda e della sua forza lavoro. Questo ruolo sottolinea la necessità di assicurare che l’organizzazione proceda senza problemi e che tutto sia esattamente dove deve essere – quando è necessario, e che il lavoro sia documentato dove necessario.

Il manager tende spesso cerca soluzioni per problemi razionali. In una situazione ideale, un manager di successo viene visto in azienda molto raramente ma la sua influenza è percepita in tutta l’organizazione. Il management, in pratica, è un lavoro che procede dietro le quinte, volto a garantire che l’azienda funzioni nel modo più fluido possibile.

In questo modo i manager sono necessari per assicurarsi che un’organizzazione sappia cosa deve essere fatto e per definire obiettivi chiari per raggiungere tali obiettivi. Questo può riguardare qualsiasi cosa, dall’aumento dei margini di profitto, al miglioramento del feedback dei clienti.

Inoltre, i manager sono responsabili delle prospettive top-down per le imprese. Sono spesso gli occhi e le orecchie dell’azienda e sono sensibili a determinate situazioni come calo del reddito e reclami dei clienti.

Naturalmente, questo significa anche che i manager tendono ad essere in qualche modo allontanati dalle preoccupazioni quotidiane che l’azienda deve affrontare, e molti hanno difficoltà a vedere il quadro generale. I piccoli ma importantissimi dettagli spesso rischiano di essere persi o ignorati, con la conseguenza che i manager prendono decisioni che possono sembrare buone sulla carta, ma semplicemente non funzionano nella pratica perché non tengono conto di realtà piccole ma vitali.

Quando si adotta un ruolo di manager più orientato alla leadership, si sta affrontando di più della semplice gestione della propria azienda: si sta guardando l’azienda stessa da vicino.

Mentre i manager tendono a dirigere, i leader spesso ispirano con l’esempio. A tal fine i leader efficaci risultano molto attivi e molto adattabili, in grado di prendere decisioni rapide come e quando la situazione richiede. Sono anche persone orientate: mentre i manager sono migliori con numeri e orari, i leader sono la forza trainante delle risorse umane e dei team. Se i manager forniscono gli obiettivi, sono i leader che aiutano l’azienda a soddisfarli.

Naturalmente, ne consegue che la leadership viene utilizzata quando si desidera mantenere un’organizzazione in movimento, comprese le persone che la formano. Mentre i manager possono a volte perdere di vista i dipendenti nel perseguimento degli obiettivi, i leader rimangono connessi alla task force e spesso sottopongono all’attenzione della direzione qualsiasi problema relativo alle prestazioni dello staff o al morale dei dipendenti. Di solito sono anche responsabili di aspetti tra cui formazione del personale, selezione e orientamento.

Ovviamente la leadership ha anche delle carenze. I leader potrebbero sviluppare un coinvolgimento nella visione dell’azienda, e quindi potrebbero avere idee che, pur brillanti, non sono praticabili a causa dei limiti più ampi dell’azienda.

Il desiderio di innovare e di cambiare continuamente le cose può anche essere di disturbo per la pratica aziendale, soprattutto quando non si è pronti a dei cambiamenti troppo drastici.

In medio stat virtus, dicevano i latini: nel mondo del lavoro odierno, in cui si sta sempre più comprendendo il valore connesso al “fattore umano”  management e  leadership sono due processi che devono essere agiti inevitabilmente in sinergia. Le persone guardano ai propri manager non solo con l’aspettativa di ricevere un compito ma con l’aspettativa supplementare di ricevere uno scopo e una motivazione. E’ in tale prospettiva che i manager devono porsi in maniera nuova rispetto ai propri dipendenti e collaboratori, non più con l’unico obiettivo di massimizzarne l’efficienza, ma anche cercando di sviluppare nei propri dipendenti abilità e competenze nuove, scoprire nuovi talenti e ispirare il cambiamento.

Comprendere le differenze tra management e leadership e quanto un buon manager debba farsi carico delle capacità di leadership, che comprende una serie delle cosiddette “competenze soft”, può consentire di iniziare a cimentarsi con gli aspetti peggiori della gestione di un’azienda, riconoscendo quando impiegare e combinare i due aspetti della gestione della stessa.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.