Tag: leadership

24 Apr 2018

Cos’è la cultura organizzativa e come influenza le organizzazioni?

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
Cos’è la cultura organizzativa e come influenza le organizzazioni?

La cultura organizzativa è definita come l’insieme delle convinzioni, supposizioni, valori e modalità di interazione che contribuiscono alla creazione dell’ambiente sociale e psicologico tipico di un’organizzazione.

Essa include le aspettative, le esperienze, la filosofia di un’organizzazione, così come i valori che guidano il comportamento dei membri, ed è espressa nell’immagine di sé dei membri, nei meccanismi interiori, nelle interazioni con il mondo esterno e nelle aspettative future.

La cultura è basata su atteggiamenti, convinzioni, abitudini e regole scritte e non scritte che sono state sviluppate nel tempo e sono considerate valide.

Mentre le definizioni di cultura sopra descritte esprimono il modo in cui il costrutto si concretizza sul posto di lavoro, altre definizioni sottolineano le componenti comportamentali dei dipendenti e in che modo la cultura organizzativa influenza direttamente il modo di agire dei membri all’interno di un’organizzazione.

I leader aziendali sono vitali per la creazione e la comunicazione della loro cultura sul posto di lavoro. Tuttavia, il rapporto tra leadership e cultura non è unilaterale. Mentre i leader sono i principali artefici della cultura, una cultura organizzativa consolidata influenza il tipo di leadership possibile.

I leader devono cercare mantenere o far evolvere la cultura di un’organizzazione costantemente. Una cultura profondamente radicata e consolidata è in grado di suggerire come le persone dovrebbero comportarsi, il che può aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Questa struttura comportamentale, a sua volta, garantisce una maggiore soddisfazione lavorativa quando un dipendente ritiene che un leader lo stia aiutando a raggiungere un obiettivo. Da questa prospettiva, la cultura organizzativa, la leadership e la soddisfazione sul lavoro sono tutte inestricabilmente collegate.

I leader possono creare, e anche essere creati o influenzati da, molte culture differenti sul posto di lavoro. Queste differenze possono manifestarsi è una varietà di modi tra cui, ma non limitato a:

La cultura organizzativa non è stagnante. I membri di un’organizzazione sviluppano una convinzione condivisa su “ciò che sembra giusto” mentre interagiscono nel tempo e imparano ciò che produce successo e cosa no. Quando tali convinzioni e presupposti portano a risultati meno che positivi, la cultura deve evolversi affinché l’organizzazione rimanga rilevante in un ambiente che cambia.

Cambiare la cultura organizzativa non è un’impresa facile. I dipendenti spesso resistono al cambiamento e possono radunarsi contro una nuova cultura. Pertanto, è compito dei leader convincere i propri dipendenti dei benefici del cambiamento e mostrare attraverso l’esperienza collettiva con nuovi comportamenti che la nuova cultura è il modo migliore per operare per ottenere successo.

Formulare una chiara visione strategica. Questa visione dà l’intenzione e la direzione per il futuro cambiamento culturale.

I vertici dell’organizzazione devono favorire il cambiamento culturale per implementare effettivamente il cambiamento nel resto dell’organizzazione.

Gli agenti di cambiamento sono le chiavi del successo di questo processo di cambiamento culturale e di importanti comunicatori di nuovi valori.

Ciò include l’identificazione di quali sistemi, politiche, procedure e regole attuali devono essere modificati per poter raggiungere l’allineamento con i nuovi valori e la cultura desiderata.

Incoraggiare la motivazione dei dipendenti e la lealtà verso l’azienda creerà una cultura sana. La formazione dovrebbe essere fornita a tutti i dipendenti per aiutarli a comprendere i nuovi processi, aspettative e sistemi.

Piuttosto che cambiare la cultura di un’intera organizzazione, un’organizzazione può essere adattabile e agile consentendo a determinati tipi di sottoculture di emergere. Le sottoculture organizzative sono gruppi la cui caratteristica comune è una norma o convinzione condivisa.

Le sottoculture sono classificate come potenziate, ortogonali o controcultura, ciascuna esemplificativa di un diverso livello di congruenza con i valori della cultura dominante.

I membri delle sottoculture migliorative aderiscono ai valori della cultura organizzativa dominante ancora più entusiasti dei membri del resto dell’organizzazione. I membri delle subculture ortogonali abbracciano entrambi i valori della cultura dominante e mantengono il proprio insieme di valori distinti, ma non contrastanti. Infine, i membri di una controcultura non sono d’accordo con i valori fondamentali della cultura dominante e detengono valori direttamente in conflitto con i valori organizzativi fondamentali.

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie efficaci e innovative, volte a favorire un clima di benessere aziendale a tutto tondo.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

13 Mar 2018

Manager vs Leader: che differenza c’è?

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
Manager vs Leader: che differenza c’è?

C’è un dibattito in corso sulla correlazione tra leadership e management: un manager deve essere un grande leader e un leader deve avere buone capacità di gestione? Qual è la differenza tra leadership e management?

La principale differenza tra leader e manager è che i leader hanno a che fare con persone che li seguono mentre i manager si occupano di persone che lavorano per loro.

Una delle principali sfide riguardo la gestione di un’impresa è sapere come gestirla efficacemente, non solo a livello amministrativo, ma a soprattutto livello personale, ovvero come interagire e gestire i propri dipendenti.

Un manager è principalmente responsabile della gestione e dell’amministrazione dell’azienda e della sua forza lavoro. Questo ruolo sottolinea la necessità di assicurare che l’organizzazione proceda senza problemi e che tutto sia esattamente dove deve essere – quando è necessario, e che il lavoro sia documentato dove necessario.

Il manager tende spesso cerca soluzioni per problemi razionali. In una situazione ideale, un manager di successo viene visto in azienda molto raramente ma la sua influenza è percepita in tutta l’organizazione. Il management, in pratica, è un lavoro che procede dietro le quinte, volto a garantire che l’azienda funzioni nel modo più fluido possibile.

In questo modo i manager sono necessari per assicurarsi che un’organizzazione sappia cosa deve essere fatto e per definire obiettivi chiari per raggiungere tali obiettivi. Questo può riguardare qualsiasi cosa, dall’aumento dei margini di profitto, al miglioramento del feedback dei clienti.

Inoltre, i manager sono responsabili delle prospettive top-down per le imprese. Sono spesso gli occhi e le orecchie dell’azienda e sono sensibili a determinate situazioni come calo del reddito e reclami dei clienti.

Naturalmente, questo significa anche che i manager tendono ad essere in qualche modo allontanati dalle preoccupazioni quotidiane che l’azienda deve affrontare, e molti hanno difficoltà a vedere il quadro generale. I piccoli ma importantissimi dettagli spesso rischiano di essere persi o ignorati, con la conseguenza che i manager prendono decisioni che possono sembrare buone sulla carta, ma semplicemente non funzionano nella pratica perché non tengono conto di realtà piccole ma vitali.

Quando si adotta un ruolo di manager più orientato alla leadership, si sta affrontando di più della semplice gestione della propria azienda: si sta guardando l’azienda stessa da vicino.

Mentre i manager tendono a dirigere, i leader spesso ispirano con l’esempio. A tal fine i leader efficaci risultano molto attivi e molto adattabili, in grado di prendere decisioni rapide come e quando la situazione richiede. Sono anche persone orientate: mentre i manager sono migliori con numeri e orari, i leader sono la forza trainante delle risorse umane e dei team. Se i manager forniscono gli obiettivi, sono i leader che aiutano l’azienda a soddisfarli.

Naturalmente, ne consegue che la leadership viene utilizzata quando si desidera mantenere un’organizzazione in movimento, comprese le persone che la formano. Mentre i manager possono a volte perdere di vista i dipendenti nel perseguimento degli obiettivi, i leader rimangono connessi alla task force e spesso sottopongono all’attenzione della direzione qualsiasi problema relativo alle prestazioni dello staff o al morale dei dipendenti. Di solito sono anche responsabili di aspetti tra cui formazione del personale, selezione e orientamento.

Ovviamente la leadership ha anche delle carenze. I leader potrebbero sviluppare un coinvolgimento nella visione dell’azienda, e quindi potrebbero avere idee che, pur brillanti, non sono praticabili a causa dei limiti più ampi dell’azienda.

Il desiderio di innovare e di cambiare continuamente le cose può anche essere di disturbo per la pratica aziendale, soprattutto quando non si è pronti a dei cambiamenti troppo drastici.

In medio stat virtus, dicevano i latini: nel mondo del lavoro odierno, in cui si sta sempre più comprendendo il valore connesso al “fattore umano”  management e  leadership sono due processi che devono essere agiti inevitabilmente in sinergia. Le persone guardano ai propri manager non solo con l’aspettativa di ricevere un compito ma con l’aspettativa supplementare di ricevere uno scopo e una motivazione. E’ in tale prospettiva che i manager devono porsi in maniera nuova rispetto ai propri dipendenti e collaboratori, non più con l’unico obiettivo di massimizzarne l’efficienza, ma anche cercando di sviluppare nei propri dipendenti abilità e competenze nuove, scoprire nuovi talenti e ispirare il cambiamento.

Comprendere le differenze tra management e leadership e quanto un buon manager debba farsi carico delle capacità di leadership, che comprende una serie delle cosiddette “competenze soft”, può consentire di iniziare a cimentarsi con gli aspetti peggiori della gestione di un’azienda, riconoscendo quando impiegare e combinare i due aspetti della gestione della stessa.

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