La cultura è “un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi di percepire, gli schemi di pensiero ed i valori; la cultura organizzativa in particolare è ciò che determina strategie, obiettivi e modi di agire” (Schein, 1999).

Le organizzazioni si possono rappresentare come comunità caratterizzate da credenze e significati condivisi, con usi e costumi distintivi, all’interno delle quali la cultura definisce i sistemi di costruzione della realtà che consentono agli individui di interpretare e comprendere azioni, eventi, situazioni in modo caratteristico e significativo, e che formano il collante che li tiene insieme.

I livelli ai quali agisce la cultura sono diversi e vanno dal più visibile a quello più nascosto e sottinteso:

• gli artefatti:ciò che si vede e si ascolta all’interno di un’organizzazione (sono le strutture ed i processi visibili, è il come essa appare organizzata e funzionante);
• i valori dichiarati:le strategie, gli obiettivi, le filosofie dominanti (sono il perché si agisce in un determinato modo, ed a volte appaiono incongruenti con alcuni artefatti visibili);
• gli assunti taciti condivisi:le convinzioni inconsce e date per scontate, percezioni, pensieri e sentimenti (costituiscono la fonte dei valori e delle azioni dell’organizzazione).

La cultura di un’azienda si manifesta in centinaia di milioni di modi, dal piccolo dettaglio del vocabolario all’organizzazione dell’ ufficio, i nomi dei dipartimenti e tutto il resto. Gli elementi che di solito sono influenzati dalla cultura sono:

• Vocabolario usato;
• Colori, logo;
• Profilo degli impiegati assunti;
• Organizzazione d’ufficio;
• Come funziona il team con successo;
• In che modo il team affronta il fallimento;
• Eventi che si celebrano;
• Rapporto tra capi e subordinati;
• Ora di arrivo e partenza dall’ufficio;
• Spese e politica di rimborso;

Benefici della cultura organizzativa

Quando una cultura è forte, si avranno i seguenti benefici nel business di un’azienda:

1. Migliore processo decisionale: un team che vive la cultura aziendale sa come impostare le priorità esattamente e quindi prende decisioni più velocemente e con maggiore qualità.
2. Riduzione del fatturato: se sei chiaro sulla cultura della tua attività, potrai assumere dipendenti con il profilo giusto e questo ridurrà il tuo fatturato.
3. Migliori prestazioni e soddisfazione: un team che si sente unito da una cultura unica si sentirà più a proprio agio lavorando e facendo meglio il proprio lavoro.
4. Risultati aziendali più elevati: se la tua cultura è forte e in linea con la tua attività, ciò influirà positivamente sulla tua redditività a lungo termine.

Come costruire una cultura organizzativa

Il primo passo per costruire una cultura forte è che il team di gestione aziendale capisca la sua importanza e ritenga che questo sia un fattore decisivo nel risultato. Successivamente, elencheremo alcuni elementi che sono tipicamente presenti nelle società di riferimento:

1. Riconoscimento dell’importanza della cultura
2. Allineamento della cultura con i risultati
3. Allineamento della cultura con personalità e storia di fondatori e leader
4. Ripeti la comunicazione
5. Costanza di proposito

Gran parte della cultura è legata agli atteggiamenti della leadership della compagnia, quindi è inutile creare un bel piano e una comunicazione ben fatta se le azioni di leadership sono contrarie alla cultura proposta. I leader aziendali sono vitali per la creazione e la comunicazione della loro cultura sul posto di lavoro. Tuttavia, il rapporto tra leadership e cultura non è unilaterale. Mentre i leader sono i principali artefici della cultura, una cultura organizzativa consolidata influenza il tipo di leadership possibile.

I leader devono cercare di mantenere o far evolvere la cultura di un’organizzazione costantemente. Una cultura profondamente radicata e consolidata è in grado di suggerire come le persone dovrebbero comportarsi, il che può aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Questa struttura comportamentale, a sua volta, garantisce una maggiore soddisfazione lavorativa quando un dipendente ritiene che un leader lo stia aiutando a raggiungere un obiettivo. Da questa prospettiva, la cultura organizzativa, la leadership e la soddisfazione sul lavoro sono tutte inestricabilmente collegate. 

In conclusione, la cultura è storicamente e socialmente costruita e, sebbene sia un aspetto poco visibile della vita sociale, è profondamente compresa ed interiorizzata dal gruppo a cui appartiene. Ha la proprietà di resistere a lungo nel tempo e subire trasformazioni più lente rispetto ad altre variabili organizzative affini (quali il clima), poiché progredisce altrettanto lentamente, e perciò può ostacolare il cambiamento organizzativo. Essa deve garantire il senso di identità, facilitare l’impegno collettivo e fungere da meccanismo di controllo per tutelare la stabilità dell’organizzazione.

Per trarre il meglio dal capitale umano presente in azienda impiegando tutte le risorse e le capacità di cui dispone è fondamentale sottoporre l’organizzazione a periodiche attività di valutazione che permettano di individuare con precisione l’apporto di ogni dipendente e massimizzarne il contributo ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi.

Lo strumento senza dubbio più efficace in questo senso è costituito dalla valutazione delle prestazioni che permette di concentrarsi sulle attività condotte dai singoli dipendenti ed i risultati ottenuti in quanto collocati in una precisa posizione organizzativa che prevede il raggiungimento di specifici risultati.

La corretta valutazione e gestione delle risorse presenti in azienda diventa quindi uno strumento fondamentale per indirizzare correttamente la gestione aziendale.
Per essere efficace, il sistema di valutazione della performance individuale, deve non solo misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ma anche favorire nel management, l’orientamento e lo sviluppo di capacità e conoscenze che permettano di valorizzare il capitale umano presente in azienda.

Le fasi principali di costruzione di un processo di raccolta del feedback

La valutazione delle persone è un’attività complessa e delicata che richiede strumenti adeguati. Si tratta di un processo di restituzione di feedback articolato in alcune fasi fondamentali:

• definizione del modello di valutazione;
• selezione delle modalità di svolgimento del processo di valutazione;
• scelta degli strumenti di supporto.

Elementi di base di una buona scheda di valutazione

Una corretta scheda di valutazione, che consente di valutare obiettivi, competenze e prestazioni, di base deve contenere:

• informazioni sulla persona : generalità, titolo di studio, ruolo e mansioni, periodo di valutazione;
• obiettivi: è necessario definirli in modo chiaro e specifico per ruolo, in questo modo saranno facilmente raggiungibili;
• elenco delle competenze da valutare: tecniche e caratteriali;
• criteri di valutazione e tabelle dei punteggi: come attribuiremo i punteggi? È necessario definirlo prima, scegliendo tra criteri descrittivi, percentuali o punteggi numerici e prevedere uno spazio per le tabelle finali;
• area feedback: strutturare uno spazio per le osservazioni sia del valutato che del valutatore che possa prevedere anche la possibilità di suggerire interventi formativi in relazione ai risultati ottenuti, che possa fornire informazioni per un successivo intervento formativo ad hoc.

Avere una scheda di valutazione adeguata e specifica per ruolo, significa avere un valido strumento a supporto del business. Fino a qualche anno fa la scheda di valutazione era uno strumento realizzato dagli HR manager attraverso complicatissimi fogli excel che richiedevano molto tempo per l’inserimento dei dati, con un alto tasso di errore.
Oggi fortunatamente, si dispone di strumenti tecnologici in grado di supportare manager e collaboratori durante tutto il processo di valutazione: dalla definizione di obiettivi al monitoraggio di attività e risultati, garantendo, così, un costante allineamento tra performance e obiettivi, lasciando libera l’azienda di spostarsi sempre più verso logiche di feedback continuo.

L’engagement sul lavoro corrisponde ad uno stato emotivo positivo caratterizzato dall’energia, dalla partecipazione e dall’efficacia nel contesto professionale. Engagement (dall’inglese ‘impegno’) è un termine molto utilizzato attualmente dai guru della gestione del personale nelle aziende. Ma oltre alla sua utilità come strategia per aumentare la competitività delle imprese, l’engagement sul lavoro fornisce numerosi i benefici.

Come riconoscere l’engagement sul lavoro

Le persone che manifestano engagement sul lavoro sono partecipi ed emotivamente molto coinvolte. Non significa che non abbiano una vita sociale al di fuori dell’ufficio, ma che sfruttano al massimo le ore durante le quali si trovano sul luogo di lavoro. In altre parole, sono interessate ad approfittare di tutte le opportunità che permettano loro di creare valore per la loro impresa. Questi lavoratori non si lamentano della loro azienda e non ne parlano male con nessuno. Al contrario, sono orgogliosi di avere un vincolo professionale con questa realtà ed è questo ciò che comunicano alla loro cerchia più stretta. Infatti, esprimono sentimenti positivi verso la loro azienda non in modo forzato in quanto si trovano davvero bene sul posto di lavoro e/o con i colleghi. Si mostrano anche interessati a conoscere e prendere parte alle iniziative e ai nuovi progetti proposti dall’azienda. Sono così coinvolti nelle loro attività che si impegnano al massimo ed inoltre per loro non è un problema fare straordinari non remunerati se questi servono a risolvere problemi relativi alla loro azienda.

Non è dipendenza dal lavoro

Per tutte le caratteristiche descritte precedentemente, si potrebbe dedurre (erroneamente) che si tratti di persone dipendenti dal lavoro. Ma non è assolutamente la stessa cosa: chi dipende dal lavoro si sente impacciato quando si trova al di fuori dell’ambito professionale. Inoltre, prova nervosismo, ansia e agitazione costanti. Le persone con engagement sul lavoro sperimentano uno stato emotivo completamente diverso da quello dei dipendenti dal lavoro. Si mostrano positive, motivate, energiche, appagate e felici non solo sul piano professionale, ma anche su quello personale. Nella maggior parte dei casi, inoltre, godono di buona salute, bassi livelli di stress e un’autostima alta. Confidano nei loro sforzi, nelle loro risorse e nel loro spirito di sacrificio. Si mostrano responsabili e autonomi a livello di problem solving.

Cosa apportano all’impresa

Le persone con engagement sul lavoro eseguono in modo molto efficace i loro compiti. Sono molto diligenti e, talvolta, fanno persino più di quanto viene chiesto loro. Con ciò contribuiscono a ottimizzare il loro rendimento professionale e generano un salutare stato organizzativo. Talvolta contagiano il loro modo di sentirsi e di vivere l’esperienza professionale persino al resto della squadra riuscendo così a estendere il loro engagement individuale e a renderlo collettivo.

Come generare engagement sul lavoro?

In molte occasioni sono gli stessi lavoratori che favoriscono la diffusione dell’engagement all’interno dell’impresa. Così, generano negli altri questa voglia di impegnarsi nei loro compiti, di interiorizzare i valori dell’azienda e di sfruttare le opportunità che si presentano per sviluppare la loro vocazione professionale. Tuttavia, è nelle fasi di selezione dei candidati che bisogna gettare le basi per questa filosofia imprenditoriale. Infatti, In sede di colloquio i futuri impiegati devono mostrare una predisposizione a parlare del loro incipiente impegno. In altre parole, devono sentirsi in qualche modo identificati con quello che offre loro l’azienda e fornire i motivi di questa identificazione. Allo stesso modo, il reclutatore deve rendere noti i valori dell’azienda per facilitare una familiarizzazione con essi da parte dei potenziali lavoratori. Si tratta, dunque, di un lavoro bidirezionale. Il candidato deve essere motivato a diventare parte dell’impresa e il reclutatore deve mostrare il cammino. In linea generale, vi sono tre fattori che facilitano l’engagement sul lavoro: realizzazione personale, ambiente positivo fra i colleghi e un buon salario. L’impresa che riesce a mantenere alta la percezione di questi tre aspetti avrà maggiori possibilità di migliorare con efficacia il rendimento dei propri lavoratori. A tale scopo, è possibile realizzare programmi di formazione continua. Con questi, i dipendenti percepiscono di apprendere di continuo e che le possibilità di avanzamento sono reali. È altrettanto consigliabile che possano discutere, apertamente e con sicurezza, dei problemi o delle sfide che si presentano. In altre parole, un datore di lavoro che si preoccupa per i suoi dipendenti non apporterà benefici solo al suo dipartimento, ma a tutta l’azienda.

Con la parola Mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni si vede emarginata, calunniata, criticata: gli vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti o superiori. Nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.

I danni per la vittima

Il Mobbing ha effetti devastanti sulla persona colpita: essa viene danneggiata psicologicamente e fisicamente, menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in se stessa. I soggetti mobbizzati mostrano alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, depressione, ossessioni, attacchi di panico, anestesia emozionale), alterazioni dell’equilibrio psicofisiologico (cefalea, vertigini, disturbi gastrointestinali, disturbi del sonno e della sessualità) e disturbi a livello comportamentale (modificazioni del comportamento alimentare, reazioni autoaggressive ed eteroaggressive, passività). C’è un altro campo in cui il Mobbing ha ripercussioni gravissime: la vita privata e famigliare della vittima di Mobbing. Si tratta di quel fenomeno  denominato DoppioMobbing, una situazione che si riscontra frequentemente in Italia, ma di cui non si trova traccia nella ricerca europea sul Mobbing: è infatti legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella società italiana. In Italia, il legame tra individuo e famiglia è molto forte; la famiglia partecipa attivamente alla definizione sociale e personale dei suoi membri, si interessa del loro lavoro, della loro vita privata, della loro realizzazione e dei loro problemi: virtualmente non scompare mai dall’esistenza dei suoi componenti: si fa da parte, forse, ma è sempre presente a fornire consigli, aiuti, protezione. Conseguentemente, è possibile ipotizzare che, in linea generale, la vittima di una situazione di Mobbing tenda a cercare aiuto e consiglio a casa. Qui sfogherà la rabbia, l’insoddisfazione o la depressione che ha accumulato durante una giornata lavorativa passata sotto i colpi del mobber. Di conseguenza, la famiglia assorbirà tutta questa negatività, cercando di dispensare al suo componente in crisi quanto più ha bisogno in termini di aiuto, protezione, comprensione, rifugio ai propri problemi. La crisi porterà necessariamente ad uno squilibrio dei rapporti, ma la famiglia ha molte più risorse e capacità di ripresa di un singolo, e riuscirà a tamponare la falla.

Le conseguenze per l’azienda e per la società

Il Mobbing provoca un sensibile calo di produttività all’interno dell’azienda in cui si verifica. Innanzitutto la vittima non lavora più con gli stessi ritmi e la stessa efficienza: la sua produttività si riduce notevolmente, tanto che si possono raggiungere cali di prestazione dell’80%. L’azienda subisce poi direttamente i costi di questo fenomeno: essa infatti continua a sostenere economicamente il 100% della paga del mobbizzato e del mobber. Vanno poi considerate le lunghe e continuate assenze per malattia del mobbizzato, nonché la sua sostituzione che l’azienda deve sobbarcarsi per portare a termine comunque il suo lavoro. C’è poi un altro tipo di conseguenza indiretta del Mobbing che un’azienda subisce: il mobber stesso provoca gravi danni, compiendo spesso sabotaggi, che danneggiano l’azienda prima ancora della vittima, o inducendo la vittima a compiere degli errori, anche questi costosi per la ditta; infine dedicando tra il 5% ed il 10% del suo tempo lavorativo alla progettazione ed esecuzione delle azioni mobbizzanti. Infine, se il Mobbing è lasciato agire indisturbato, esso può giungere alla sua ultima fase, che vede la vittima costretta ad uscire dal mondo del lavoro, causando ancora gravi costi alla ditta, che deve trovare nuovo personale e predisporre nuova formazione. Nel caso in cui il lavoratore mobbizzato abbia subito un danno quantificato da apposite perizie, egli può citare in giudizio l’azienda stessa, che in caso di perdita della causa può essere costretta a risarcirlo con somme di denaro anche ingenti. I costi del Mobbing si ripercuotono poi sull’intera società: una vittima di Mobbing è di solito pre-pensionata o invalidata dal lavoro, e secondo stime statistiche, un lavoratore costretto alla pensione a soli 40 anni costa già 620.000 Euro in più rispetto ad uno pensionato all’età prevista.

Le soluzioni al Mobbing: percorsi formativi

Formazione a tutti i livelli è la parola chiave per risolvere o limitare i problema del Mobbing: essa vuol dire innanzitutto corretta informazione, quindi prevenzione e strategie risolutive. Si può operare a vari livelli: a livello aziendale, con specifiche modalità formative di gestione del conflitto e del Mobbing; a livello professionale, rivolgendosi a quei professionisti (medici, psicologi, avvocati, etc) e a quegli operatori del sociale che sono i primi punti di riferimento a cui si rivolge una persona con problemi sul lavoro e che quindi devono essere in possesso delle conoscenze e delle capacità per ascoltare, consigliare, indirizzare; infine c’è la formazione individuale, ossia rivolta alle singole persone, mobbizzate o meno, e mirata a rinsaldare i principi dell’autostima e ad impartire le tecniche dell’Autodifesa Verbale, dell’Egoismo sano e della Pigrizia positiva.

Il corso di Autodifesa Verbale ha lo scopo di insegnare praticamente e con simulazioni apposite le regole e le strategie fondamentali per difendersi dagli attacchi verbali (insulti, offese, risposte brusche, battute e scherzi di dubbio gusto, rimproveri e critiche infondate) che possono (o no) fare parte del Mobbing, in modo da controbattere in maniera adeguata senza scatenare un fatale inasprimento del conflitto. L’Egoismo Sano invece propone una nuova filosofia di vita, che si basa sul concetto secondo cui essere egoisti non vuol dire necessariamente recar danno agli altri, mentre non essere egoisti il più delle volte significa fare davvero del male a noi stessi e che incoraggia quindi a riconquistare se stessi e la padronanza dei propri pensieri e atteggiamenti, svincolandosi dalle limitazioni e dalle influenze dell´ambiente circostante. Infine, Il corso di Pigrizia Positiva, insegna, in modo costruttivamente provocatorio, a diventare “pigroni ad hoc”, ad essere cioè deliberatamente e metodicamente pigri per difenderci dallo stress e goderci la vita: risparmiare la nostra energia vitale nelle piccole e grandi cose di ogni giorno e riconoscere gli sprechi e le trappole della vita moderna sono ottime strategie per prolungare non solo la nostra vita ma anche la nostra salute.