La metodologia manageriale del Design Thinking (sviluppata a Stanford e poi diffusasi rapidamente in USA, Canada e in gran parte d’Europa), aumenta drammaticamente la capacità delle organizzazioni (aziende profit, no profit, pubbliche amministrazioni ecc.) di prendere decisioni efficaci e redditizie, creando condivisione e “benessere” per tutti i suoi stakeholder, interni ed esterni.

Lo fa insegnando ai team aziendali a sviluppare il pensiero creativo, sul modello di quello del designer ed a utilizzare un approccio alla soluzione dei problemi ispirato al metodo scientifico utilizzato nella ricerca.

Il mix ben dosato di queste tecniche, che costituiscono l’insieme delle metodologie del Design Thinking, produce squadre molto coese e determinate, in grado di creare una sorta di “realtà aumentata” dove la visione dei problemi si sposa con l’emergere immediato di potenziali soluzioni innovative, le cui ricadute positive e/o negative appaiono immediatamente più chiare.

Le 5 fasi

Il modello iniziale, poi rimaneggiato dalle varie scuole, è quello della Stanford University:

1. Empathize

Per delineare al meglio la situazione da risolvere, bisogna partire dalla radice: raccogliere dati, informazioni, interviste, che ci chiariscano la natura di questo problema.

Molto spesso, infatti, si osserva in modo superficiale la realtà, senza togliere i panni dell’azienda: ascoltare quello che hanno da dire gli altri può, invece, aiutare a vedere sfumature nuove, aspetti che non erano mai stati considerati.

2. Define

Qui va messo tutto nero su bianco, in modo da avere davanti agli occhi la situazione dettagliata.

È fondamentale riportare tutto. Ad esempio, nelle interviste, non bisogna tralasciare nessuna parola: i verbi usati, le situazioni descritte sono delle miniere di informazioni.

Al termine di questa fase otterrai un Problem Statement: la definizione precisa e circostanziata del problema.

3. Ideate

Nel terzo step arriviamo alla svolta: abbiamo tutto ciò che ci serve per rovesciare la situazione, iniziando a ipotizzare tutte le soluzioni che potrebbero essere risolutive per il problema individuato.

L’avvertenza è una sola: non serve l’Idea, ma tante idee. In questa fase ciò che conta è la quantità e la possibilità di dare davvero sfogo alla creatività, senza porsi problemi di realizzazione concreta e fattibilità. Nessun giudizio, solo pensieri in libertà.

4. Prototype

Quando avrete buttato giù tante idee, queste potranno essere riordinate e valutate: dal team e dai clienti. Qui si iniziano a tirare le somme sulle soluzioni più interessanti!

In questa fase si va a creare un prototipo del prodotto o del servizio. Si può costruire davvero ciò che vogliamo introdurre o semplicemente presentare l’idea.

5. Test

Sentire gli umori e le impressioni degli altri: questo si fa nella fase di test, lavorando sul prototipo, migliorandolo o affrontando la disfatta.

Già, perché da qui è possibile che si debba tornare alla fase di ideazione: il fallimento, in questo processo, fa parte del gioco e si deve essere pronti a ricercare, di nuovo, idee creative, costruire prototipi nuovi e ripartire.

I benefici per le aziende che applicano il Design Thinking

Capacità di prendere decisioni: integrare il Design Thinking tra gli strumenti e le metodologie di un’impresa, significa ampliare le skills del team in ambito di problem solving. I problemi diventano criticità da risolvere in modo creativo, con un approccio più “leggero” e positivo. Inoltre, l’uso costante di questo processo, aiuta l’imprenditore a prendere anche decisioni importanti per il suo business, riducendo i rischi.

Riduzione dei costi: quanto costa il Design Thinking? Nulla, a meno che tu non sia una grande azienda con un intero settore dedicato. Ma, in ogni caso, più che di spesa dovremmo parlare di investimento: i procedimenti aziendali vengono ottimizzati, i prodotti o servizi vengono migliorati e testati – con il risultato di avere clienti più felici e che spendono di più – e anche le criticità interne o con i partner possono essere riviste.

Cultura dell’innovazione: nell’azienda, ma anche nel sistema e nel mercato. Affinare prodotti o servizi ciclicamente e lavorare con un metodo scientifico e creativo allo stesso tempo, porta una ventata d’aria fresca dentro la compagnia e “impone” anche agli altri di tenersi al passo, dando vita a un circolo virtuoso basato sull’innovazione, come ricerca di soluzioni che diano sempre maggiori benefici alle persone.

Soluzioni di qualità ed efficienti: l’obiettivo finale è proprio quello di creare prodotti, servizi, esperienze sempre realizzabili, di qualità ed efficienti. Se questo scopo viene centrato, è un grande risultato.

Ambiente proattivo e team building: i singoli membri del team escono rafforzati dal processo di Design Thinking, che favorisce l’emergere di leadership naturali, la motivazione, lo sviluppo di un forte senso di appartenenza. Questa modalità di lavoro, infatti, permette di amalgamare al meglio le professionalità e di creare una sinergia di intenti, rappresentando anche un eccezionale momento di team building.

Utilizzando l’approccio Design Thinking si è in grado di concepire soluzioni innovative; comprendere a fondo chi siano gli attori chiave e quale sia la loro importanza nell’ecosistema aziendale e cosa conti davvero per loro; sviluppare una visione sponsorizzata dall’imprenditore / top management e condivisa dai colleghi; abbattere i rischi e adottare soluzioni che creino valore per l’azienda, per il mercato e per gli attori chiave.

Il concetto di formazione in azienda si evolve. Con l’avvento del digitale, infatti, corsi e lezioni dedicate allo sviluppo professionale delle risorse si trasformano, e prendono il nome di e-learning. Programmi didattici online, grazie ai quali il dipendente può godere di una formazione continua, dove, quando e come vuole. Unica regola: avere una connessione internet.

Quali sono le caratteristiche che deve rispettare un corso online?

Flessibilità, interattività, modularità. Sono i tre principi dell’e-learning. I dipendenti devono poter aver accesso a una piattaforma facile da utilizzare, che presupponga un’interazione attiva e consapevole. Ognuno di loro potrà accedere in qualsiasi momento alle lezioni, che dovranno essere strutturate in moduli ben precisi così da semplificare il lavoro e rendere più veloce, facile e incisivo l’apprendimento.

I punti di forza dell’e-learning

Le imprese non possono più fare a meno del digitale, se vogliono avere possibilità di competizione sui mercati. In questo senso, l’e-learning rappresenta una soluzione alla formazione dei tuoi dipendenti che devono essere aggiornati sulle novità e le possibilità offerte dalla trasformazione digitale, in maniera profonda ma veloce. Inoltre, attraverso i corsi online è possibile monitorare in maniera più efficace il processo di apprendimento, e cambiare quando i risultati ottenuti non sono quelli sperati.

Le lezioni in aula non sono sparite del tutto, ma nella maggior parte dei casi si trasformano o sono coadiuvate da materiali digitali. Questo permette ai tuoi dipendenti di gestire i tempi della formazione in compatibilità con gli impegni lavorativi, senza stressarsi troppo e al massimo della loro libertà.

Non dimentichiamo poi la questione costi: con una didattica online si riescono a contenere le spese sostenute dalle aziende per lo spostamento di docenti e dipendenti, costretti a seguire un corso di formazione lontano dalla sede principale dell’attività. Si abbattono, in questo modo, anche le distanze, e si crea un ambiente di lavoro tecnologico e partecipe.

Le ultime tendenze dell’e-learning

I corsi di formazione online possono essere di varie forme e tipologie. Qui ne riassumiamo alcune:

• video learning: modalità di apprendimento online tramite video registrati da docenti e insegnanti su uno specifico argomento;
• mobile learning: modalità di apprendimento online su smartphone e tablet. L’aggiornamento continuo è il punto di forza di questo di sistema di e-learning, che riesce a seguire l’utente in qualsiasi momento della sua giornata, ottimizzando anche i tempi della didattica;
• gamification: modalità di apprendimento online che vede nel coinvolgimento degli “studenti” il suo migliore asset. Il gioco motiva e attiva le risorse;
• social learning: modalità di apprendimento come esperienza sociale all’interno della quale tutti gli utenti – dipendenti e docenti – sono chiamati a intervenire. La didattica così è condivisibile, commentabile e aggiornabile in qualsiasi momento;
• micro learning: modalità di apprendimento online in pillole, in un piccolo formato che permette ai fruitori di avere massima libertà e flessibilità;
• blended learning: tecnica di apprendimento mista che si nutre di contenuti didattici fruiti in aula e contenuti online.

Formazione aziendale e-learning: un progetto in fasi

• Comunicare e condividere obiettivi e prospettive. Prima di iniziare con le fasi del progetto di e-learning vero e proprio, è necessario concentrarsi sulla sua promozione in ambito aziendale. Innanzitutto occorre, infatti, creare all’interno del team una sinergia tra gli scopi delle divisioni HR, IT e marketing e concordare una strategia condivisa.
• Individuare i contenuti. Il secondo passaggio per concretizzare il piano formativo sarà identificare i contenuti da trasmettere, a partire da quelli urgenti come i moduli di formazione obbligatoria o l’acquisizione di competenze necessarie all’inserimento dei neoassunti.
• Adottare i supporti comunicativi e il linguaggio adatto. I contenuti sono importanti ma altrettanto fondamentale, per la riuscita di un programma di e-learning, è la metodologia adottata per la loro trasmissione. Considerando che secondo alcuni studi gli individui ricordano il 20% di quello che leggono e l’80% di quello che vedono, per facilitare la comprensione dei contenuti è consigliabile affidarsi a contenuti prettamente visuali e interattivi trasformando ed esempio i documenti Power Point esistenti in video-tutorial multimediali, intuitivi e immediati.
• Selezionare la piattaforma. Per implementare un progetto di e-learning è necessario adottare la piattaforma LMS – Learning Managemet System – più adatta alle proprie esigenze. Sul mercato sono disponibili ambienti open source gratuiti, modulari e personalizzabili, e software proprietari coperti da garanzie dei venditori, ma che non si possono configurare e adattare alle specifiche richieste del cliente.
• Coinvolgere i partecipanti. Per rendere le sessioni formative realmente efficaci e piacevoli e imprimere le informazioni nella memoria degli utenti, bisognerà guidarli nell’iter di apprendimento facilitandolo con contenuti segmentati, design intuitivo e user friendly e approcci coinvolgenti come quelli della gamification.
• Verificare i risultati. L’ultimo step consisterà nell’analisi dei dati registrati dalla piattaforma, che permetterà di valutare l’efficacia dell’e-learning ed, eventualmente, correggere la propria strategia.

Per qualsiasi azienda è sempre più evidente che la risorsa più importante per raggiungere gli obiettivi aziendali è il capitale umano.

Per avere una forza lavoro competitiva è necessario utilizzare tutti i sistemi di cui un’azienda dispone: l’e-learning rappresenta, in questo senso, una delle migliori tecniche.

Il burnout, parola di origine anglosassone che letteralmente significa esaurimento, crollo o surriscaldamento, è un disturbo che si caratterizza per un grave affaticamento fisico e mentale causato da una determinata situazione lavorativa. Lo stress del lavoro, infatti, può colpire duramente il benessere psico-fisico di alcuni lavoratori, diventando cronico. Le conseguenze colpiscono non solamente il lavoratore, che può sperimentare depressione, dolori muscolari o dipendenza da sostanze ma anche la produttività dell’impresa.

Lo stress provoca conseguenze a livello globale del funzionamento dell’organismo, ed è facilmente intuibile a quanti e quali livelli possa manifestarsi il burnout:

– Livello Cognitivo/Emotivo: distacco emotivo, trascuratezza degli affetti e delle relazioni sociali, importanza eccessiva data al lavoro, demotivazione a lavoro, difficoltà di concentrazione, irritabilità e senso di colpa.

– Livello Comportamentale: aggressività, abuso di alcool e sostanze, mancanza di iniziativa, assenteismo.

– Livello Fisico: emicrania, sintomi respiratori, insonnia, inappetenza, disturbi intestinali, senso di debolezza.

Ma cosa causa il burnout?

Fra i principali fattori che possono provocare questa sindrome troviamo:

– orari di lavoro troppo lunghi;

– carico di lavoro eccessivo;

– lavoro monotono;

– scarsa autonomia lavorativa;

– salario basso;

– conflitti con i colleghi o con il datore di lavoro;

– contatto continuo con il pubblico;

– mobbing;

– livello elevato di responsabilità;

– aspettative professionali molto elevate;

– mancanza di opportunità di crescita professionale.

Sul piano clinico la sindrome presenta una lunga serie di segni e sintomi variamente associati tra di loro:

–  alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno;

–  sensazione di fallimento, rabbia, senso di colpa e scoraggiamento;

–  indifferenza, isolamento, senso di stanchezza, notevole affaticamento dopo il lavoro;

–  perdita di sentimenti positivi;

–  incapacità di concentrarsi;

–  sensazione di immobilismo;

–  problemi di insonnia, frequenti mal di testa e disturbi gastrointestinali;

–  conflitti coniugali e familiari, alto assenteismo…

Quali interventi sono previsti in caso di Burnout?

La risoluzione del burnout prevede un approccio sia a livello organizzativo, che a livello individuale. Per poter ridurre le cause della sindrome da burnout è essenziale eliminare alcune delle cause che dipendono dal posto di lavoro, ad esempio diminuendo il carico di lavoro o l’orario lavorativo. Purtroppo, non sempre è possibile cambiare le condizioni lavorative; quando non è possibile, quindi, è necessario puntare sul miglioramento della resilienza dell’individuo. In ogni caso, può essere estremamente utile staccare dal lavoro, cercando di eseguire attività nuove e piacevoli come esercizio fisico, ascoltare musica, leggere, viaggiare e cercare di mantenere uno stile di vita sano ed equilibrato.

Burnout e prevenzione

Un intervento di prevenzione ha lo scopo di agire sulle strutture di un sistema per eliminarne le caratteristiche patogene o che comportano peggioramento nella qualità del lavoro e della vita. Le attuali consapevolezze riguardanti l’origine di tale sindrome orientano questo tipo di intervento a: informare i lavoratori sui rischi a cui li espone lo stress percepito negli ambienti lavorativi, rendere attivi servizi di prevenzione per fornire le competenze utili per prevenire e gestire lo stress. Attuando queste misure di prevenzione, cambiando gli stili di gestione del potere, i modi di incentivare ed il clima nell’ambiente di lavoro, il costo del lavoro diminuisce e la produttività aumenta.

Un’organizzazione che agisce a sostegno dell’impegno nel lavoro è un’organizzazione più forte, maggiormente in grado di rispondere alla sua clientela, di crescere in modi nuovi e stimolanti e di sviluppare idee o prodotti creativi.

 

La soddisfazione lavorativa è fondamentale per il nostro benessere personale e anche per scegliere se mantenere il lavoro che già si ha o se continuare a cercare qualcosa che ci soddisfi maggiormente.

Quando si parla di soddisfazione lavorativa s’intende una risposta positiva nei confronti della propria occupazione che scaturisce dalla differenza fra risultati che si sperava di raggiungere e quelli che si sono raggiunti. Secondo Locke, si tratta di:

“Uno stato emotivo piacevole che risulta dalla valutazione per cui il proprio lavoro facilita o permette di raggiungere i propri valori lavorativi. L’insoddisfazione lavorativa è uno stato emotivo spiacevole risultante dalla valutazione che il proprio lavoro frustra o blocca il raggiungimento dei propri valori”.

La soddisfazione lavorativa può essere descritta attraverso due componenti:

gli aspetti intrinseci della soddisfazione che muovono verso il raggiungimento del successo e i riconoscimenti che una persona cerca di realizzare attraverso la propria attività professionale;

gli aspetti estrinseci, correlati direttamente al contesto lavorativo, come la valutazione individuale dell’ambiente organizzativo o del contenuto del lavoro.

Si possono considerare anche altri fattori capaci di influenzare la soddisfazione lavorativa, che vengono raggruppati in due principali dimensioni:

i fattori individuali: includono variabili demografiche quali l’età, il genere, la razza, etc. e fattori che riguardano la sfera individuale come il quoziente d’intelligenza, il livello di autostima, il senso di dominio, etc;

i fattori ambientali: sono più strettamente correlati con aspetti di ambito organizzativo come l’ambiente e il lavoro stesso (le condizioni lavorative, le tipologie di lavoro, le retribuzioni, l’autonomia, le relazioni interpersonali tra colleghi, tra capo e dipendente).

La soddisfazione lavorativa comprende quindi:

Valori personali connessi al lavoro: istanze soggettive, che trascendono i bisogni più elementari legati alla sopravvivenza e all’autonomia, che una persona cerca di realizzare nella sua esperienza professionale. Ogni individuo, assegna un set di significati, di attributi valoriali al lavoro svolto, in base alle esperienze personali o familiari e a modelli comportamentali appresi socialmente.

Importanza: le persone si differenziano non solo nella scelta dei valori ma, soprattutto nella rilevanza ad essi assegnata. Sulla base di queste differenze, varia il grado di soddisfazione lavorativa; per esempio, se per alcune persone è importante poter, attraverso il lavoro, manipolare la realtà, per altre, questa tendenza è meno marcata e prevale l’importanza di un lavoro stabile e rassicurante.

Percezione: la soddisfazione lavorativa è strettamente legata alla percezione e alla valutazione individuale sia dell’ambiente organizzativo e del contenuto del lavoro, sia dei valori, delle attese, delle potenzialità e dei limiti soggettivi.

Nonostante sempre più imprese si preoccupino della soddisfazione lavorativa dei propri dipendenti, ancora molte non prendono in considerazione questo elemento. Eppure i vantaggi per i lavoratori e le aziende sono numerosi, eccone alcuni.

Migliori performance

La connessione tra soddisfazione lavorativa e migliori prestazioni sembra essere una relazione non diretta, ma sicuramente si crea un circolo per cui la soddisfazione permette di impegnarsi maggiormente sul lavoro e quindi probabilmente di migliorare le proprie performance.

Riduce lo stress

L’opportunità di essere soddisfatti sul posto di lavoro riduce la possibilità di soffrire di stress che, a sua volta, può avere ripercussioni importanti sulla salute psico-fisica del lavoratore. Meno stress, invece, riduce le possibilità di assenteismo causato da malattie o di dover lasciare quel posto di lavoro.

Migliora la motivazione

Essere soddisfatti permette di sentirsi più motivati sul posto di lavoro. In questo caso, infatti, il lavoratore è più propenso a dirigere le sue energie verso la realizzazione di un determinato obiettivo, in questo caso lavorativo.

Abbandono del lavoro

La correlazione fra soddisfazione lavorativa e turnover, ossia l’abbandono del lavoro, sembra essere diretta. Si tratta di un problema per i datori di lavoro che, al contrario, puntano su una continuità lavorativa per non incrementare i costi dovuti a nuove assunzioni.

Affrontare l’analisi della soddisfazione lavorativa significa considerarne il significato e la natura, le sue dimensioni, le fonti di stress, la relazione tra soddisfazione lavorativa e performance e i principali approcci per migliorare la qualità della vita organizzativa.