Mese: Aprile 2018

24 Apr 2018

Cos’è la cultura organizzativa e come influenza le organizzazioni?

by Psyche at Work | with 0 Comment | in Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.
Cos’è la cultura organizzativa e come influenza le organizzazioni?

La cultura organizzativa è definita come l’insieme delle convinzioni, supposizioni, valori e modalità di interazione che contribuiscono alla creazione dell’ambiente sociale e psicologico tipico di un’organizzazione.

Essa include le aspettative, le esperienze, la filosofia di un’organizzazione, così come i valori che guidano il comportamento dei membri, ed è espressa nell’immagine di sé dei membri, nei meccanismi interiori, nelle interazioni con il mondo esterno e nelle aspettative future.

La cultura è basata su atteggiamenti, convinzioni, abitudini e regole scritte e non scritte che sono state sviluppate nel tempo e sono considerate valide.

Mentre le definizioni di cultura sopra descritte esprimono il modo in cui il costrutto si concretizza sul posto di lavoro, altre definizioni sottolineano le componenti comportamentali dei dipendenti e in che modo la cultura organizzativa influenza direttamente il modo di agire dei membri all’interno di un’organizzazione.

I leader aziendali sono vitali per la creazione e la comunicazione della loro cultura sul posto di lavoro. Tuttavia, il rapporto tra leadership e cultura non è unilaterale. Mentre i leader sono i principali artefici della cultura, una cultura organizzativa consolidata influenza il tipo di leadership possibile.

I leader devono cercare mantenere o far evolvere la cultura di un’organizzazione costantemente. Una cultura profondamente radicata e consolidata è in grado di suggerire come le persone dovrebbero comportarsi, il che può aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Questa struttura comportamentale, a sua volta, garantisce una maggiore soddisfazione lavorativa quando un dipendente ritiene che un leader lo stia aiutando a raggiungere un obiettivo. Da questa prospettiva, la cultura organizzativa, la leadership e la soddisfazione sul lavoro sono tutte inestricabilmente collegate.

I leader possono creare, e anche essere creati o influenzati da, molte culture differenti sul posto di lavoro. Queste differenze possono manifestarsi è una varietà di modi tra cui, ma non limitato a:

La cultura organizzativa non è stagnante. I membri di un’organizzazione sviluppano una convinzione condivisa su “ciò che sembra giusto” mentre interagiscono nel tempo e imparano ciò che produce successo e cosa no. Quando tali convinzioni e presupposti portano a risultati meno che positivi, la cultura deve evolversi affinché l’organizzazione rimanga rilevante in un ambiente che cambia.

Cambiare la cultura organizzativa non è un’impresa facile. I dipendenti spesso resistono al cambiamento e possono radunarsi contro una nuova cultura. Pertanto, è compito dei leader convincere i propri dipendenti dei benefici del cambiamento e mostrare attraverso l’esperienza collettiva con nuovi comportamenti che la nuova cultura è il modo migliore per operare per ottenere successo.

Formulare una chiara visione strategica. Questa visione dà l’intenzione e la direzione per il futuro cambiamento culturale.

I vertici dell’organizzazione devono favorire il cambiamento culturale per implementare effettivamente il cambiamento nel resto dell’organizzazione.

Gli agenti di cambiamento sono le chiavi del successo di questo processo di cambiamento culturale e di importanti comunicatori di nuovi valori.

Ciò include l’identificazione di quali sistemi, politiche, procedure e regole attuali devono essere modificati per poter raggiungere l’allineamento con i nuovi valori e la cultura desiderata.

Incoraggiare la motivazione dei dipendenti e la lealtà verso l’azienda creerà una cultura sana. La formazione dovrebbe essere fornita a tutti i dipendenti per aiutarli a comprendere i nuovi processi, aspettative e sistemi.

Piuttosto che cambiare la cultura di un’intera organizzazione, un’organizzazione può essere adattabile e agile consentendo a determinati tipi di sottoculture di emergere. Le sottoculture organizzative sono gruppi la cui caratteristica comune è una norma o convinzione condivisa.

Le sottoculture sono classificate come potenziate, ortogonali o controcultura, ciascuna esemplificativa di un diverso livello di congruenza con i valori della cultura dominante.

I membri delle sottoculture migliorative aderiscono ai valori della cultura organizzativa dominante ancora più entusiasti dei membri del resto dell’organizzazione. I membri delle subculture ortogonali abbracciano entrambi i valori della cultura dominante e mantengono il proprio insieme di valori distinti, ma non contrastanti. Infine, i membri di una controcultura non sono d’accordo con i valori fondamentali della cultura dominante e detengono valori direttamente in conflitto con i valori organizzativi fondamentali.

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie efficaci e innovative, volte a favorire un clima di benessere aziendale a tutto tondo.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

17 Apr 2018

5 fattori chiave che influenzano la Soddisfazione Lavorativa

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5 fattori chiave che influenzano la Soddisfazione Lavorativa

Perché alcune persone sono entusiaste di andare a lavoro mentre altri odiano il lunedì mattina? Comprensibilmente, ognuno ha bisogno di lavorare per guadagnarsi da vivere, ma sembra che alcuni apprezzino non solo lo stipendio ma anche il processo che porta al suo profitto.

Fortunatamente, la soddisfazione sul lavoro dipende da una varietà di fattori, molti dei quali sono ben conosciuti, altri meno e molto spesso fuori dal proprio controllo.

La soddisfazione lavorativa (o la sua mancanza) influenza non solo i dipendenti, ma anche le organizzazioni con cui di sentono insoddisfatti. I lavoratori insoddisfatti sperimentano una minore produttività sul posto di lavoro, prestazioni inferiori, maggiore stress sul lavoro e maggiori tassi di turnover. Inoltre, un basso livello di soddisfazione sul lavoro può comportare un basso livello di morale e una bassa fedeltà alla società stessa, secondo un articolo pubblicato sull’International Journal of Learning and Development.

Possono essere individuati dei fattori chiave che influenzano la soddisfazione lavorativa e che dipendono principalmente dalla combinazione di fattori intrinseci ed estrinseci. La soddisfazione lavorativa intrinseca è il risultato del sentirsi contenti del lavoro stesso e delle responsabilità che ne derivano. La soddisfazione estrinseca ha più a che fare con condizioni di lavoro come lo stipendio, la sicurezza del lavoro e le relazioni con colleghi e supervisori.

1. Impegno. Una persona seriamente impegnata nel proprio lavoro è presente, concentrata e produttiva.

Una ragione per cui si può essere poco coinvolti nel proprio lavoro è legata al fatto di non utilizzare le proprie capacità e abilità al massimo potenziale. Indubbiamente, le persone sono naturalmente più impegnate nel lavoro che mette a frutto i loro talenti.

Ciò non implica necessariamente l’obbligo di cambiare lavoro per accrescerli; i propri talenti possono essere utilizzati in qualsiasi lavoro. Certo, ognuno può essere più adatto per alcuni lavori più di altri, ma un impegno pieno nel proprio lavoro, riconoscendo come i propri punti di forza individuali ha un impatto positivo sugli altri, dando significato a qualunque ruolo ci si trovi ad occupare.

Un modo per trovare significato nel proprio lavoro è avere una chiara comprensione della correlazione tra il proprio ruolo e gli obiettivi dell’azienda. Essere consapevoli, dunque, di come il proprio lavoro stia supportando direttamente un risultato più ampio.

2. Rispetto, lode e apprezzamento. Indipendentemente dal lavoro, è importante sentirsi rispettati sul posto di lavoro e apprezzati per il lavoro che si svolge. I dipendenti sono più soddisfatti nelle loro posizioni quando si sentono rispettati e vengono elogiati per un lavoro ben fatto, anche se si tratta di un semplice ringraziamento da parte di un manager della società. I supervisori sono spesso severi quando un dipendente commette un errore o è necessario qualcosa, ma fare lo stesso sforzo per congratularsi o apprezzare un lavoro ben svolto può avere un’influenza positiva sulla soddisfazione del lavoratore.

Il feedback costruttivo e la comunicazione aperta sul posto di lavoro sono un ottimo modo per incoraggiare il rispetto tra datori di lavoro e dipendenti.

Lavorare in un ambiente in cui ci si sente non rispettati, sottovalutati e sottostimati è una delle prime cause di insoddisfazione lavorativa.

3. Equo compenso. L’importanza che i dipendenti attribuiscono ai salari come fattore che contribuisce alla soddisfazione lavorativa sembra essere in aumento, secondo l’indagine 2016 condotta dall’SRM. I lavoratori attualmente classificano i salari come il secondo fattore più importante rispetto al quarto fattore più importante dell’anno precedente.

Ma, per quanto importante sia il guadagno per i dipendenti, molti sceglierebbero il riconoscimento e l’elogio da un rialzo in denaro per sentirsi più soddisfatti del proprio lavoro.

4. Motivazione. Capire le motivazioni che stanno dietro al lavoro che già si svolge o il lavoro che si desidera può aumentare la soddisfazione sul lavoro. Chiedersi perché si è accettato un determinato lavoro, cosa si prova nel fare il proprio lavoro e a cosa si aspira è importantissimo.

Le risposte a queste domande possono aiutare a determinare dove manca la soddisfazione in modo da potersi attivare e fare qualcosa al riguardo, sia che questo significhi cambiare lavoro sia che si tratti di cambiare il proprio approccio rispetto a quello attuale.

5. La soddisfazione nella vita. Non sorprende che le persone che sono infelici nella vita hanno meno probabilità di trovare un lavoro soddisfacente.

Gli psicologi hanno concluso che le persone che sono predisposte ad essere felici e soddisfatte nella vita in generale hanno maggiori probabilità di essere felici e soddisfatte nel loro lavoro. Osservano che gli individui che sono generalmente infelici nella vita e cercano soddisfazione nel loro lavoro probabilmente non lo troveranno.

Migliorare il proprio benessere condurrà naturalmente alla soddisfazione in ambiente di lavoro.

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10 Apr 2018

Comunicazione efficace: caratteristiche e vantaggi

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Comunicazione efficace: caratteristiche e vantaggi

La capacità di comunicare in modo efficace con i superiori, i colleghi e lo staff è essenziale, indipendentemente dal settore in cui si lavora. I lavoratori nell’era digitale devono sapere trasmettere e ricevere in modo efficace i messaggi di persona, nonché tramite telefono, e-mail e social media . Buone capacità comunicative sono necessarie per ottenere ingaggi, promozioni e ad avere successo durante la carriera.

Le abilità comunicative possono essere schematizzate come segue.

1. Ascolto

Essere un buon ascoltatore è uno dei modi migliori per essere un buon comunicatore. A nessuno piace comunicare con qualcuno che si preoccupa solo di esprimere le proprie opinioni e non si prende il tempo di ascoltare l’altra persona. Se non si è un buon ascoltatore, sarà difficile comprendere ciò che ti viene chiesto di fare.

Bisogna prendersi del tempo per praticare l’ascolto attivo. L’ascolto attivo implica prestare molta attenzione a ciò che l’altra persona sta dicendo, ponendo domande di chiarimento e riformulando ciò che la persona dice per garantire la comprensione. Attraverso l’ascolto attivo, si può capire meglio ciò che l’altra persona sta cercando di dire e si può rispondere in modo appropriato.

2. Chiarezza e concisione

Una buona comunicazione implica non parlare troppo o troppo poco. È necessario trasmettere il proprio messaggio nel minor numero possibile di parole, dire ciò che si vuole chiaramente e direttamente, sia che si parli con qualcuno di persona, che al telefono o via email. Pensare a cosa si vuole dire prima di dirlo sarà d’aiuto per evitare di parlare eccessivamente e / o di confondere il destinatario.

3. Cordialità

Attraverso un tono amichevole, una domanda personale o semplicemente un sorriso, sarà possibile aiutare i propri colleghi a impegnarsi in una comunicazione aperta e onesta con voi.

È importante essere gentili e educati in tutte le comunicazioni sul posto di lavoro. Questo è importante sia nella comunicazione faccia a faccia che scritta. Quando è possibile, è bene personalizzare le proprie e-mail dirette a colleghi e / o dipendenti.

4. Fiducia

È importante essere fiduciosi delle proprie interazioni con gli altri. La fiducia mostrata ai propri colleghi li aiuterà a far sì che loro credano in quello che si sta dicendo. Trasmettere fiducia non vuol dire farsi in quattro, ma anche solo essere attenti al contatto visivo o usare un tono fermo ma amichevole-

5. Empatia

Anche quando non si è d’accordo con un datore di lavoro, un collega o un dipendente, è importante capire e rispettare il punto di vista altrui. Usare frasi semplici come “Capisco cosa stai pensando” dimostra che hai ascoltato l’altra persona e rispetti le sue opinioni.

7. Apertura mentale

Un buon comunicatore dovrebbe entrare in qualsiasi conversazione con una mente aperta e flessibile, essendo disposti a discutere anche con persone con cui non si è d’accordo.

7. Rispetto

Le persone saranno più aperte a comunicare se viene trasmesso rispetto per loro e le loro idee. Azioni semplici come l’uso del nome di una persona, il contatto visivo e l’ascolto attivo quando una persona parla faranno sentire l’altro apprezzato.

8. Feedback

Essere in grado di dare e ricevere feedback in modo appropriato è un’importante abilità comunicativa. I manager e i supervisori devono continuamente cercare modi per fornire ai dipendenti feedback costruttivi, tramite email, telefonate o aggiornamenti settimanali. Dare feedback implica anche lodare – qualcosa di semplice come dire “buon lavoro” o “grazie per quello che hai fatto” ad un dipendente può aumentare notevolmente la motivazione.

Bisogna, inoltre, essere in grado di accettare e persino incoraggiare il feedback degli altri, chiedere chiarimenti se non si è sicuri del problema, e sforzarsi di implementare i feedback.

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03 Apr 2018

Risoluzione dei conflitti, tra gestione e mediazione

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Risoluzione dei conflitti, tra gestione e mediazione

La risoluzione di un conflitto viene definita come l’insieme dei metodi e dei processi coinvolti nel facilitare la fine pacifica di conflitto e la gestione delle conseguenze dello stesso.

I membri di un gruppo generalmente tentano di risolvere i conflitti comunicando attivamente le loro motivazioni o idee in conflitto con il resto del gruppo (ad es. Intenzioni, ragioni per mantenere certe convinzioni) e impegnandosi in una negoziazione collettiva.

Tuttavia, a volte tale processo non è automatico e spesso non si riesce a superare il conflitto positivamente. La capacità di gestire i conflitti è un’abilità “soft” non sempre presente nel background dei dipendenti, ma può essere facilmente appresa.

Gli esiti della risoluzione del conflitto generalmente sono proporzionali all’importanza del conflitto e al modo con cui viene gestito.

Esistono diversi modi per risolvere i conflitti, ma generalmente si distingue tra una risoluzione dei conflitti cognitiva, una risoluzione dei conflitti emotiva ed una comportamentale.

La risoluzione cognitiva è legata al modo con cui i disputanti comprendono e vedono il conflitto, in base alle proprie credenze, prospettive e atteggiamenti.

La risoluzione emotiva è legata, invece, a ciò che i disputanti provano riguardo ad un conflitto, compresa l’energia emotiva che porta al conflitto e quella legata all’esito della risoluzione.

La risoluzione comportamentale riflette il modo in cui agiscono i disputanti, in poche parole il loro comportamento durante il conflitto.

Esiste una vasta gamma di metodi e procedure per affrontare i conflitti, molto spesso legati anche alle capacità stesse di gestire i conflitti. La gestione dei conflitti, infatti, non sempre ha come obiettivo la loro risoluzione.

È possibile identificare 5 step fondamentali nella risoluzione dei conflitti, che spesso vengono dati per scontati ma che altrettanto frequentemente portano ad esiti disastrosi:

Step 1: identificare la fonte del conflitto. Più informazioni si posseggono sulla causa del conflitto, più facilmente è possibile risolverlo. Per ottenere le informazioni necessarie, si può rivolgere al proprio gruppo una serie di domande per identificare la causa dello scontro, come ad esempio “Quando ti sei sentito arrabbiato?” “Vedi una relazione tra questo evento e questo incidente?” “Com’è iniziato questo diverbio?”

In qualità di manager o supervisore, è necessario dare ad entrambe le parti la possibilità di condividere la propria versione della storia. Questo fornirà una comprensione migliore della situazione, oltre a dimostrare l’ imparzialità del mediatore. Mentre si ascolta ogni disputante, è bene mostrare empatia e capacità di ascolto, abilità fondamentale nel momento in cui ci si appresta a risolvere un conflitto, sia se ci si appresta a mediare in una situazione conflittuale, sia se si è parte del conflitto stesso.

Step 2: guarda oltre l’incidente. Spesso, non è la situazione, ma la prospettiva della situazione che fa arrabbiare una o più parti del conflitto e che alla fine porta a delle esplosioni emotive o ad uno scontro acceso.

La fonte del conflitto potrebbe essere un problema minore che si è verificato mesi prima, ma il livello di stress è cresciuto fino al punto in cui le due parti hanno iniziato ad attaccarsi a vicenda, spesso sul personale, anziché affrontare il problema reale.

Se ci si trova in una posizione di mediatore, è utile convincere le parti a guardare oltre l’incidente che scatena l’azione per vedere la sua vera causa. Ancora una volta, le domande di sondaggio aiuteranno. Alcune di esse possono essere, ad esempio, “Cosa pensi che sia successo prima?” O “Quando pensi che il problema tra voi sia nato?”

Step 3: proporre soluzioni. Dopo aver individuato il punto di vista di ciascuna parte riguardo il conflitto, il passo successivo consiste nel far sì che ognuno di loro identifichi come la situazione potrebbe essere cambiata. Di nuovo, è utile sollecitare le loro idee con domande come: “Come puoi migliorare le cose tra voi?”

Come mediatore, devi essere un ascoltatore attivo, consapevole di ogni sfumatura verbale. Non basta ascoltare passivamente. Se si vuole che i contendenti smettano di combattere e inizino a collaborare, ciò implica allontanare la discussione dalle accuse, e portarla verso la ricerca di collaborazione.

Step 4: identificare le soluzioni che entrambi i disputanti possono supportare. Seguire la linea d’azione più accettabile per le parti, riconoscere i meriti di delle soluzioni e identificare le prospettive non solo dal punto di vista dell’altro, ma in termini di benefici per l’organizzazione.

Step 5: Accordo. Il mediatore deve convincere le due parti a stringere ad accettare realmente una delle alternative identificate nel passaggio 4, senza far sentire l’altro come “sconfitto”. Alcuni mediatori arrivano al punto di scrivere un contratto in cui sono specificate le soluzioni da prendere e gli intervalli di tempo necessari per la loro realizzazione. Tuttavia, potrebbe essere sufficiente far incontrare gli individui e farli rispondere a queste domande: “Quali piani d’azione metterete entrambi in atto per evitare che sorgano conflitti in futuro?” E “Cosa farete se sorgessero problemi in futuro?”

L’arte di gestire ed eventualmente risolvere i conflitti necessita di competenze che spesso vengono tralasciate nel contesto aziendale.

Stimolare lo sviluppo di queste abilità nei propri dipendenti, nonché di un clima organizzativo disteso e sereno, fa parte delle buone pratiche consigliabili ad ogni azienda che è consapevole del valore delle proprie risorse umane.

Un conflitto mal gestito e mal risolto, infatti, potrebbe portare a conseguenze disastrose, come turnover, burnout e diminuzione della probabilità e del committment organizzativo.

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