Ci sono diversi motivi che portano i dipendenti a litigare in azienda e a compromettere il clima aziendale e la produttività. Tra questi ci sono: ambiguità dei ruoli, scarso coordinamento e conflitti di personalità dovuti a stili di lavoro incompatibili. Spesso, sbagliando, i ruoli hanno solo un nome, lasciando spazio alla libera interpretazione e determinando degli errori che impattano negativamente sull’azienda perché vengono erroneamente interpretati, compromettendo le aspettative reciproche tra azienda e dipendente.

Infatti, le organizzazioni di successo dispongono di informazioni dettagliate sui requisiti personali e professionali necessari per ricoprire correttamente un ruolo e per tale motivo risultano di vitale importanza il mansionario, l’organigramma, job description (compito professionale con gli strumenti da utilizzare) e job specification (valori, tratti di personalità, competenze trasversali). Questo per avere un quadro completo di tutte le attività svolte in azienda con le responsabilità, posizioni, compiti e ruoli.

Per evitare sovrapposizioni e perdite di tempo, è evidente come non basta una semplice etichetta per definire un ruolo o una mansione ed è necessario non confondere il concetto di ruolo (che riguarda le responsabilità generali assegnate alla persona) con la definizione di compito (attività specifica che deve essere svolta per raggiungere gli obiettivi di ruolo).

Quindi, qual è lo scopo dell’analisi approfondita del lavoro?

• ridurre i tempi della selezione, nel momento in cui un lavoratore abbandona la sua postazione;
• riformulare le mansioni ed i compiti in base a come cambia il mercato del lavoro;
• introdurre un processo di formazione, soprattutto se il dirigente si accorge della presenza di un gap da colmare tra le richieste e le risorse;
• attuare un processo di valutazione delle prestazioni in base agli obiettivi prefissati per quella mansione. Cosa che non sarebbe possibile senza una corretta e dettagliata analisi del lavoro;
• avere ben chiare le responsabilità di tutti;
• conoscere le aspettative connesse al compito.

Il processo di coordinamento ed il processo di delega tra i membri del team sono sempre delle attività connesse all’analisi del lavoro. Lavorare sul coordinamento consente di prevenire i conflitti interni all’azienda e di promuovere un ambiente di lavoro collaborativo e armonioso. Tuttavia, è fondamentale saper anche lavorare con le deleghe in modo da individuare le persone giuste per un compito specifico, ridurre lo stress, sviluppare la fiducia, migliorare il clima e la produttività aziendale.

Psyche at Work crede fortemente nella promozione della felicità e del benessere all’interno dei luoghi di lavoro e supporta team e professionisti nella ricerca di soluzioni mirate a promuovere organizzazioni più sane e produttive.

Per favorire il processo di coordinamento, delega e cooperazione il nostro team utilizza, tra le varie attività, strumenti quali il Delegation Poker & Delegation Board per rendere trasparenti i processi decisionali.

In particolare, il Delegation Poker consente di chiarire chi è responsabile di cosa e a quale livello. Invece, il Delegation Board consiste nel rappresentare su uno schema tutti i livelli di delega in base all’area decisionale. L’obiettivo di tali attività è quello di offrire ai dipendenti un quadro chiaro di come le responsabilità decisionali sono distribuite e di attuare dei cambiamenti nel momento in cui è possibile ottimizzare il processo decisionale.

Se ti interessa essere guidato nella ridefinizione dei ruoli e dei compiti del tuo team, nonché nei processi di delega e decisionali, non esitare a contattarci.

Per ulteriori informazioni sui nostri servizi, ti invitiamo a consultare il nostro sito web:

https://www.psycheatwork.com/servizi/

Le risorse più importanti di cui dispone un’azienda sono sicuramente le persone, la vera macchina motore che può fare la differenza a livello di competitivo, soprattutto se più aziende si rivolgono allo stesso target ed è necessario distinguersi.

La comunicazione è uno degli aspetti che consente di creare, formare e mantenere relazioni sane per valorizzare e porre al centro ogni persona all’interno del team aziendale. Una comunicazione efficace in azienda è essenziale per il successo e la crescita, ma richiede spiccate abilità e competenze comunicative e interpersonali. Infatti, ci sono varie sfumature della comunicazione che possono compromettere o favorire gli equilibri creati e, sottovalutare l’importanza di questi aspetti relazionali che si posano sulla comunicazione, può portare ad effetti negativi come la diminuzione della motivazione e della  produttività, compromettendo la possibilità di crescita dell’azienda.

Ma che cos’è la comunicazione aziendale?

Dal latino “communicare”, “mettere in comune”, il condividere idee, pensieri, sentimenti e sensazioni, in particolare all’interno di una azienda possiamo distinguere:

1. Comunicazione esterna: il come si trasmettono valori, obiettivi, modus operandi, ma anche prodotti e servizi a clienti e fornitori. Essa è importante perché consente di costruire e mantenere una buona reputazione dell’azienda, oltre a fidelizzare i clienti. 
2. Comunicazione interna: riguarda la trasmissione interna di informazioni tra i membri dell’organizzazione, coinvolgendo dipendenti, dirigenti e collaboratori.

La comunicazione interna è quella più importante per il team aziendale ed è difficile da gestire perché richiede buone capacità espressive, intelligenza emotiva e l’abilità di utilizzare un linguaggio appropriato in base alla situazione da gestire. Infatti, le aziende hanno bisogno di un piano di comunicazione ben strutturato e coordinato che richiede necessariamente  la formazione dei dipendenti nella gestione ed esposizione dei feedback, idee e valori al fine di creare un ottimo clima aziendale e di ridurre perdite di tempo legate a fraintendimenti o litigi.

Una comunicazione interna efficace deve basarsi su questi obiettivi:

Partecipazione: Ogni persona deve partecipare alle occasioni di dialogo e confronto, sia come fruitore, che come produttore. Nessuno deve essere escluso; ognuno infatti può individuare dettagli o suggerire soluzioni che altri non hanno preso in esame.

Confronto: Rimuovere le barriere comunicative, mettersi in gioco e impegnarsi per promuovere e stimolare il dialogo tra ruoli e reparti diversi, è una delle prime azioni che si devono mettere in atto. Questo porta al rafforzamento dei rapporti e al miglioramento dell’umore e produttività aziendale.

Valore del singolo: Aprirsi al dialogo, vuol dire anche trasmettere e dare il giusto valore e importanza alla singola persona, al ruolo che ricopre e al lavoro che fa. Questo rafforza la fiducia tra direzione e collaboratori, ma anche tra i dipendenti stessi, al fine di creare team e ambienti di lavoro coesi.

Come migliorare la comunicazione in azienda?

Di seguito puoi trovare alcuni esercizi o idee per migliorare e agevolare la comunicazione interna:

• Organizzazione di incontri settimanali o mensili per favorire il confronto in azienda. Non servono interminabili ore di meeting, ma basta anche dedicare mezz’ora per cercare di comprendere problematiche ed anche successi.
• Iniziative di Team Building. Sempre più negli ultimi anni, si stanno diffondendo queste esperienze da fare con collaboratori, ma anche con clienti, partendo da corsi di cucina, escape room, orientiring ecc. Il fine è quello di migliorare la collaborazione e la conoscenza tra le persone. Perché no, anche per comprendere debolezze e intervenire per migliorare.

L’importanza di una corretta comunicazione nel contesto di lavoro è uno dei punti cardine della filosofia di Psyche at Work, che si impegna nell’aiutare le aziende a rafforzare e rendere efficace la loro comunicazione interna offrendo strumenti e attività di Team Building e potenziamento del team. Tra questi c’è l’attività delle 5 sedie, che prende spunto dal modello di Lousie Evans. Le 5 sedie sono una sorta di bussola comportamentale e ogni sedia è un mondo a sé stante, con modi di pensare, atteggiamenti e comportamenti ben riconoscibili. Noi ci spostiamo continuamente da una sedia all’altra nel corso delle nostre giornate, a volte senza neanche accorgercene. Esse rispecchiano le nostre reazioni quotidiane e ci costringono a non perdere di vista ciò a cui stiamo pensando, come ci sentiamo e come ci comportiamo in un dato momento al fine di rafforzare il livello di consapevolezza e di riconoscere alcune dinamiche.

Per maggiori informazioni sui nostri servizi visita il sito: https://www.psycheatwork.com/servizi/

Nell’attuale scenario organizzativo si è ormai consolidata la visione di un nuovo stile di leadership, uno stile positivo e costruttivo che non presenta connotazioni di genere, ma che si basa su precise caratteristiche atte a raggiungere risultati ottimali quali la gestione dei conflitti e dei feedback, l’ascolto attivo, la comunicazione efficace e la capacità di adattarsi al cambiamento.

Questa concezione di leadership parte dal presupposto che le organizzazioni sono composte da persone e che la felicità, la soddisfazione e il benessere delle persone sono fondamentali per il successo aziendale.

Nella cultura occidentale, il ruolo di leader è spesso associato a tratti tipicamente maschili come la forza, la decisione, la competizione e la dominanza. Infatti, nell’ambito lavorativo è possibile parlare di “think manager, think male”e, questo modo di pensare, tralascia tratti che sono comunque importanti per una leadership efficace come l’empatia e la gentilezza, tratti tipicamente associati alle donne.

Una meta-analisi, condotta presso la Northwestern University, ha dimostrato come la leadership continua ad essere vista, dal punto di vista culturale, come qualcosa di appartenente al genere maschile, contribuendo a definire il concetto di default maschil che include idee, valori, pratiche, norme, stili di interazione e credenze ricchi di stereotipi. Ma, i sistemi di credenze che supportano la mascolinità convenzionale e la associano al potere, creano un ambiente malsano sia per le donne che per gli uomini perché ingabbiano e non considerano la complessità e la ricchezza dell’esperienza umana. Infatti, sempre più donne si stanno affermando come leader in diversi contesti e stanno dimostrando che la leadership non ha genere.

Le donne leader spesso affrontano anche sfide uniche, come il superamento di stereotipi di genere, la lotta contro la discriminazione (la scorsa settimana abbiamo parlato del fenomeno del soffitto di cristallo) e la necessità di conciliare le responsabilità familiari e lavorative perchè alle donne è associata la funzione di cura.

Ci sono molti esempi di donne leader di successo in tutto il mondo, sia nella politica che nel mondo degli affari, nell’educazione e in altri settori. Ad esempio, Chiara Ferragni, Donatella Versace, Silvia Venturini Fendi, Rita Levi Montalcini e Margherita Hack.

L’importanza della leadership al femminile sta aumentando anche grazie ai movimenti di attivismo per i diritti delle donne e alla maggiore consapevolezza dell’importanza dell’uguaglianza di genere.

Si parla di “Leadership Positiva” con lo scopo di promuovere e condividere delle strategie chiare ed efficienti, valorizzando il capitale umano dell’organizzazione e questo processo è favorito da quei leader che dimostrano di avere tratti considerati “femminili” che sono fondamentali perché possono aiutare a costruire relazioni di fiducia, a promuovere l’inclusione e a creare un ambiente di lavoro positivo.

In sintesi, la leadership al femminile si basa sulla capacità di guidare e motivare gli altri, sulla capacità di costruire relazioni di fiducia e sulla consapevolezza dell’importanza dell’inclusione e dell’uguaglianza di genere. Si può dire quindi, che le donne hanno uno stile di leadership per lo più di tipo trasformazionale che propone di cambiare i pensieri, le tecniche e gli obiettivi esistenti per ottenere risultati migliori e un bene maggiore, basandosi sull’assunto che il “potere delle persone è superiore alle persone di potere”.

Psyche at Work crede fortemente nella leadership positiva e al femminile e per esplorare il tema ha organizzato un evento formativo dal titolo “Self Efficacy: La leadership positiva delle donne”, un workshop dalla durata di 12 ore a cui segue un talk conclusivo della durata di 3 ore per un totale di 15 ore di progetto. L’evento è rivolto ad un massimo di 40 donne tra i 20 e i 50 anni che svolgono o sono interessate a svolgere ruoli di leadership all’interno di aziende, in progetti sociali o come libere professioniste afferenti dalla città di Bari e dall’intera area Metropolitana. 

Il progetto è finanziato dall’Avviso Futura, la Puglia per la Parità, promosso dal Consiglio Regionale della regione Puglia.

#futura #lapugliaperlaparita

Per maggiori informazioni per iscriversi all’evento consulta il nostro sito al link:

https://www.psycheatwork.com/event/leadership-femminile/

Il soffitto di cristallo, o soffitto di vetro, o anche tetto di vetro, è una metafora che si usa per indicare una situazione in cui l’avanzamento di carriera di una persona in una organizzazione lavorativa o sociale, o il raggiungimento della parità di diritti, viene impedito per discriminazioni e barriere di prevalente origine razziale o sessuale.

Si parla di soffitto di cristallo principalmente quando le donne trovano difficoltà ad avanzare nella carriera, nonostante la loro qualificazione e il loro impegno. Ciò è dovuto a vari fattori, tra cui pregiudizi inconsci, stereotipi di genere, mancanza di modelli femminili di successo, mancanza di programmi di mentoring e di sviluppo delle competenze.

Nel tempo il termine si è usato anche per indicare ostacoli all’avanzamento imposti a categorie sociali come disabili, anziani e minoranze razziali o sessuali.

Per abbattere il soffitto di cristallo, è necessario affrontare la questione con una visione a lungo termine, investendo in programmi di formazione e sviluppo delle competenze che favoriscano l’inclusione e l’uguaglianza di genere. Qui di seguito sono elencate alcune strategie per abbattere il soffitto di cristallo nelle aziende:

• Promuovere la diversità e l’inclusione: le aziende dovrebbero adottare politiche di inclusione e promuovere la diversità in tutti i settori dell’organizzazione, inclusi quelli a livello di vertice.
• Implementare programmi di mentoring: i programmi di mentoring consentono ai dipendenti di apprendere da mentori esperti e di sviluppare le loro competenze in modo efficace.
• Favorire la flessibilità lavorativa: offrire flessibilità lavorativa alle donne, come la possibilità di lavorare da casa o di avere orari di lavoro flessibili, può aiutare a conciliare le esigenze familiari e lavorative.
• Eliminare i bias di genere: i bias di genere possono essere combattuti attraverso la formazione e la sensibilizzazione sui pregiudizi inconsci, il linguaggio di genere neutro e la promozione di criteri di selezione basati unicamente sulle competenze.
• Creare opportunità di leadership: le aziende dovrebbero creare opportunità di leadership per le donne e promuovere la visibilità delle loro competenze e dei loro successi.
• Rendere la parità di genere una priorità: le aziende dovrebbero rendere la parità di genere una priorità nella loro strategia aziendale e incorporarla in tutti gli aspetti dell’organizzazione.

In conclusione, il soffitto di cristallo rappresenta una sfida importante per le aziende di oggi, ma può essere superato con un impegno costante verso la diversità e l’inclusione. Sono necessarie azioni concrete e sistematiche per abbattere le barriere che impediscono alle donne di raggiungere la parità di opportunità e di crescita professionale all’interno dell’organizzazione. Solo attraverso una cultura aziendale inclusiva e il sostegno attivo delle donne, sarà possibile superare il soffitto di cristallo e raggiungere la vera uguaglianza di genere.

La ricerca psicologica può aiutare a creare un curriculum di successo per aumentare le possibilità di successo in un colloquio di lavoro. Con circa 1 miliardo di curricula spediti ogni anno in tutto il mondo, i datori di lavoro impiegano in media 45 secondi per decidere se chiamare o meno un candidato per un colloquio. Spedire il curriculum in quel mucchio già esistente, ed eventualmente essere scelti per un possibile colloquio, dipende anche dalla tua esperienza, la tua formazione e la tua idoneità per il lavoro; non solo però! Esiste anche un X-factor, quel qualcosa che fa spiccare da quell’oceano cartaceo, il tuo curriculum come una boa segnaletica!

La selezione di un individuo è un processo umano, esistono tutta una serie di pregiudizi in psicologia che si possono sfruttare, se sai come fare. Ecco 7 suggerimenti per creare un curriculum invitante e farti notare dai recruiter:

1. Non fare un Curriculum Vitae esagerato!

Scrivere un curriculum di successo E’ importante che tu sia capace d’impressionare il reclutatore, ma non devi esagerare! Mostra sul tuo curriculum ciò che hai fatto e realizzato con esempi solidi e concreti. Knouse (1994) ha verificato che chi esagera le proprie competenze personali, cercando di voler fare bella figura con il lettore, non è efficace e abbassa le sue probabilità di essere intervistato.

2. Nel curriculum le tue competenze son descritte in maniera adeguata?

Nel compilare il tuo c.v. cerca di essere molto specifico sulle tue conoscenze, capacità e competenze relazionali e abilità; dove possibile, rendile attinenti alle esigenze del lavoro che ti propongono. I candidati che hanno dichiarato di avere competenze rilevanti, sono stati valutati meglio secondo lo studio di Bright & Hutton, (2000).

3. Nel curriculum puoi usare il tuo aspetto

Se sei stato baciato o baciata dalla fortuna, quindi ti è stato donato un gran bell’aspetto, sfruttalo inviando nel tuo curriculum anche una foto tessera! Questo solamente se pensi di avere un curriculum nella media. Purtroppo, per quanto un esaminatore possa controllare razionalmente le sue decisioni, l’effetto discriminazione è sempre in agguato e i dati della ricerca confermano questo aspetto del sistema cognitivo.

4. Curriculum potenziato sull’esperienza piuttosto che sulla formazione

La maggior parte delle aziende non sono particolarmente interessate alla tua formazione. E’ l’esperienza che conta. Per quanto tu possa essere orgoglioso delle qualifiche che hai conseguito, i reclutatori in genere non sono così interessati. Se ti è possibile, prova a evidenziare nel C.V. la tua esperienza lavorativa, anche nel campo delle attività di studio. Quindi sii più scrupoloso nel descrivere le esperienze e più schematico nel presentare la formazione.

5. Non essere avaro nelle informazioni

Quante informazioni stai includendo nel tuo curriculum? Se hai le braccine corte nel fornire informazioni a chi ti legge, ridurrai drasticamente le possibilità di essere selezionato. Quindi, assicurati di dare al futuro datore di lavoro ampie informazioni.

6. Non fare mai un curriculum vitae su carta colorata

Secondo uno studio condotto da Penrose, i selezionatori sono molto prevenuti verso i fogli colorati . Potresti essere tentato di utilizzare un curriculum colorato per distinguerti dalla massa, ma a quanto pare risalteresti in modo sbagliato!

7. Abbasso il layout creativo nel curriculum!

Sembra che alla maggior parte dei reclutatori non piacciano i layout creativi. Arnulf et al. (2010) hanno scoperto che i curricula “creativi” hanno avuto solo la metà delle probabilità di essere selezionati rispetto ai curricula “formali”. Come vedi il conformismo è sempre in agguato perciò attieniti alla formalità!

In teoria i reclutatori non dovrebbero essere influenzati da cose banali come il colore della carta, dichiarazioni di competenza o una foto. Dovrebbero essere in grado di contrastare i pregiudizi e gli stereotipi. Nella realtà, ci cascano anche loro! Ricordati sempre che lo screening curriculare è un processo umano, quindi fai il possibile per evitare che il reclutatore ti respinga!

La salute mentale, si sta sempre più distaccando dall’argomento meramente professionale, ed è ormai entrata negli uffici e nelle case. Un’azienda che ha concepito l’idea dei consulti psicologici digitali per i propri dipendenti è la Angelini Holding.

La psicologia come strumento per favorire il welfare aziendale

Il servizio di psicologia in azienda non è certo una novità, già si parlava di terapia sul luogo di lavoro dopo la legge di Stabilità del 2016, con l’introduzione dei voucher dedicati al benessere dei dipendenti (tra cui quelli per l’assistenza sanitaria e psicologica), e negli anni successivi con l’adozione di sportelli interni alle aziende per dare la possibilità ai dipendenti e collaboratori di trovare supporto per superare i problemi sul luogo di lavoro e migliorare il rapporto con capi e colleghi.

Ma cos’è cambiato dopo l’avvento del Covid-19?

La pandemia ha però dato una spinta ancora più forte alla tendenza. Le aziende si sono rese conto che la serenità è parte essenziale della produttività, e il welfare psicologico ha quindi allargato il suo campo d’azione. Offrire oggi supporto psicologico significa quindi dare la possibilità ai dipendenti di stare bene non solo a livello professionale, ma soprattutto personale e familiare, nella convinzione che la salute mentale è fondamentale e abbraccia tutte le sfere della vita. La psicologia sul luogo di lavoro non ha quindi più solo un ruolo di coach o formatore, ma si occupa delle persone per supportarne il benessere individuale completo, per migliorare la vita dei singoli e, di conseguenza, l’armonia sul posto di lavoro e il benessere collettivo e sociale.

“#Angelini4you”

La Angelini Holding, un gruppo multinazionale italiano attivo in diversi settori, ha creato un servizio di supporto psicologico per i propri dipendenti chiamato “#Angelini4you”. Questa piattaforma digitale offre ai dipendenti la possibilità di accedere a video-consulti con psicologi in diverse lingue in modo gratuito e riservato. Questa iniziativa fa parte di un’evoluzione generale che vede l’attenzione alla salute mentale estendersi non solo al lavoro, ma anche alla vita privata dei dipendenti. L’idea è che il benessere individuale completo sia essenziale per la produttività, l’armonia sul posto di lavoro e il benessere collettivo e sociale. Il servizio offerto da Angelini Holding è disponibile per tutti i 5.700 dipendenti del gruppo, in tutto il mondo, e può essere utilizzato per gestire tutti gli aspetti della vita.
Angelini Holding conferma in qualche modo la diffusione del supporto psicologico in atto sin dai primi mesi di Covid nel 2020. “Abbiamo voluto rinnovare l’impegno a favore dei dipendenti, potenziando il servizio di supporto psicologico, attivato in occasione dell’emergenza Covid-19, che ora è disponibile per tutti i collaboratori del Gruppo”, ha confermato Marco Morbidelli, Group Chief HR & Organization Officer di Angelini Holding. “È un impegno che va oltre la gestione degli effetti causati dalla pandemia sulle persone. Il servizio, infatti, è destinato a diventare uno strumento di welfare permanente per tutta la nostra comunità. La nostra convinzione è che un confronto professionale con psicologi e psicoterapeuti possa essere importante per il benessere psicologico e per affrontare sfide, momenti e difficoltà della vita lavorativa e privata”.

L’importanza dell’umorismo all’interno del contesto organizzativo, ultimamente, è diventato un argomento di grande interesse nel mondo accademico e manageriale. I suoi benefici sono noti e facilmente intuibili, ma l’uso improprio senza una contestualizzazione può avere dei risvolti negativi.

I lati positivi dell’umorismo

L’umorismo può aiutare a creare un ambiente più leggero e piacevole sul posto di lavoro. Quando le persone si sentono a loro agio e possono ridere insieme, possono formare relazioni più solide e costruttive.
Inoltre, l’umorismo può anche essere uno strumento utile per risolvere conflitti e migliorare la comunicazione tra i colleghi. Quando le persone usano l’umorismo per affrontare le questioni delicate, possono superare le tensioni e creare un’atmosfera più collaborativa e risolutiva.
L’umorismo risulta giocare un ruolo importante anche nei processi di team building; la presenza persone con un gran senso dell’umorismo all’interno del gruppo di lavoro, infatti, aiuta a mantenere alto il morale del personale e a migliorare la produttività. Ridere fa sentire le persone più rilassate e sane, e quando le persone si sentono felici e motivate sul posto di lavoro, tendono a essere più produttive e creative.
Ancora, l’umorismo aiuta anche a ridurre lo stress sul posto di lavoro. A volte le giornate lavorative possono essere faticose e stressanti, ma ridere e condividere momenti divertenti con i colleghi può aiutare a alleviare la tensione e a mantenere il buon umore.
Inoltre, può anche essere un modo per stimolare la creatività e l’innovazione. Quando le persone si sentono a loro agio e rilassate, sono più propense a pensare fuori dagli schemi e a sperimentare nuove idee e soluzioni.

Quando l’umorismo però diventa screditante

Tuttavia, è importante che l’umorismo sia usato in modo appropriato sul posto di lavoro. Alcune battute o scherzi possono essere considerati offensivi o inappropriati da alcuni colleghi, quindi è importante essere sensibili e rispettosi nei confronti delle diverse opinioni e culture. L’umorismo, infatti, non è un approccio accettato in tutti gli ambienti aziendali e ciò può condurre facilmente a fraintendimenti e a brutte prime impressioni.Inoltre non tutto l’umorismo è attuato in chiave benigna: di fatto, l’uso di umorismo aggressivo e sarcastico è considerato esser un’aggressione verbale, utilizzata per scaricare le frustrazioni sul capro espiatorio di turno

Conclusioni

In sintesi, l’umorismo può essere un importante strumento per migliorare la dinamica lavorativa, ma deve essere usato con attenzione e sensibilità per evitare di causare tensioni o problemi tra i colleghi.

Il lavoro di gruppo, o il lavoro di squadra, ha un’importanza strategica in ogni settore. Il lavoro di gruppo è un metodo usato nell’insegnamento, nella formazione e negli ambienti lavorativi attenti allo sviluppo collettivo di un’azienda. È più spesso usato nelle scuole, ma può essere implementato in qualsiasi tipo di struttura di formazione.

L’obiettivo del lavoro di gruppo è quello di incoraggiare la costruzione della squadra e la collaborazione. Questo metodo di insegnamento richiede che gli studenti o dipendenti prendano decisioni di gruppo, invece di seguire i metodi tradizionali incentrati sull’insegnante o sul responsabile.

Gestire il lavoro di gruppo a scuola o sul posto di lavoro può essere impegnativo. Devi sapere cosa fare e quando farlo, ma devi anche avere a che fare con diversi membri con prospettive e aspettative diverse. Può sembrare un atto di equilibrio che cerca di accontentare tutti, perché hai bisogno di ogni persona del team per assicurarti che il tuo progetto abbia successo.

Ma un insieme di individui non diventa una squadra solo perché posti nella condizione di dover lavorare assieme. Molte organizzazioni, dalla più piccola alle multinazionali, ricercano continuamente suggerimenti, strategie e investono per migliorare l’efficienza del gruppo di lavoro, dei team.

Come si sa, ogni gruppo di lavoro è diverso, ma alcune regole di cui hanno bisogno le squadre per essere vincenti, sono universali. Ecco che cosa gli psicologi consigliano affinché il lavoro di gruppo renda al meglio:

1. Il lavoro di gruppo migliora se si danno priorità alle abilità sociali degli individui

Per creare un team vincente non basta riunire in una stanza i dipendenti o gli studenti più intelligenti, ma bisogna cercare di mettere insieme persone che rendano bene in una dinamica sociale.

2. L’importanza delle quote rosa per un ottimo gruppo di lavoro

Dal momento che le competenze sociali delle donne tendono, in media, ad essere leggermente più forti di quelle degli uomini, è bene che al gentil sesso sia dato lo scettro delle abilità sociali.

3. La costruzione della fiducia aiuta il lavoro di gruppo

Quanto è difficoltoso lavorare insieme se non ci si fida l’uno dell’altro? Costruire un ambiente in cui la fiducia tra colleghi sia un fattore indispensabile, permette di rendere un gruppo di lavoro pronto a superare ogni difficoltà.

4. Utilizzare l’umorismo in un gruppo di lavoro

L’umorismo rende coeso un gruppo di lavoro e contribuisce anche ad accrescere il piacere di lavorare con un determinato staff.

5. Estroversi mischiati ad introversi

Tendiamo a pensare agli estroversi come giocatori di squadra migliori: si adattano meglio, sono più socievoli e in generale danno la percezione che se la possano cavare bene in ogni situazione.

Anche gli introversi però, trovano dei buonissimi ruoli in cui esprimersi. Gli introversi di sicuro non sono grossi chiacchieroni e spesso non vengono notati, inizialmente, sebbene con il passare del tempo il gruppo di lavoro tende a valorizzarli.

6. Definire un obiettivo comune chiaro

Tra i maggiori ostacoli per formare un gruppo di lavoro di successo è trovare l’obiettivo comune su cui poter lavorare.

7. Stabilire quali sono i ruoli all’interno del gruppo

Sembra tutto semplice, eppure spesso è poco chiaro cosa esattamente i membri di un team devono fare e quali ruoli debbano avere.

8. Stendere la storia

Le persone per lavorare in gruppo efficacemente, devono conoscere una storia per condividerla e farla propria.

9. Comunicazione concisa e chiara

Una delle ragioni più comuni per cui un gruppo di lavoro fallisce, è che la comunicazione tra i componenti non è stata efficace.

10. Il leader di un gruppo di lavoro

I migliori leader cercano continuamente di mettere in atto gli accorgimenti qui sopra descritti. Vogliono rendere migliore il proprio gruppo di lavoro. Favoriscono la comunicazione concisa, diffondono la storia del gruppo, usano anche l’umorismo e sanno costruire la fiducia tra le persone.

La crescente responsabilizzazione degli individui rispetto alla gestione della propria carriera è una conseguenza dell’emergere di nuove forme di organizzazione e mansioni che permettono di sviluppare la propria carriera in più direzioni. Di conseguenza, è emerso il bisogno di sviluppare il concetto di employability : la probabilità di impiego non all’interno di una specifica organizzazione, ma rispetto al mercato globale. É possibile tradurre il termine employability con “occupabilità” ed indica l’insieme delle hard e soft skills che aumentano la probabilità di trovare lavoro.

É interessante notare come, per questo periodo storico, si parla di passaggio dalla job security alla employment security, ed il successo implica la capacità di gestire efficacemente la propria carriera indirizzandola nel migliore dei modi individuando le proprie priorità.

Come diventare employable?

È possibile contrastare l’insicurezza lavorativa attraverso lo sviluppo di hard e soft skills spendibili oggi e nel prossimo futuro lavorativo. Tra queste, di fondamentale importanza è la proattività, cioè la tendenza a controllare le varie situazioni favorendo anche il cambiamento. La proattività riguarda la capacità di anticipare le esigenze relative all’operatività del proprio lavoro per riuscire ad organizzarlo al meglio immergendosi nelle varie situazioni. Un altro predittore dell’occupabilità è l’autoefficacia emotiva, infatti, ottimi livelli di autostima e autoefficacia possono influenzare le valutazioni delle esperienze lavorative e delle competenze personali. L’autoefficacia implica la fiducia di una persona nelle proprie capacità, abilità e potenzialità determinando la possibilità di mettersi in gioco. Invece, l’autostima riguarda l’intima consapevolezza del proprio valore.

Ulteriori studi hanno utilizzato il five factor model per dimostrare come ci sia una correlazione positiva tra l’occupabilità e l’apertura mentale, coscienziosità ed estroversione. L’apertura mentale caratterizza  le personalità creative, originali e curiose. Invece, la coscienziosità coinvolge caratteristiche come la premura e comportamenti diretti all’obiettivo. Infine, l’estroversione comprende socievolezza, eccitabilità ed espressività emotiva.

In conclusione

In questa società liquida, emerge come siano importanti cinque elementi: apprendimento, formazione continua, competenza, progettualità ed orientamento.

Non tutti i leader sono uguali, soprattutto dal punto di vista dei loro subordinati. Il leader è la figura che può influenzare gli altri membri di un gruppo più di quanto sia essa stessa influenzata. I suoi tratti caratteristici sono l’intelligenza, l’intuizione, la responsabilità e la socievolezza, ma tutto questo non basta a spiegarne l’efficacia. I comportamenti che mette in atto influenzano la sua riuscita e le prestazioni del team che dirige. Ma esistono leader migliori di altri? Non è facile rispondere a questa domanda: ad alcuni interessa soltanto raggiungere gli obiettivi; altri sono poco presenti; altri ancora vogliono produrre risultati contando sul lavoro di squadra e sui buoni rapporti di gruppo. Alla lunga, sembra che siano proprio questi ultimi, ovvero i leader orientati al compito e alle persone, a ottenere le prestazioni migliori dai loro seguaci. Un ruolo importante nel loro lavoro lo svolge la loro intelligenza sociale: aiuta a trasmettere entusiasmo, a confrontarsi con le sfide, a pianificare il raggiungimento di traguardi e ad empatizzare con le persone. Goleman e Boyatzis definiscono questo tipo di leader “sintonizzato”: i compiti e la relazione con i sottoposti risultano coordinati.

VARIE DEFINIZIONI DI INTELLIGENZA SOCIALE

Ma cosa s’intende per intelligenza sociale? In realtà tale costrutto è ancora alla ricerca di una definizione definitiva. Tra le concettualizzazioni più stimate vi è sicuramente quella dello psicologo Daniel Goleman, che ne parla come la capacità di interagire adeguatamente con altre persone. Il comportamento socialmente intelligente richiede, quindi, che ci immedesimiamo negli altri ascoltandoli e stabilendo una relazione empatica e quindi ad una facilitazione sociale. Parole non troppo distanti da quelle dello psicologo Edward Thorndike, che già nel 1920 teorizzava l’abilità umana di comprendere gli uomini e di agire in modo saggio nelle interazioni. Le definizioni che hanno fatto seguito, fino a quella di Goleman, hanno chiarito la natura multidimensionale dell’intelligenza sociale, arricchendo le nostre conoscenze sul costrutto.

UN COSTRUTTO MULTIDIMENSIONALE

Caratteristica importante dell’intelligenza sociale è la sua multidimensionalità, che si riflette in quelle che sono le varie sfaccettature che costituiscono questa capacità. Tra queste troviamo: la comprensione, ovvero il riconoscere i sentimenti di chi ci circonda; la memoria, per ricordare i nomi e le facce delle persone; la percezione sociale, per capire quali informazioni sono davvero importanti; la creatività, utile a generare più interpretazioni o soluzioni in una situazione e la conoscenza sociale, insieme di informazioni sul mondo e sulla cultura

COME ALLENARE LA PROPRIA INTELLIGENZA SOCIALE?

Un buon modo per iniziare a coltivare la propria intelligenza sociale può essere quello di provare a mettere in pratica alcuni dei seguenti accorgimenti quando ci si relaziona con gli altri:

• Ascoltare l’interlocutore senza interrompere o cercare di essere il centro dell’attenzione;
• Capire che ogni individuo è portatore di un proprio pensiero e di proprie convinzioni: comprendere queste differenze senza giudicare o voler dimostrare ad ogni costo l’esattezza del proprio punto di vista;
• Mantenere un atteggiamento tranquillo senza alzare la voce, rivolgendosi alle persone in maniera appropriata anche quando si è coinvolti in una discussione;
• Parlare con qualsiasi persona con rispetto dei suoi sentimenti e convinzioni, non criticare e mantenere un  atteggiamento orientato alla comprensione e alla ricerca degli aspetti positivi degli altri;
• Prendere l’iniziativa nelle relazioni ed entrare in contatto anziché aspettare che siano gli altri a farlo per primi