Categoria: Mindfulness at workplace: come progettare interventi efficaci.

10 Apr 2018

Comunicazione efficace: caratteristiche e vantaggi

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Comunicazione efficace: caratteristiche e vantaggi

La capacità di comunicare in modo efficace con i superiori, i colleghi e lo staff è essenziale, indipendentemente dal settore in cui si lavora. I lavoratori nell’era digitale devono sapere trasmettere e ricevere in modo efficace i messaggi di persona, nonché tramite telefono, e-mail e social media . Buone capacità comunicative sono necessarie per ottenere ingaggi, promozioni e ad avere successo durante la carriera.

Le abilità comunicative possono essere schematizzate come segue.

1. Ascolto

Essere un buon ascoltatore è uno dei modi migliori per essere un buon comunicatore. A nessuno piace comunicare con qualcuno che si preoccupa solo di esprimere le proprie opinioni e non si prende il tempo di ascoltare l’altra persona. Se non si è un buon ascoltatore, sarà difficile comprendere ciò che ti viene chiesto di fare.

Bisogna prendersi del tempo per praticare l’ascolto attivo. L’ascolto attivo implica prestare molta attenzione a ciò che l’altra persona sta dicendo, ponendo domande di chiarimento e riformulando ciò che la persona dice per garantire la comprensione. Attraverso l’ascolto attivo, si può capire meglio ciò che l’altra persona sta cercando di dire e si può rispondere in modo appropriato.

2. Chiarezza e concisione

Una buona comunicazione implica non parlare troppo o troppo poco. È necessario trasmettere il proprio messaggio nel minor numero possibile di parole, dire ciò che si vuole chiaramente e direttamente, sia che si parli con qualcuno di persona, che al telefono o via email. Pensare a cosa si vuole dire prima di dirlo sarà d’aiuto per evitare di parlare eccessivamente e / o di confondere il destinatario.

3. Cordialità

Attraverso un tono amichevole, una domanda personale o semplicemente un sorriso, sarà possibile aiutare i propri colleghi a impegnarsi in una comunicazione aperta e onesta con voi.

È importante essere gentili e educati in tutte le comunicazioni sul posto di lavoro. Questo è importante sia nella comunicazione faccia a faccia che scritta. Quando è possibile, è bene personalizzare le proprie e-mail dirette a colleghi e / o dipendenti.

4. Fiducia

È importante essere fiduciosi delle proprie interazioni con gli altri. La fiducia mostrata ai propri colleghi li aiuterà a far sì che loro credano in quello che si sta dicendo. Trasmettere fiducia non vuol dire farsi in quattro, ma anche solo essere attenti al contatto visivo o usare un tono fermo ma amichevole-

5. Empatia

Anche quando non si è d’accordo con un datore di lavoro, un collega o un dipendente, è importante capire e rispettare il punto di vista altrui. Usare frasi semplici come “Capisco cosa stai pensando” dimostra che hai ascoltato l’altra persona e rispetti le sue opinioni.

7. Apertura mentale

Un buon comunicatore dovrebbe entrare in qualsiasi conversazione con una mente aperta e flessibile, essendo disposti a discutere anche con persone con cui non si è d’accordo.

7. Rispetto

Le persone saranno più aperte a comunicare se viene trasmesso rispetto per loro e le loro idee. Azioni semplici come l’uso del nome di una persona, il contatto visivo e l’ascolto attivo quando una persona parla faranno sentire l’altro apprezzato.

8. Feedback

Essere in grado di dare e ricevere feedback in modo appropriato è un’importante abilità comunicativa. I manager e i supervisori devono continuamente cercare modi per fornire ai dipendenti feedback costruttivi, tramite email, telefonate o aggiornamenti settimanali. Dare feedback implica anche lodare – qualcosa di semplice come dire “buon lavoro” o “grazie per quello che hai fatto” ad un dipendente può aumentare notevolmente la motivazione.

Bisogna, inoltre, essere in grado di accettare e persino incoraggiare il feedback degli altri, chiedere chiarimenti se non si è sicuri del problema, e sforzarsi di implementare i feedback.

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie efficaci e innovative, volte a favorire un clima di benessere aziendale a tutto tondo.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

03 Apr 2018

Risoluzione dei conflitti, tra gestione e mediazione

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Risoluzione dei conflitti, tra gestione e mediazione

La risoluzione di un conflitto viene definita come l’insieme dei metodi e dei processi coinvolti nel facilitare la fine pacifica di conflitto e la gestione delle conseguenze dello stesso.

I membri di un gruppo generalmente tentano di risolvere i conflitti comunicando attivamente le loro motivazioni o idee in conflitto con il resto del gruppo (ad es. Intenzioni, ragioni per mantenere certe convinzioni) e impegnandosi in una negoziazione collettiva.

Tuttavia, a volte tale processo non è automatico e spesso non si riesce a superare il conflitto positivamente. La capacità di gestire i conflitti è un’abilità “soft” non sempre presente nel background dei dipendenti, ma può essere facilmente appresa.

Gli esiti della risoluzione del conflitto generalmente sono proporzionali all’importanza del conflitto e al modo con cui viene gestito.

Esistono diversi modi per risolvere i conflitti, ma generalmente si distingue tra una risoluzione dei conflitti cognitiva, una risoluzione dei conflitti emotiva ed una comportamentale.

La risoluzione cognitiva è legata al modo con cui i disputanti comprendono e vedono il conflitto, in base alle proprie credenze, prospettive e atteggiamenti.

La risoluzione emotiva è legata, invece, a ciò che i disputanti provano riguardo ad un conflitto, compresa l’energia emotiva che porta al conflitto e quella legata all’esito della risoluzione.

La risoluzione comportamentale riflette il modo in cui agiscono i disputanti, in poche parole il loro comportamento durante il conflitto.

Esiste una vasta gamma di metodi e procedure per affrontare i conflitti, molto spesso legati anche alle capacità stesse di gestire i conflitti. La gestione dei conflitti, infatti, non sempre ha come obiettivo la loro risoluzione.

È possibile identificare 5 step fondamentali nella risoluzione dei conflitti, che spesso vengono dati per scontati ma che altrettanto frequentemente portano ad esiti disastrosi:

Step 1: identificare la fonte del conflitto. Più informazioni si posseggono sulla causa del conflitto, più facilmente è possibile risolverlo. Per ottenere le informazioni necessarie, si può rivolgere al proprio gruppo una serie di domande per identificare la causa dello scontro, come ad esempio “Quando ti sei sentito arrabbiato?” “Vedi una relazione tra questo evento e questo incidente?” “Com’è iniziato questo diverbio?”

In qualità di manager o supervisore, è necessario dare ad entrambe le parti la possibilità di condividere la propria versione della storia. Questo fornirà una comprensione migliore della situazione, oltre a dimostrare l’ imparzialità del mediatore. Mentre si ascolta ogni disputante, è bene mostrare empatia e capacità di ascolto, abilità fondamentale nel momento in cui ci si appresta a risolvere un conflitto, sia se ci si appresta a mediare in una situazione conflittuale, sia se si è parte del conflitto stesso.

Step 2: guarda oltre l’incidente. Spesso, non è la situazione, ma la prospettiva della situazione che fa arrabbiare una o più parti del conflitto e che alla fine porta a delle esplosioni emotive o ad uno scontro acceso.

La fonte del conflitto potrebbe essere un problema minore che si è verificato mesi prima, ma il livello di stress è cresciuto fino al punto in cui le due parti hanno iniziato ad attaccarsi a vicenda, spesso sul personale, anziché affrontare il problema reale.

Se ci si trova in una posizione di mediatore, è utile convincere le parti a guardare oltre l’incidente che scatena l’azione per vedere la sua vera causa. Ancora una volta, le domande di sondaggio aiuteranno. Alcune di esse possono essere, ad esempio, “Cosa pensi che sia successo prima?” O “Quando pensi che il problema tra voi sia nato?”

Step 3: proporre soluzioni. Dopo aver individuato il punto di vista di ciascuna parte riguardo il conflitto, il passo successivo consiste nel far sì che ognuno di loro identifichi come la situazione potrebbe essere cambiata. Di nuovo, è utile sollecitare le loro idee con domande come: “Come puoi migliorare le cose tra voi?”

Come mediatore, devi essere un ascoltatore attivo, consapevole di ogni sfumatura verbale. Non basta ascoltare passivamente. Se si vuole che i contendenti smettano di combattere e inizino a collaborare, ciò implica allontanare la discussione dalle accuse, e portarla verso la ricerca di collaborazione.

Step 4: identificare le soluzioni che entrambi i disputanti possono supportare. Seguire la linea d’azione più accettabile per le parti, riconoscere i meriti di delle soluzioni e identificare le prospettive non solo dal punto di vista dell’altro, ma in termini di benefici per l’organizzazione.

Step 5: Accordo. Il mediatore deve convincere le due parti a stringere ad accettare realmente una delle alternative identificate nel passaggio 4, senza far sentire l’altro come “sconfitto”. Alcuni mediatori arrivano al punto di scrivere un contratto in cui sono specificate le soluzioni da prendere e gli intervalli di tempo necessari per la loro realizzazione. Tuttavia, potrebbe essere sufficiente far incontrare gli individui e farli rispondere a queste domande: “Quali piani d’azione metterete entrambi in atto per evitare che sorgano conflitti in futuro?” E “Cosa farete se sorgessero problemi in futuro?”

L’arte di gestire ed eventualmente risolvere i conflitti necessita di competenze che spesso vengono tralasciate nel contesto aziendale.

Stimolare lo sviluppo di queste abilità nei propri dipendenti, nonché di un clima organizzativo disteso e sereno, fa parte delle buone pratiche consigliabili ad ogni azienda che è consapevole del valore delle proprie risorse umane.

Un conflitto mal gestito e mal risolto, infatti, potrebbe portare a conseguenze disastrose, come turnover, burnout e diminuzione della probabilità e del committment organizzativo.

Psyche at Work si occupa di servizi di consulenza e formazione per imprese e studi professionali. Per informazioni e chiarimenti: 800.301657

27 Mar 2018

Conflitti aziendali: eventi negativi o possibilità di crescita?

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Conflitti aziendali: eventi negativi o possibilità di crescita?

La gestione dei conflitti è il processo di limitazione degli aspetti negativi del conflitto aumentandone al contempo gli aspetti positivi. Lo scopo della gestione dei conflitti è migliorare l’apprendimento e i risultati del gruppo, compresa l’efficacia o le prestazioni in un contesto organizzativo. Un conflitto gestito correttamente può migliorare la produttività del gruppo.

È difficile evitare del tutto un conflitto, sia sul posto di lavoro che nella vita quotidiana.

Eliminare completamente un conflitto causerebbe diversi problemi: non ci sarebbe alcuna diversità di opinioni, e dunque non ci sarebbe crescita. Inoltre, verrebbe meno la possibilità di cogliere e correggere piani e politiche sbagliate.

Una scarsa comunicazione o una tensione interpersonale possono facilmente causare semplici divergenze, ma potrebbero portare anche ad un maggiore risentimento e a conflitti aperti.

I conflitti mal gestiti a lungo andare potrebbero diminuire la produttività e danneggiare il morale del personale. È per questo che i datori di lavoro cercano dipendenti con competenze per gestire i conflitti.

Non tutti i conflitti sono uguali, né possono essere gestiti come se fossero simili. Un confronto con un cliente arrabbiato è molto diverso da un litigio personale tra colleghi di lavoro o da un attrito con il proprio supervisore. Allo stesso modo, alcuni conflitti si verificano quando le persone non sono d’accordo su come fare la cosa giusta, mentre altri implicano comportamenti negativi volti ad ottenere un guadagno personale.

I conflitti possono essere affrontati direttamente dalle parti coinvolte, o con l’intervento di supervisori, di manager delle risorse umane, funzionari sindacali o mediatori professionisti.

Il processo potrebbe comportare una conversazione occasionale o il ricorso ad un reclamo formale.

Forti capacità di gestione dei conflitti sono un vantaggio in molte posizioni; perlomeno, un dipendente con tali competenze causa meno conflitti che dovranno gestire altri, creando un ambiente di lavoro nel complesso più uniforme.

I responsabili delle assunzioni possono o meno cercare le abilità di gestione dei conflitti in modo esplicito, tuttavia molte di queste stesse abilità potrebbero rientrare in altre competenze, come quelle relative al lavoro di squadra o alla leadership.

Se un lavoro specifica “gestione dei conflitti” nella descrizione, è bene prepararsi a condividere esempi specifici di come sono stati gestiti dei conflitti durante il colloquio di lavoro

Le capacità di gestione dei conflitti ruotano attorno a far sì che tutti si sentano ascoltati e rispettati mentre negoziano una soluzione reciprocamente vantaggiosa che tutti possono accettare.

Non implica necessariamente che tutti ne escano vincitori o la rimozione di qualsiasi disaccordo.

Il conflitto può essere necessario e buono, e l’obiettivo della gestione dei conflitti è assicurarsi che qualsiasi disaccordo rimanga produttivo e professionale.

Diversi conflitti potrebbero essere risolti semplicemente attraverso abilità di comunicazione efficace. Le supposizioni su ciò che le altre persone già sanno, pensano o intendono possono causare risentimento o peggio. Molte persone si arrabbiano semplicemente perché vogliono sentirsi ascoltati. Essere semplicemente un buon ascoltatore può essere sufficiente per ispirare fiducia e risolvere sentimenti feriti.

L’intelligenza emotiva è la capacità di comprendere i propri sentimenti e quelli degli altri e di gestire bene questi sentimenti. Le persone che hanno un’elevata intelligenza emotiva sono brave nell’identificare e soddisfare i bisogni degli altri, assumendosi la responsabilità dei propri bisogni e sentimenti.

Questa è strettamente legata all’empatia. La capacità di vedere una situazione dal punto di vista di qualcun altro, di comprenderne i bisogni, le motivazioni e le possibili incomprensioni, è fondamentale per un’efficace gestione dei conflitti. Alcune persone sono naturalmente più empatiche di altre, ma l’empatia può essere sviluppata.

Solitamente, l’empatia è accresciuta da una comprensione intellettuale della situazione di un altro, poiché l’empatia emotiva da sola a volte può creare intrecci complicati. L’empatia viene sviluppata al meglio in un ambiente di lavoro se abbinata al pensiero critico, all’intelligenza emotiva e ad altri tipi di capacità interpersonali.

Comprensione e comunicazione sono competenze positive, ma non aiutano molto se non si dispone di una soluzione per il problema sottostante, qualunque sia il problema. Il conflitto spesso accade perché nessuno riesce a trovare una soluzione praticabile, quindi risolvere il conflitto dipende dalla creazione di una soluzione. Ciò rende problem solving una competenza richiesta per i datori di lavoro.

La risoluzione dei conflitti è un possibile esito della gestione dei conflitti, ma non l’unico possibile. Ne parleremo però nel prossimo articolo!

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20 Mar 2018

IL PROCESSO DECISIONALE: CARATTERISTICHE E PROBLEMATICHE

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IL PROCESSO DECISIONALE: CARATTERISTICHE E PROBLEMATICHE

Il processo decisionale può essere definito sinteticamente come l’atto di scegliere tra due o più linee di azione.

Nel più ampio processo di risoluzione dei problemi, il processo decisionale implica la scelta tra le possibili soluzioni a un problema. Le decisioni possono essere prese attraverso un processo intuitivo o ragionato o una combinazione dei due.

L’intuizione implica dei processi impliciti per percorrere possibili linee d’azione. L’intuizione è in realtà una combinazione di esperienze passate e valori personali. L’intuito riflette il proprio apprendimento sulla vita. Tuttavia, non sempre si basa sulla realtà, ma solo sulle proprie percezioni, molte delle quali potrebbero aver avuto inizio nell’infanzia e, di conseguenza, potrebbero non essere molto mature.

Il ragionamento, invece, solitamente si basa su fatti e numeri, ovvero dati certi, per prendere decisioni.

Il ragionamento ha le sue radici nel qui-e-ora, e nei fatti. Tuttavia, può ignorare gli aspetti emotivi della decisione e, in particolare, i problemi del passato che possono influire sul modo in cui la decisione viene implementata.

L’intuizione è un mezzo perfettamente accettabile per prendere una decisione, anche se è generalmente più appropriato quando la decisione è di natura semplice o deve essere fatta rapidamente.

Le decisioni più complicate tendono a richiedere un approccio più formale e strutturato, che di solito implica sia l’intuizione che il ragionamento. È importante diffidare delle reazioni impulsive a una situazione, applicando, invece, sia la ragione che l’intuizione

Le decisioni devono essere in grado di essere implementate, a livello personale o organizzativo. Pertanto, è necessario essere impegnati a prendere la decisione personalmente ed essere in grado di convincere gli altri dei suoi meriti.

Un processo decisionale efficace, quindi, implica il possedere le giuste capacità per poter prendere tali decisioni.

Vi sono una serie di problemi che possono impedire un processo decisionale efficace. Questi includono:

1. Non avere abbastanza informazioni: se non si dispone di informazioni sufficienti, può sembrare che si stia prendendo una decisione senza alcuna base.

2. Troppe informazioni: il problema opposto, ma in cui si incorre sorprendentemente spesso: avendo tante informazioni contrastanti rende impossibile distinguere le informazioni utili da quelle inutili.

Questo problema è chiamato paralisi dell’analisi, ed è anche usato come tattica per ritardare il processo decisionale organizzativo, con le persone coinvolte che richiedono sempre più informazioni prima che possano decidere.

3. Troppe persone: prendere decisioni in commissione è difficile. Ognuno ha le proprie opinioni e i propri valori e anche se è importante sapere quali sono queste opinioni e perché e come possono essere utili, potrebbe essere essenziale che una persona si assuma la responsabilità di prendere una decisione. A volte, qualsiasi decisione è meglio di niente.

4. Interessi secondari derivanti da determinate scelte: spesso questi non sono espressi apertamente, ma possono essere un blocco cruciale. Poiché non sono espressi apertamente, è difficile identificarli chiaramente, e quindi affrontarli, ma a volte può essere possibile farlo esplorandoli con qualcuno al di fuori del processo, ma in una posizione simile.

5. Paura di sbagliare: le persone sono spesso molto attaccate allo status quo. Le decisioni tendono a implicare la prospettiva del cambiamento, che molte persone trovano difficile.

6. Nessun legame emotivo: volte è difficile prendere una decisione perché semplicemente non si è interessati ad esso in un modo o nell’altro. In questo caso, un processo decisionale strutturato può spesso aiutare identificando alcuni pro e contro di molte azioni. Conoscendo le azioni, ci si interessa ad esse e si può quindi instaurare un legame emotivo con ogni parte del problema.

Sono state sviluppate diverse tecniche di decision making, che vanno dalle semplici regole empiriche a procedure estremamente complesse. Il metodo utilizzato dipende dalla natura della decisione da prendere e dalla sua complessità.

In ambito aziendale è importantissimo sviluppare la capacità di prendere decisioni, in quanto saper prendere decisioni oculate è sinonimo di saper risolvere dei problemi, una capacità altrettanto importante sul luogo di lavoro.

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13 Mar 2018

Manager vs Leader: che differenza c’è?

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Manager vs Leader: che differenza c’è?

C’è un dibattito in corso sulla correlazione tra leadership e management: un manager deve essere un grande leader e un leader deve avere buone capacità di gestione? Qual è la differenza tra leadership e management?

La principale differenza tra leader e manager è che i leader hanno a che fare con persone che li seguono mentre i manager si occupano di persone che lavorano per loro.

Una delle principali sfide riguardo la gestione di un’impresa è sapere come gestirla efficacemente, non solo a livello amministrativo, ma a soprattutto livello personale, ovvero come interagire e gestire i propri dipendenti.

Un manager è principalmente responsabile della gestione e dell’amministrazione dell’azienda e della sua forza lavoro. Questo ruolo sottolinea la necessità di assicurare che l’organizzazione proceda senza problemi e che tutto sia esattamente dove deve essere – quando è necessario, e che il lavoro sia documentato dove necessario.

Il manager tende spesso cerca soluzioni per problemi razionali. In una situazione ideale, un manager di successo viene visto in azienda molto raramente ma la sua influenza è percepita in tutta l’organizazione. Il management, in pratica, è un lavoro che procede dietro le quinte, volto a garantire che l’azienda funzioni nel modo più fluido possibile.

In questo modo i manager sono necessari per assicurarsi che un’organizzazione sappia cosa deve essere fatto e per definire obiettivi chiari per raggiungere tali obiettivi. Questo può riguardare qualsiasi cosa, dall’aumento dei margini di profitto, al miglioramento del feedback dei clienti.

Inoltre, i manager sono responsabili delle prospettive top-down per le imprese. Sono spesso gli occhi e le orecchie dell’azienda e sono sensibili a determinate situazioni come calo del reddito e reclami dei clienti.

Naturalmente, questo significa anche che i manager tendono ad essere in qualche modo allontanati dalle preoccupazioni quotidiane che l’azienda deve affrontare, e molti hanno difficoltà a vedere il quadro generale. I piccoli ma importantissimi dettagli spesso rischiano di essere persi o ignorati, con la conseguenza che i manager prendono decisioni che possono sembrare buone sulla carta, ma semplicemente non funzionano nella pratica perché non tengono conto di realtà piccole ma vitali.

Quando si adotta un ruolo di manager più orientato alla leadership, si sta affrontando di più della semplice gestione della propria azienda: si sta guardando l’azienda stessa da vicino.

Mentre i manager tendono a dirigere, i leader spesso ispirano con l’esempio. A tal fine i leader efficaci risultano molto attivi e molto adattabili, in grado di prendere decisioni rapide come e quando la situazione richiede. Sono anche persone orientate: mentre i manager sono migliori con numeri e orari, i leader sono la forza trainante delle risorse umane e dei team. Se i manager forniscono gli obiettivi, sono i leader che aiutano l’azienda a soddisfarli.

Naturalmente, ne consegue che la leadership viene utilizzata quando si desidera mantenere un’organizzazione in movimento, comprese le persone che la formano. Mentre i manager possono a volte perdere di vista i dipendenti nel perseguimento degli obiettivi, i leader rimangono connessi alla task force e spesso sottopongono all’attenzione della direzione qualsiasi problema relativo alle prestazioni dello staff o al morale dei dipendenti. Di solito sono anche responsabili di aspetti tra cui formazione del personale, selezione e orientamento.

Ovviamente la leadership ha anche delle carenze. I leader potrebbero sviluppare un coinvolgimento nella visione dell’azienda, e quindi potrebbero avere idee che, pur brillanti, non sono praticabili a causa dei limiti più ampi dell’azienda.

Il desiderio di innovare e di cambiare continuamente le cose può anche essere di disturbo per la pratica aziendale, soprattutto quando non si è pronti a dei cambiamenti troppo drastici.

In medio stat virtus, dicevano i latini: nel mondo del lavoro odierno, in cui si sta sempre più comprendendo il valore connesso al “fattore umano”  management e  leadership sono due processi che devono essere agiti inevitabilmente in sinergia. Le persone guardano ai propri manager non solo con l’aspettativa di ricevere un compito ma con l’aspettativa supplementare di ricevere uno scopo e una motivazione. E’ in tale prospettiva che i manager devono porsi in maniera nuova rispetto ai propri dipendenti e collaboratori, non più con l’unico obiettivo di massimizzarne l’efficienza, ma anche cercando di sviluppare nei propri dipendenti abilità e competenze nuove, scoprire nuovi talenti e ispirare il cambiamento.

Comprendere le differenze tra management e leadership e quanto un buon manager debba farsi carico delle capacità di leadership, che comprende una serie delle cosiddette “competenze soft”, può consentire di iniziare a cimentarsi con gli aspetti peggiori della gestione di un’azienda, riconoscendo quando impiegare e combinare i due aspetti della gestione della stessa.

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06 Mar 2018

Perchè le Soft Skills sono sempre più importanti?

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Perchè le Soft Skills sono sempre più importanti?

Strettamente legate al concetto di Intelligenza Emotiva, le Soft Skills sono abilità sempre più ricercate nei dipendenti di un’azienda. Ma come mai sono così importanti e in cosa si distinguono rispetto alle tradizionali Hard Skills?

Le Hard Skills sono le abilità tecniche e tangibili facilmente dimostrate sia dalle qualifiche del candidato che da specifiche esperienze professionali.

Le Soft Skills o competenze trasversali, invece, sono una serie di capacità meno tangibili e non tecniche che vengono ricercate nei candidati che si presentano ad un colloquio di lavoro. Esse riguardano gli atteggiamenti e le intuizioni. Poiché le competenze trasversali sono meno riconducibili alle qualifiche e più orientate alle caratteristiche personalità dell’individuo, è importante considerare quali sono le soft skills di ognuno e come potrebbero essere dimostrate.

Le soft skills, infatti, fanno la differenza tra candidati adeguati e candidati ideali. Nella maggior parte dei mercati del lavoro competitivi, i criteri di assunzione non si fermano alle capacità tecniche e alle conoscenze specialistiche, ovvero alle caratteristiche di un candidato ideale, ma scendono nel concreto delle capacità pratiche e di intelligenza emotiva degli stessi, che rendono un candidato non solo ideale ma potenzialmente adeguato al ruolo per cui si propone.

Le soft skills non sono importanti solo quando si ha a che fare con i clienti, e dunque nelle relazioni volte ad assicurare un diretto profitto aziendale, ma sono ugualmente necessarie quando si tratta di interagire con i colleghi. Queste, infatti, riguardano il modo in cui si lavora con gli altri (mentre le abilità hard riguardano sé stessi, come individuo).

Un ambiente di lavoro produttivo e salutare dipende in larga misura dalle competenze trasversali. Dopotutto, il luogo di lavoro è uno spazio interpersonale, in cui le relazioni devono essere costruite e promosse, devono essere scambiate prospettive e occasionalmente devono essere risolti i conflitti.

I datori di lavoro attenti ai propri candidati apprezzano le competenze trasversali perché consentono alle persone di funzionare e prosperare nei team e nelle organizzazioni nel loro complesso.

Ma quali sono queste famose competenze soft? Vediamone alcune:

  • Comunicazione:  regolare il tono e lo stile della voce in base al pubblico, comprendere e agire in modo efficiente riguardo le istruzioni e spiegare problemi complessi a colleghi e clienti.
  • Auto motivazione: avere un atteggiamento positivo e l’iniziativa per lavorare bene senza una supervisione continua non solo dimostra affidabilità e impegno, ma significa che è possibile inserirsi in modo efficiente in una struttura organizzativa.
  • Leadership: la leadership può essere pensata come un insieme di varie soft skills, ovvero come un atteggiamento e una prospettiva generale positiva, che include in sé la capacità di comunicare in modo efficace e un’attitudine a motivare sia se stessi che gli altri.
  • Responsabilità: l’auto-consapevolezza implica sapere quando ammettere la responsabilità per eventuali errori commessi e dimostra un sano livello di umiltà e la volontà di imparare e progredire.
  • Lavoro di squadra: come la leadership, un buon lavoro di squadra comporta una combinazione di altre soft skills. Lavorare in squadra verso un obiettivo comune richiede l’intuizione e l’acume interpersonale per sapere quando essere un leader e quando essere un ascoltatore
  • Problem Solving: la risoluzione dei problemi non richiede solo capacità analitiche, creative e critiche, ma una mentalità particolare: coloro che possono affrontare un problema con mente fredda ed equilibrata spesso raggiungono una soluzione in modo più efficiente di quelli che non possono farlo
  • Capacità decisionale: ovvero, la capacità di mettere le cose in prospettiva, di valutare le opzioni, di processare tutte le informazioni rilevanti e non e, soprattutto, di anticipare le conseguenze, buone e cattive di un’azione.
  • Capacità di lavorare sotto pressione e gestire il tempo: la gestione del tempo è strettamente correlata alla capacità di lavorare sotto pressione e i dipendenti che gestiscono bene il loro tempo sono in grado di stabilire in modo efficiente le priorità delle attività.
  • Flessibilità: essa dimostra l’abilità e la volontà di acquisire nuove competenze e un’apertura mentale verso nuovi compiti e nuove sfide
  • Negoziazione e risoluzione dei conflitti: sapere come essere persuasivi e esercitare un’influenza, mentre si cerca sensibilmente una soluzione. Allo stesso modo, la risoluzione dei conflitti dipende dalle forti capacità interpersonali e dalla capacità di stabilire un rapporto con colleghi e clienti.

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27 Feb 2018

QUOZIENTE INTELLETTIVO (QI) VS QUOZIENTE EMOTIVO (QE): CHE TIPO DI INTELLIGENZA È PIÙ IMPORTANTE PER UN’AZIENDA?

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QUOZIENTE INTELLETTIVO (QI) VS QUOZIENTE EMOTIVO (QE): CHE TIPO DI INTELLIGENZA È PIÙ IMPORTANTE PER UN’AZIENDA?

Il Quoziente Intellettivo (QI) è un punteggio ottenuto da valutazioni standardizzate progettate per testare l’intelligenza. Esso si riferisce direttamente a capacità quali quelle di apprendere e di comprendere e applicare le informazioni ai diversi set di abilità.

Le persone con un QI più elevato possono pensare più velocemente e meglio in maniera astratta e creare connessioni che rendono più semplici le generalizzazioni.

Il QI è ancora riconosciuto come un importante elemento di successo, in particolare quando si tratta di risultati accademici. Le persone con un alto quoziente intellettivo generalmente vanno bene a scuola, spesso guadagnano più denaro e tendono a essere più sani in generale.

Tuttavia, oggi gli esperti riconoscono che esso non è l’unica componente determinante una buona riuscita nella vita. Al contrario, è solo un tassello di un insieme di fattori che includono tra gli altri un altro tipo di misura dell’intelligenza, ovvero quello del Quoziente Emotivo (QE).

Il QE fa capo al concetto di Intelligenza Emotiva. Quest’ultima si definisce come la capacità di conoscere e comprendere le proprie e altrui emozioni, saperle gestire e saperle adoperare coscientemente nella vita di tutti i giorni.

Il concetto di Intelligenza Emotiva negli ultimi tempi ha avuto un forte impatto in diverse aree, incluso il mondo degli affari. Molte aziende ora richiedono di aiutare i propri dipendenti ad allenare l’ intelligenza emotiva e utilizzano i test di QE come parte del processo di assunzione.

Numerose ricerche hanno dimostrato che gli individui con un forte potenziale di leadership tendono anche ad essere più emotivamente intelligenti, suggerendo che un QE elevato sia una qualità importante per i dirigenti e i manager aziendali, nonché per ogni altro componente di un’organizzazione.

Nella sua forma più raffinata, l’intelligenza emotiva fornisce l’empatia necessaria per comprendere a pieno la prospettiva di un’altra persona anche quando questo punto di vista è diverso dal proprio. Il segreto del successo sta nella capacità di saper negoziare e gestire i conflitti in maniera consapevole e oculata.

Allenata da persone di qualsiasi genere, l’intelligenza emotiva ha molto da offrire al posto di lavoro moderno e alle parti interessate in tutte le funzioni. Ad esempio:

  • Aiuta i leader a motivare e ispirare un buon lavoro capendo le motivazioni degli altri
  • Rende le persone più partecipative e disponibili ad esprimere le proprie opinioni in un clima di cooperazione
  • Facilita il leader nel riconoscere e ad agire in base alle opportunità di cui altri potrebbero non essere a conoscenza.
  • Assiste nel riconoscimento e nella risoluzione del conflitto in modo equo e imparziale.
  • Può produrre un morale più alto e aiutare gli altri a sfruttare il loro potenziale professionale.

Come l’intelligenza razionale, l’intelligenza emotiva può essere coltivata attraverso sforzo e studi dedicati. Il primo passo verso lo sviluppo di una maggiore intelligenza emotiva è spesso quello di rafforzare i propri poteri di introspezione. Riconoscere i propri processi mentali, emozioni e pregiudizi può aiutare a prendere decisioni più a tutto tondo.

L’esercizio dell’intelligenza emotiva spesso richiede di agire con fiducia, superare le preoccupazioni per lo stato e porre domande o bypassare le reazioni istintive, nonché l’azione di specialisti che si occupino di sviluppare strategie individualizzate e innovative per stimolarla a seconda delle esigenze.

Psyche at Work è una società specializzata in servizi di consulenza e formazione per le piccole e medie imprese e per i professionisti. Ci avvaliamo della collaborazione di Psicologi del Lavoro e delle Organizzazioni, Formatori, Coach, Tecnici della Prevenzione, Ingegneri e Enti di Accreditamento ECM per l’erogazione di tutti i servizi ed interventi richiesti da aziende e professionisti.

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20 Feb 2018

Welfare aziendale: in cosa consiste e a cosa serve?

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Welfare aziendale: in cosa consiste e a cosa serve?

Per Welfare Aziendale solitamente si intende l’insieme delle iniziative volte ad incrementare il benessere a tutto tondo dei dipendenti di un’azienda attraverso servizi e incentivi volti a fornire benefici non solo di natura monetaria ma anche in ottica psico-sociale.

Possiamo definire questo nuovo sistema di retribuzione un bisogno universale, che sta diventando sempre più importante in diverse realtà lavorative, senza sostanziali differenze tra diversi settori di riferimento.

Quando si parla di Welfare Aziendale molto spesso ci si concentra, purtroppo, solo sul versante economico di tali servizi, che solitamente prevedono incentivi e aiuti ai lavoratori mirati ed individualizzati alla soddisfazione delle diverse esigenze di ognuno.

Un buon piano di Welfare Aziendale prevede, senza dubbio, l’erogazione di contributi aziendali, sconti, promozioni, convenzioni per accedere a beni e servizi. Tuttavia, sempre più studi scientifici dimostrano come l’incentivo economico, per quanto importante e fondamentale, non rappresenti l’unica spinta alla produttività e al benessere dei dipendenti, ma rappresenti solo un contorno che, privato della componente umana della vita lavorativa, la rende pressoché sterile.

Spesso infatti le aziende trascurano l’importanza del benessere psicofisico dei loro dipendenti, una scelta discutibile non solo da un punto di vista etico, ma anche nell’ottica di una buona produttività aziendale.

Negli ultimi anni, tuttavia, da parte delle imprese, è cresciuto l’interesse nei confronti della qualità del lavoro e della vita dei lavoratori: un approccio che, nel concreto, si è tradotto in una maggiore flessibilità e nell’offerta di benefici e servizi di vario genere.

Se in molti Stati europei questa è già una realtà da molti anni, lentamente lo sta diventando anche nel nostro paese dove, a partire dalla Legge di stabilità 2016, è cresciuta la sensibilità in merito.

L’insieme di queste pratiche e politiche organizzativo porta infatti a diversi benefici, tra cui:

  • L’ aumento della produttività aziendale, attraverso il miglioramento del clima organizzativo e alla conseguente diminuzione di fenomeni quali turnover e assenteismo;
  • Risparmi sul costo del personale, ottimizzando il vantaggio fiscale;
  • Il miglioramento del clima aziendale e del benessere del lavoratore;

  • Una migliore conciliazione tra vita privata e professionale.

Il welfare aziendale sembra rappresentare, quindi, un interessante caso di strategia win-win che porta vantaggi sia al datore di lavoro che ai dipendenti, che non si limiti al premio di produttività in denaro. Se da un lato, infatti, il lavoratore riceve un servizio utile a condizioni vantaggiose anche dal punto di vista della tassazione, dall’altro l’azienda può sfruttare le agevolazioni fiscali promosse dallo stato. Usufruire di questi benefits, inoltre, non avrà alcun impatto economico sulla futura pensione del lavoratore.

Psyche at Work si occupa di fornire alle aziende strategie efficaci e innovative, volte a favorire un clima di benessere aziendale a tutto tondo.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

13 Feb 2018

COSA SONO ESATTAMENTE LE RISORSE UMANE?

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COSA SONO ESATTAMENTE LE RISORSE UMANE?

Il termine “Risorse Umane” (in inglese, Human Resources, HR) è usato per indicare sia le persone che lavorano per un’azienda o per un organizzazione sia il dipartimento responsabile della gestione delle risorse legate ai dipendenti.

Questo termine ombrello, largamente usato al giorno d’oggi, comprende tutto ciò che ha a che fare con la gestione del capitale umano all’interno di un’organizzazione.

La gestione delle risorse umane si focalizza su alcune aree particolare, ovvero:

  • reclutamento e selezione del personale
  • compensazione e benessere organizzativo
  • training e formazione
  • relazioni lavorative e tra i membri dell’organizzazione
  • sviluppo aziendale

La gestione delle risorse umane coinvolge, dunque, lo sviluppo e l’amministrazione di programmi designati ad incrementare l’efficienza di un organizzazione o del suo business.

Essa include uno spettro molto ampio in cui la creazione, la gestione e la crescita delle relazioni tra i membri di un’organizzazione hanno un ruolo centrale.

Le risorse umane, al giorno d’oggi, sono una vera e proprio valore aggiunto all’interno dell’azienda, in grado di avere un impatto positivo e concreto anche sui guadagni dell’azienda.

Gli specialisti in risorse umane attualmente devono focalizzare il loro lavoro su 3 aree critiche:

Definire e allineare i propositi organizzativi: i dipendenti di un’azienda devono essere coscienti del perché l’azienda esiste per poter essere parte dell’organizzazione focalizzandosi sugli obiettivi dell’azienda e dunque sostenendola e migliorando le proprie performance per il bene comune. I dipendenti devono comprendere quanto i loro sforzi siano connessi o allineati con gli obiettivi finali dell’organizzazione.

Assumere dipendenti talentuosi creando, negoziando e puntando tutto sul valore di ogni singolo dipendente: il valore del capitale umano deve essere assunto come punto di forza e garanzia della qualità, umana in particolare, della propria azienda, focalizzandosi sui punti di forza di ognuno e dando ad ogni dipendente il ruolo che meglio si addice alle sue potenzialità.

Creare un allineamento organizzativo: i miglioramenti devono essere lineari per tutti i settori e per tutti i dipendenti di un organizzazione per costruire un’azienda di successo.

Psyche at Work si occupa di gestione delle risorse umane, grazie ad un team di esperti nel settore e ad un ampio ventaglio di servizi e opportunità.

Per informazioni, chiarimenti e appuntamenti potete contattare la segreteria organizzativa scrivendo a info@psycheatwork.com o chiamando il numero verde 800.301657.

06 Feb 2018

Asilo Nido, Ludoteca e Baby Parking: facciamo chiarezza!

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Asilo Nido, Ludoteca e Baby Parking: facciamo chiarezza!

Sentiamo spesso parlare di Asilo nido, ludoteca e baby parking, ma molto spesso non si conoscono bene le differenze e le caratteristiche di queste formule simili ma non identiche. Ognuno di questi spazi volti all’infanzia rispondono a diverse necessità delle famiglie di disporre di spazi sicuri in cui i propri bambini possano giocare e divertirsi.

L’asilo nido, oggi propriamente definito nido d’infanzia, è un servizio socio educativo rivolto ai bambini dai 3 mesi ai 3 anni di vita, che offre opportunità e stimoli volti a sviluppare la loro crescita dal punto di vista educativo, cognitivo, relazionale e affettivo.
Solitamente al nido si stimolano la formazione e socializzazione dei bambini nella prospettiva del loro benessere psicofisico, e per tale ragione è un servizio molto più simile a quello scolastico rispetto ad altre opzioni. Al nido, infatti, è previsto l’affidamento continuativo dei bambini a figure qualificate, con orari fissi e con un vero e proprio “anno scolastico”, che solitamente inizia a settembre e finisce a giugno.
Il nido prevede diverse sezioni fisicamente distinte, ovvero quelle dedicate al gioco e alle attività, quelle dedicate al riposo o per attività tranquille e quelle dedicate alla mensa. I bambini sono seguiti solitamente in maniera individuale e divisi per fasce d’età, in modo da garantire lo sviluppo della loro identità e del loro benessere in un percorso formativo, educativo e culturale di scambio e integrazione.

I Baby Parking sono servizi socio-educativi-ricreativi rivolti ai bambini dai 13 mesi ai 6 anni. La particolarità di queste strutture, rispetto a ludoteche, nidi d’infanzia e altri servizi rivolti ai più piccoli è che questi sono centri a custodia oraria, con un massimo di 5 ore continuative, senza alcuna costanza giornaliera nella permanenza degli stessi all’interno del centro.
È un tipo di servizio molto innovativo, conveniente in particolare per quei genitori che non hanno necessità si lasciare in custodia i propri figli tutti i giorni e per lunghi periodi di tempo. Solitamente non occorre l’iscrizione ma si utilizza la formula del pagamento a ore, con eventuali abbonamenti o ticket prepagati. Rispetto ad un servizio di baby sitting semplice offre molti vantaggi: i bambini, infatti, possono passare del tempo in un luogo sereno e tranquillo, con stimoli divertenti e accattivanti, interagendo anche con i propri coetanei.

Le ludoteche sono servizi destinati e dedicati al gioco, in particolare rivolti a bambini di età superiore ai 3 anni. In queste strutture i bambini hanno l’opportunità di dedicarsi ad attività ludiche, di interagire con dei compagni di gioco e di avvalersi di personale specializzato in attività educative e ricreative appositamente strutturate per andare incontro alle esigenze dell’infanzia. Solitamente, in questi luoghi è presente una grande quantità giocattoli e strumenti adatti all’età degli utenti e viene offerta la possibilità partecipare a laboratori di vario genere, a seconda del luogo in cui è inserita o alle finalità che la caratterizzano, che vanno dai laboratori musicali a quelli teatrali piuttosto che a quelli di riciclo creativo. Normalmente non svolge servizio di custodia dei minori, che devono quindi essere accompagnati da un adulto, e non prevede il servizio mensa, né uno spazio dedicato al riposo.

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